Gohebiaeth

Cadw Prydain i Weithio: Cyfle am Dwf Cenedlaethol, Medi 2026

Cyhoeddwyd 23 Medi 2026

Cipolwg

Cadw mwy o bobl yn iach ac mewn gwaith yw un o’r cyfleoedd twf mwyaf a mwyaf cyraeddadwy ym Mhrydain. Mae’n dda i gyflogwyr a gweithwyr, mae’n cryfhau’r cyllid cyhoeddus, ac nid oes angen buddsoddiad sylweddol gan y llywodraeth.

Mae gan Brydain ased economaidd sy’n cuddio mewn golwg plaen: ei phobl o oedran gweithio.

Mae tua 2.8 miliwn o bobl yn economaidd anweithgar oherwydd salwch neu anabledd, tra bod miliynau yn fwy yn gweithio gyda chyflyrau iechyd neu’n wynebu rhwystrau sy’n cyfyngu ar yr hyn y gallant ei wneud.

Y cyfle mwyaf yw peidio ag adfer pobl ar ôl iddynt gael eu datgysylltu o’r gwaith; mae’n atal colli gwaith y gellir ei osgoi yn y lle cyntaf.

Mae deng mis o adeiladu a phrofi gyda chyflogwyr, darparwyr, lleoedd, undebau a phobl anabl wedi ein gwneud yn gliriach am yr hyn sy’n rhaid ei newid, ac yn fwy hyderus ei fod yn gyraeddadwy.

Yr Achos	Beth mae’n ei olygu
Y broblem	Mae anweithgarwch economaidd sy’n gysylltiedig ag iechyd yn costio tua £212 biliwn y flwyddyn i Brydain, yn agos at 7% o GDP: £132 biliwn o allbwn wedi’i golli, £45 biliwn o fudd-daliadau sy’n gysylltiedig ag iechyd, £37 biliwn o allbwn wedi golli gan ofalwyr di-dâl a £2 biliwn o gostau ychwanegol y GIG. [troednodyn 1]
Ble mae’r gwerth	Mae tua 300,000 o bobl â chyflwr iechyd yn gadael y gwaith bob blwyddyn. Mae gan rywun sy’n absennol am bedair i chwe wythnos 96% o siawns o ddychwelyd. Ar ôl blwyddyn, mae llai na hanner yn dychwelyd. Unwaith y bydd person yn anweithgar am resymau iechyd, mae’r siawns iddynt weithio eto o fewn blwyddyn yn 3.8%, o’i gymharu â 47% i rywun di-waith. [troednodyn 2] Gall yr un ymdrech yn cael ei roi flwyddyn ynghynt fod yn werth mwy na deg gwaith cyn gymaint. Pe gallwn gyflawni cynnydd o un y cant mewn cyfranogiad byddai hynny’n golygu tua 330,000 yn fwy o bobl mewn gwaith, sy’n cyfateb i ddinas maint Caerdydd, heb adeiladu’r un tŷ nac aros am genhedlaeth i adael addysg.
Ein hamcangyfrif	Amcangyfrifodd Cadw Prydain i Weithio (KBW) yn wreiddiol fuddion blynyddol o £3 biliwn i £8 biliwn, gan godi i £9 biliwn i £18 biliwn wrth i’r system aeddfedu. Mae’r amcangyfrifon yn cynnwys absenoldeb, cynhyrchiant, cadw a chyfranogiad anabledd. [troednodyn 3] Amcangyfrifon bwriadol ofalus oedd y rhain, wedi’u tynnu o raglenni ar raddfa gymharol fach, ac mae’r newid system a gynigir bellach yn ehangach.
Y nenfwd	Mae dadansoddiad y Sefydliad Iechyd yn dangos bod £57 biliwn o allbwn blynyddol ychwanegol a £72 biliwn o gapasiti cyllid cyhoeddus yn cael eu dychwelyd i lefelau 2014. Cwestiwn gwahanol i’n cwestiwn ni ac nid yw’n ychwanegu ato, ond mae’n nodi graddfa’r hyn sydd yn y fantol.
Y model	Mae gan Brydain Wasanaeth Iechyd Gwladol. Nid yw erioed wedi cael System Iechyd yn y Gweithle. Tair elfen, wedi’u dal gyda’i gilydd gan gyfrifoldeb a rennir: gweithleoedd gwell, mwy cynhwysol, darpariaeth iechyd hygyrch yn y gweithle a deallusrwydd dibynadwy.
Yr injan	Deallusrwydd. Ni all unrhyw gyflogwr ym Mhrydain gymharu y ffordd maent yn cadw pobl â chyflyrau iechyd yn erbyn ffordd cystadleuydd. Nid oes bron neb yn mesur a yw’r bobl maent yn eu helpu yn ôl i’r gwaith yn dal yno chwe mis yn ddiweddarach. Ni all unrhyw ddarparwr gystadlu’n ddibynadwy ar ganlyniadau, oherwydd nid yw canlyniadau tebyg yn bodoli. Mae 19,000 o gyflogwyr wedi cofrestru gyda Hyderus o Ran Anabledd ac ni all un ddweud yn ddibynadwy sut mae’n cymharu â’i gyfoedion. Ac ni all gweinidogion ddweud yn sicr pa fentrau a ariennir gan y llywodraeth sydd wedi newid cyfranogiad mewn gwirionedd. Rhaid i ni weithio gyda’n gilydd i wella deallusrwydd a dealltwriaeth o’r system i yrru atebolrwydd a newid.
Y gost	Nid rhaglen wariant yw hon. Mae’r liferi gweithredol yn eistedd gyda chyflogwyr ac mae’r enillion yn glanio gyda gweithwyr, cyflogwyr a’r Trysorlys. Yr hyn y mae’n rhaid i’r llywodraeth ei gyflenwi yw’r fframwaith, y deallusrwydd, a mynediad i’r cwmnïau lleiaf.
Beth sy’n newid	Sgyrsiau mwy diogel yn disodli ofn; cynlluniau cydgysylltiedig yn disodli prosesau tameidiog; materion iechyd sy’n dod i’r amlwg a chynhwysiant anabledd yn dod yn weladwy ac yn weithredadwy.
Y llwybr i ehangu	Mae Blaengarwyr yn datblygu ac yn profi’r model. Mae partneriaethau lleoedd a sector yn ehangu mynediad. Mae tystiolaeth yn cefnogi cymhellion ar gyfer mabwysiadu.

Cyfle am dwf cenedlaethol

Twf yn cuddio mewn golwg plaen

Mae pobl o oedran gweithio yn y DU yn un o’i hasedau economaidd pwysicaf a hyd at 2020, un o brif sbardunau twf GDP y DU oedd eu cyfranogiad cynyddol mewn cyflogaeth.

Fodd bynnag, dros y chwe blynedd diwethaf, mae cyfranogiad economaidd wedi mynd i lawr, i raddau helaeth oherwydd y cynnydd yn nifer y bobl o oedran gweithio sydd ddim yn gweithio oherwydd salwch: 2.8 miliwn yn y cyfrif diweddaraf, cynnydd o tua 800,000 ers 2019. ^{[troednodyn 4]}

Mae hyn yn naturiol yn cyflwyno ei hun fel problem, un yr ydym wedi tynnu sylw ato dro ar ôl tro.

Mae cost economaidd amcangyfrifedig anweithgarwch economaidd sy’n gysylltiedig ag iechyd yn enfawr: £212 biliwn y flwyddyn, neu yn agos at 7% o GDP. ^{[troednodyn 5]}

Nid gwariant y llywodraeth yn unig yw hyn.

Mae’n £132 biliwn o allbwn a gollwyd, £45 biliwn mewn budd-daliadau sy’n gysylltiedig ag iechyd, £37 biliwn o allbwn wedi golli gan ofalwyr di-dâl a £2 biliwn mewn costau ychwanegol y GIG, ochr yn ochr â’r golled anfesuradwy mewn cyfleoedd bywyd i’r rhai yr effeithir arnynt. ^{[troednodyn 6]}

Mae’r twf mewn anweithgarwch economaidd sy’n gysylltiedig ag iechyd yn y DU wedi’i yrru gan gynnydd mewn cyflyrau iechyd sy’n cyfyngu ar waith, ac mae hyn wedi’i arsylwi’n arbennig ar bob pen o’r sbectrwm oedran:

• rhwng 2015 a 2024 bu cynnydd o 1.2 miliwn (77%) o bobl ifanc 16 i 34 oed yn adrodd am gyflyrau iechyd sy’n cyfyngu ar waith, ac roedd 530,000 ohonynt yn gysylltiedig â chyflyrau iechyd meddwl^{[troednodyn 7]}

• yn yr un cyfnod, adroddodd 0.9 miliwn (32%) yn fwy o bobl 50 i 64 oed gyflwr iechyd sy’n cyfyngu ar waith ac roedd 140,000 ohonynt yn gysylltiedig â materion cyhyrysgerbydol (MSK)^{[troednodyn 8]}

Nid yw’r naill ffactor na’r llall yn debygol o wella ar ei ben ei hun.

Mae cyflyrau iechyd meddwl ymhlith pobl ifanc wedi bod yn cynyddu’n raddol ers 2014, ac rydym yn heneiddio fel poblogaeth.

Rydym hefyd yn profi bwlch cyflogaeth anabledd parhaus (29.4%)^{[troednodyn 9]}, sy’n arwain at bobl anabl yn cael eu heithrio o’r gweithlu ac o dan anfantais systematig.

Rhaid i ni wneud yn well wrth reoli iechyd a chael gwared ar rwystrau yn y gweithle i helpu’r miliynau o bobl sydd mewn gwaith i aros yn iach, cynhyrchiol ac wedi’u cynnwys yn y gwaith am gyfnod hirach, ac i gefnogi’r rhai sy’n rheoli cyflyrau iechyd i barhau i weithio’n llwyddiannus.

Mae’r broblem yn un brys ond hefyd mae’r cyfle, ac mae’r cyfle hwnnw’n gyraeddadwy.

Am ormod o amser mae hyn wedi cael ei fframio’n bennaf fel problem les.

Yn hytrach, mae’n un o gyfleoedd cynhyrchiant a thwf mwyaf a mwyaf cyraeddadwy y DU.

Mae’r cyfle yn fwy ac yn fwy cyraeddadwy nag yr oeddem yn meddwl

Mae’r modelu yn ein hadroddiad Tachwedd 2025 yn amcangyfrif £3 biliwn i £8 biliwn o fudd blynyddol o gyfres cychwynnol o newidiadau i’r system, gan godi i £9 biliwn i £18 biliwn wrth i’w mabwysiadu a’r effaith ddod i’r amlwg.

Mae’r ffigurau hyn yn dibynnu ar ragolygon bwriadol ofalus ac yn cael eu llywio gan raglenni ar raddfa gymharol fach. ^{[troednodyn 10]}

O ystyried ein bod bellach yn cynnig newidiadau system llawer ehangach, byddem yn gobeithio darparu mwy o fanteision na’r rhai a fodelwyd yn wreiddiol.

Efallai y bydd y manteision mwy hyn yn gyraeddadwy.

Mae dadansoddiad diweddar y Sefydliad Iechyd yn amcangyfrif y gallai dychwelyd iechyd oedran gweithio i lefelau 2014 gynhyrchu £57 biliwn o allbwn blynyddol ychwanegol, tua 2% o GDP, a datgloi £72 biliwn o gapasiti cyllid cyhoeddus trwy dderbyniadau uwch a gwariant is ar fudd-daliadau a’r GIG. ^{[troednodyn 11]}

I droi’r raddfa i’r gwrthwyneb: pe gallwn gyflawni cynnydd o un y cant mewn cyfranogiad byddai hynny’n golygu tua 330,000 yn fwy o bobl mewn gwaith, sy’n cyfateb i ddinas maint Caerdydd, heb adeiladu’r un tŷ nac aros am genhedlaeth i adael addysg.

Ddeng mis yn ddiweddarach, ar ôl gweithio’n agos gyda chyflogwyr a rhanbarthau Blaengarwyr, darparwyr, pobl anabl, undebau a’r Llywodraethau Datganoledig, rydym yn gliriach ynghylch yr hyn y mae’n rhaid ei newid ac yn fwy hyderus ynghylch cyrhaeddadwyedd ac effaith y newidiadau hynny.

Nid oes angen i ni ddileu salwch, ‘trwsio’ pobl anabl neu ddychwelyd pob un o’r 2.8 miliwn o bobl economaidd anweithgar i weithio er mwyn creu gwerth economaidd materol.

Mae angen i ni gefnogi pobl yn well i fod yn well mewn gwaith, atal cyfran fach o golli gwaith y gellir ei osgoi, cael gwared ar rwystrau, gwella dychwelyd i’r gwaith parhaus, a lleihau’r bwlch cyflogaeth a brofir gan bobl anabl a phobl â chyflyrau iechyd.

Mae’r ffenestr ymyrraeth yn allweddol

Mae’r rhan fwyaf o bobl yn dal mewn gwaith ac mae mwy o bobl â chyflyrau iechyd ac anableddau sy’n cyfyngu ar waith yn cael eu cyflogi, nag sy’n economaidd anweithgar o’u hoherwydd.

Mae tua 300,000 o bobl sydd â chyflwr iechyd yn gadael y gwaith bob blwyddyn, ac mae rhifyddeg yr hyn sy’n digwydd iddynt yn bwysig.

Mae gan rywun sy’n absennol am bedair i chwe wythnos 96% o siawns o ddychwelyd i’r gwaith.

Unwaith y bydd absenoldeb yn ymestyn y tu hwnt i dri mis, mae’r cyfraddau yn dechrau gostwng o ddifrif. Ar ôl blwyddyn, mae llai na hanner yn dychwelyd. Ac unwaith y bydd rhywun wedi dod yn economaidd anweithgar am resymau iechyd, dim ond 3.8% yw’r tebygolrwydd o symud i waith o fewn blwyddyn, o’i gymharu â 47% i rywun sy’n ddi-waith. ^{[troednodyn 12]}

Dyma pam rydyn ni’n canolbwyntio ar gadw.

Nid yw’n ddifaterwch i’r 2.8 miliwn sydd eisoes yn economaidd anweithgar. Mae’n gydnabyddiaeth bod yr un ymdrech a gymhwyswyd flwyddyn ynghynt yn cael effaith sy’n werth mwy na deg gwaith cymaint. Nid oes gan bron unrhyw beth arall mewn polisi economaidd gromlin ad-dalu mor serth, neu un sy’n cael ei ddeall cystal.

Yr ymyrraeth rhataf bob amser yw’r un cynharaf.

Nid ydym erioed wedi gallu gweld y broblem hon

Gallwn ddweud beth mae anweithgarwch sy’n gysylltiedig ag iechyd yn ei gostio i’r wlad. Yr hyn na allwn ei ddweud yw ble a sut y gall cyflogwyr ragweld ac ymateb iddo.

Ni all unrhyw gyflogwr ym Mhrydain gymharu y ffordd maent yn cadw pobl â chyflyrau iechyd yn erbyn ffordd cystadleuydd.

Nid oes bron unrhyw sefydliad yn mesur a yw’r bobl maent eu helpu i ddychwelyd i’r gwaith yn dal yno chwe mis yn ddiweddarach. Nid oes unrhyw ddarparwr cymorth iechyd yn y gweithle yn cystadlu’n ddibynadwy ar ganlyniadau, oherwydd nid oes unrhyw ganlyniadau tebyg yn bodoli. Ac ni all unrhyw weinidog ddweud pa un o’r pethau y mae’r llywodraeth yn ei ariannu sydd wir wedi newid cyfranogiad.

Os mai’r cyfan y gallwn ei fesur yw cost problem ond nid perfformiad yr ymateb, rydym yn debygol o barhau i dalu am y broblem, yn hytrach na’i datrys.

Yn y bôn, dyma pam nad yw degawdau o fwriadau da ar waith ac iechyd wedi symud y niferoedd cenedlaethol.

Gellir cywiro hyn.

Mae’r enillion yn economaidd, cymdeithasol a rhanbarthol

Bydd bywydau gwaith hirach, iachach yn diogelu enillion, cyfoeth pensiwn, hyder, cysylltiad a phwrpas pobl.

Byddant hefyd yn helpu cyflogwyr i gadw profiad a lleihau cost absenoldeb ac amnewid tra’n cryfhau’r sylfaen dreth a lleihau costau lles a gofal iechyd y gellir eu hosgoi.

Bydd yr enillion hefyd yn flaengar.

Mae salwch yn fwy cyffredin mewn cymunedau tlotach, ac mae lle bob amser wedi bod yn hanfodol i’n dull gweithredu.

Mae’r Sefydliad Iechyd yn amcangyfrif y bydd nifer y bobl o oedran gweithio sy’n byw gyda salwch mawr yn tyfu tua 25% rhwng 2019 a 2040 a bod 80% o’r cynnydd hwn yn disgyn mewn lleoedd mwy difreintiedig. ^{[troednodyn 13]}

Mae modelu diweddar y Sefydliad Iechyd hefyd yn awgrymu y byddai adfer iechyd oedran gweithio i lefelau 2014 yn cynyddu incwm canolrifol yn y degfed tlotaf o aelwydydd yn sylweddol ac y byddai’r gyfran o’r incwm sy’n cael ei ennill yn hytrach na’i dderbyn mewn budd-daliadau bron yn dyblu. ^{[troednodyn 14]}

Fodd bynnag, ni fydd gwell iechyd a gweld mwy o bobl anabl yn cadw cyflogaeth yn ddigon ar ei ben ei hun.

Rhaid i gymorth iechyd, cymorth cyflogaeth a galw gan gyflogwyr fod yn gysylltiedig yn yr un lle â Maeri Rhanbarthol, Awdurdodau Strategol a Llywodraethau Datganoledig sydd mewn sefyllfa unigryw i ymgynnull a chyflawni o fewn eu marchnadoedd llafur eu hunain.

Rydym hefyd yn parhau i weithio gyda’n Blaengarwyr rhanbarthol ar draws ardaloedd gwledig, cymunedau arfordirol, dinasoedd a threfi i sicrhau ein bod yn dal ac yn deall yr heriau a’r hyn sy’n gweithio i gyflogwyr a phobl ar draws pedair gwlad y DU.

Os ydym eisiau hyn, mae’n rhaid i ni ei drefnu

Nid yw gwledydd sydd wedi cyflawni gwelliannau parhaus mewn cyfranogiad wedi gwneud hynny trwy anogaeth yn unig.

Creodd yr Iseldiroedd gyfrifoldeb ariannol cryf i gyflogwyr am absenoldeb salwch ac ailintegreiddio. Cyfunodd Denmarc farchnad lafur fwy hyblyg gyda rhwyd ddiogelwch gryfach a chefnogaeth weithredol.

Ni ellir trawsblannu y naill fodel na’r llall i Brydain, ond mae’r wers yn sylfaenol: mae cyfranogiad gwell yn gynnyrch dylunio system, nid bwriadau da.

Mae arweinyddiaeth gan gyflogwyr Blaengar yn hanfodol, ond ni fydd canlyniadau cenedlaethol yn newid dim ond oherwydd y gofynnir i bawb arall eu copïo.

Yn hytrach, yr hyn sydd ei angen ar y DU yw ei model ei hun, sy’n gallu gweithio ar draws cyflogwyr mawr, busnesau bach a chanolig (SME), gwahanol sectorau a marchnadoedd llafur gwahanol.

Fel y cyfryw, nid yw Cadw Prydain i Weithio (KBW) yn eistedd ochr yn ochr â thwf, iechyd, diwygio lles a pholisi’r farchnad lafur.

Mae’n eu cysylltu.

Mae’r un bobl yn ymddangos ar y bil lles, yn yr ystadegau cyfranogiad, ar restrau aros y GIG ac yn y niferoedd cynhyrchiant.

Ychydig iawn o gyfleoedd twf sy’n dda i bobl, yn dda i gyflogwyr, yn dda i dwf, ac yn dda i gyllid cyhoeddus heb ofyn am biliynau o bunnoedd o wariant ymlaen llaw.

Dyma un ohonynt.

Y system mae Prydain ei hangen

Model sy’n amlwg yn Brydeinig: y System Iechyd yn y Gweithle

Mae gan Brydain Wasanaeth Iechyd Gwladol.

Yr hyn nad yw wedi’i gael, hyd yn hyn, yw System Iechyd yn y Gweithle.

Mae gan y System Iechyd yn y Gweithle rydym yn ei chynnig, ac eisoes yn gweithio i’w hadeiladu, dair elfen ymarferol:

• gweithleoedd gwell, mwy cynhwysol
• gwell darpariaeth o iechyd yn y gweithle
• gwell deallusrwydd ar iechyd a chynhwysiant yn y gweithle

Maent yn cael eu dal gyda’i gilydd gan gysyniad o gyfrifoldeb a rennir ac, dros amser, gan gymhellion sy’n fwyfwy cyd-fynd â chanlyniadau mesuradwy.

Sut y bydd y system yn gweithio

Bydd disgwyliadau clir yn gwneud cyfrifoldeb yn weladwy.

Bydd darpariaeth hygyrch yn gwneud gweithredu cynharach yn bosibl.

Bydd deallusrwydd dibynadwy yn dangos beth sy’n digwydd yn ddigon cynnar i weithredu, gwneud perfformiad yn gymharol, a sefydlu am y tro cyntaf pa ymyriadau sy’n werth talu amdanynt.

Pwy	Cyfrifoldeb Craidd
Cyflogwyr	Dylunio gwaith iachach a mwy cynhwysol, gweithredu’n gynnar, gwneud addasiadau amserol a chefnogi cynlluniau ymarferol i aros yn y gwaith a dychwelyd i’r gwaith.
Gweithwyr	Lle mae amgylchiadau’n caniatáu, cymryd rhan mewn sgyrsiau am waith ac iechyd, trafod rhwystrau, cynnal cyswllt y cytunwyd arnynt ac ymgysylltu â chymorth a chynlluniau y cytunwyd.
Darparwyr	Cynnig cymorth hygyrch, cydgysylltiedig sydd yn canolbwyntio ar waith, gydag atebolrwydd clir a chanlyniadau mesuradwy.
Lleoedd	Ymgynnull cyflogwyr a darparwyr, cysylltu cymorth iechyd a chyflogaeth, a threfnu mynediad a rennir lle bo hynny’n ddefnyddiol.
Llywodraeth	Gosod y fframwaith, sefydlu deallusrwydd ddibynadwy, dileu rhwystrau i fynediad ac alinio cymhellion yn raddol.

Gweithleoedd gwell, mwy cynhwysol

Fframwaith ymarferol ar draws cylch bywyd gwaith

Gall gwaith da ac iechyd da atgyfnerthu ei gilydd.

Mae gan gyflogwyr rôl unigryw wrth greu gweithleoedd iach a chynhwysol, atal salwch ac absenoldeb, cael gwared ar rwystrau a pharhau i gymryd rhan drwy gydol adferiad a dychwelyd.

Ond nid oes gan lawer o gyflogwyr yr hyder, y gallu na’r seilwaith i wneud hyn yn gyson.

Mewn partneriaeth â KBW, mae Sefydliad Safonau Prydain (BSI) wedi penodi panel drafftio arbenigol i ddatblygu safon newydd i gyflogwyr, wedi’i lywio gan fewnwelediad a thystiolaeth, gan gynnwys gan bartneriaid Blaengar.

Disgwylir iddo nodi disgwyliadau clir, sy’n canolbwyntio ar ganlyniadau, gan gynnwys pwysigrwydd cynlluniau aros yn y gwaith a dychwelyd i’r gwaith, yn hytrach na rhagnodi un model gweithredu.

Dylai helpu cyflogwyr i ddeall ble mae nhw, beth yw da a pha gamau ymarferol i’w cymryd nesaf.

Crynodeb o egwyddorion ac arfer

Egwyddor	Beth mae arfer da yn ei olygu
Iechyd y gweithlu eich hun	Trin iechyd fel mater arweinyddiaeth, perfformiad a dylunio gwaith a’r amgylchedd, gydag atebolrwydd clir.
Gweithredu’n gynnar i atal problemau	Gwneud hi’n ddiogel codi pryderon, ac i siarad am iechyd a gwaith, arfogi rheolwyr i drafod effeithiau ar waith yn hytrach na gwneud diagnosis, a darparu llwybrau gweladwy i helpu a chefnogi.
Cadw pobl yn y gwaith	Ymateb yn gyflym, gwneud addasiadau a chytuno ar gynllun aros yn y gwaith sy’n canolbwyntio ar rwystrau y gellir eu newid neu eu dileu.
Cynllun ar gyfer dychwelyd parhaus	Cynnal cyswllt cefnogol yn ystod absenoldeb a chydlynu adferiad gyda chynllun dychwelyd i’r gwaith ymarferol.
Cynnwys pawb	Nodi a gweithio gyda gweithwyr i fynd i’r afael â materion gyda gweithredu dulliau addasiadau, cadw a dychwelyd i’r gwaith a chyfranogiad anabledd.
Defnyddiwch y gefnogaeth gywir	Dewch â chyngor diduedd, triniaeth neu reoli achos cydgysylltiedig pan fydd ei angen ar y gweithiwr a’r rheolwr.

Yr ymrwymiadau nawr yn cael eu profi

Mae’r tabl Crynodeb o egwyddorion ac ymarfer yn nodi crynodeb o’r egwyddorion a’r arferion lefel uchel sy’n cael eu datblygu fel rhan o’r safon BSI.

Fodd bynnag, rydym yn cydnabod bod yna feysydd lle gallai mwy o benodoldeb neu ganllawiau fod yn ddefnyddiol i gyflogwyr a gweithwyr osod disgwyliadau clir.

Bydd angen i’r rhain daro cydbwysedd rhwng bod yn gefnogol a chymwynasgar i gyflogwyr a’u gweithwyr tra’n osgoi bod yn rhy ragnodol a risg o eithrio cyflogwyr o’r safon lle nad yw’n gweithio i’w cyd-destun neu eu gweithlu.

I’r perwyl hwnnw, rydym wedi drafftio rhai ymrwymiadau darluniadol o fewn ‘Ymrwymiadau penodol i brofi gyda chyflogwyr Blaengar’, sy’n ychwanegu rhywfaint o benodoldeb i’r egwyddorion a’r crynodeb yr ydym eisoes wedi’u nodi.

Byddwn yn profi’r rhain gyda sefydliadau Blaengar o bob maint. Bydd panel drafftio BSI hefyd yn ystyried a ddylai’r amserlenni a nodir o fewn ‘Ymrwymiadau penodol i brofi gyda chyflogwyr Blaengar’ gael eu hadlewyrchu yn y safon a’r effaith ar hygyrchedd i wahanol fathau o gyflogwyr.

Bydd y panel drafftio yn dilyn proses datblygu safonau BSI ac yn dod i gonsensws ar yr hyn sydd wedi’i gynnwys yn y safon derfynol, gan dynnu ar gydbwysedd tystiolaeth Blaengar, a’r mewnwelediad a gafwyd trwy’r broses ddatblygu.

Felly, dylid ystyried y rhain fel enghreifftiau cynnar o ble y gallai mwy o fanylder fod yn werthfawr, yn hytrach na chynigion cadarn.

Ymrwymiadau penodol i brofi gyda chyflogwyr Blaengar

Egwyddor	Ymrwymiad yn cael ei brofi
Gweithredu’n gynnar i atal problemau	Sgwrs gwaith ac iechyd a gynigir o fewn wyth wythnos ar ôl ymuno.
Cadw pobl yn y gwaith	Sgwrs o fewn pum diwrnod gwaith o godi mater, a chynllun aros yn y gwaith gyda chamau gweithredu a enwir, perchnogion a phwyntiau adolygu.
Cadw pobl yn y gwaith	Cytunwyd ar addasiadau yn brydlon a’u rhoi ar waith cyn gynted ag y bo’n ymarferol.
Cynllun ar gyfer dychwelyd parhaus	Cysylltwch ar y diwrnod cyntaf o absenoldeb lle bo’n bosibl, a dim hwyrach na diwrnod tri.
Cynllun ar gyfer dychwelyd parhaus	Cynllun dychwelyd i’r gwaith wedi’i gyd-greu ar gyfer unrhyw absenoldeb ac yn enwedig y rhai sy’n debygol o basio pedair wythnos neu sy’n gysylltiedig â chyflyrau sylfaenol, gyda darpariaeth yn cael ei weithredu o fewn deg diwrnod gwaith lle bo angen.
Cynllun ar gyfer dychwelyd parhaus	Pwyntiau cyffwrdd rheolaidd wedi’u sefydlu gyda chytundeb y gweithiwr. Enillion parhaus wedi’i fesur ar chwe mis, nid diwrnod un.
Cynnwys pawb	Cyfranogiad a chadw yn cael eu mesur yn flynyddol, gan ddefnyddio diffiniadau cyffredin.

Cyfrifoldeb a rennir yn ymarferol

Mae cyfrifoldeb a rennir yn ganolog i KBW.

Mae canlyniadau gwaith ac iechyd llwyddiannus yn dibynnu ar y rhyngweithio rhwng gweithwyr, cyflogwyr, cynrychiolwyr gweithwyr, darparwyr cymorth a’r system ehangach, yn hytrach na gweithredoedd unrhyw un parti yn unig.

Rhoddodd Adolygiad KBW bwyslais arbennig ar y rôl y gall cyflogwyr ei chwarae wrth gefnogi pobl i aros yn y gwaith a dychwelyd i’r gwaith. Gan adeiladu ar hyn, rydym hefyd yn archwilio sut olwg sydd ar gyfranogiad ystyrlon o weithwyr, a sut y gellir galluogi a chefnogi hynny.

Nid yw hyn yn ymwneud â bai na chreu ffocws cydymffurfio.

Mae’n ymwneud â chydnabod gweithwyr fel cyfranogwyr gweithredol sydd â gwybodaeth bwysig o’u hamgylchiadau, anghenion a phrofiadau a chreu system sy’n cydweithredol yn ceisio datblygu cefnogaeth ac atebion sydd o fudd i bawb.

Mae hefyd yn ymwneud â chydnabod y rôl y gall llais gweithwyr, undebau llafur, rhwydweithiau gweithwyr, cymorth cymheiriaid a pherthnasoedd cadarnhaol yn y gweithle ei chwarae wrth gefnogi gweithleoedd iachach a mwy cynhwysol. Mae hyn yn cynnwys helpu cyflogwyr i nodi rhwystrau rheolaidd, patrymau’r gweithlu a ffactorau sylfaenol yn y gweithle.

Lle mae’r amodau cywir ar waith, gall cyfranogiad gweithwyr helpu i lunio addasiadau yn y gweithle, cefnogi sgyrsiau cynharach, gwella cynllunio adsefydlu a dychwelyd i’r gwaith, a chyfrannu at ganlyniadau mwy diogel a mwy cynaliadwy.

Rhaid i ddisgwyliadau fod yn gymesur ac yn adlewyrchu amgylchiadau unigol. Gall gweithwyr ymarfer asiantaeth ystyrlon dim ond lle mae cyflogwyr, darparwyr a’r llywodraeth yn creu’r amodau sy’n gwneud ymgysylltu yn bosibl.

Mae’r tabl canlynol yn cyfieithu hyn i gamau gweithredu ymarferol dangosol, wedi’u halinio â’r un themâu craidd a ddefnyddir ar gyfer cyflogwyr: iechyd y gweithlu eu hunain, gweithredu’n gynnar i atal problemau, cadw pobl yn y gwaith, cynllunio dychwelyd o’r diwrnod cyntaf, a chynnwys pawb.

Gweithredu craidd gan gyflogwyr	Beth mae hyn yn ei olygu i weithwyr
Iechyd y gweithlu eich hun: trin iechyd fel cyfrifoldeb a rennir.	Cymryd rhan mewn sgyrsiau am iechyd, cymorth sydd ar gael ac adferiad lle mae amgylchiadau’n caniatáu.
Gweithredwch yn gynnar i atal problemau: codi materion yn gynnar ac ymgysylltu â chefnogaeth.	Codi pryderon am iechyd neu waith yn gynnar a gweithio gyda’u cyflogwr i nodi pa waith a allai fod yn bosibl yn ddiogel, a pha gymorth neu addasiadau allai helpu i’w wneud yn gynaliadwy.
Cadw pobl yn y gwaith: gweithio gyda’n gilydd ar gynlluniau ac addasiadau.	Datblygu, monitro ac adolygu cynlluniau aros yn y gwaith ar y cyd, gan ystyried addasiadau, llwyth gwaith, oriau, dyluniad swyddi neu newidiadau eraill a allai helpu i gynnal gwaith.
Cynlluniwch ddychwelyd o’r diwrnod cyntaf: arhoswch mewn cysylltiad yn ystod absenoldeb lle bo’n bosibl.	Hysbyswch y cyflogwr o absenoldeb o’r diwrnod cyntaf, a dim hwyrach na diwrnod tri, gan gynnal cyswllt cytunedig â’r cyflogwr yn ystod absenoldeb ac ymgysylltu â chynllunio dychwelyd i’r gwaith a chymorth gweithle, iechyd galwedigaethol neu glinigol a all helpu adferiad a dychwelyd.
Cynnwys pawb: cau bylchau cyfranogiad trwy ddatblygu mewnwelediadau cadarn i wella canlyniadau i bawb.	Cefnogi casglu ac adrodd data a rhannu profiad ac adborth lle gall hyn wella cefnogaeth, polisïau ac ymarfer yn y gweithle, gan nodi rhwystrau i gyfranogiad ac addasiadau addas i gefnogi cynhwysiant.

Nid yw’r cynnig hwn wedi’i setlo. Mae angen ei brofi nawr gyda gweithwyr, pobl anabl, undebau llafur a sefydliadau cynrychioladol. Rhaid i ddisgwyliadau ganiatáu cyflyrau amrywiol, salwch acíwt, diogelwch seicolegol a’r ffaith na fydd rhai pobl yn gallu ymgysylltu ar adegau penodol.

Ni ddylid disgwyl i weithwyr ddatgelu gwybodaeth bersonol ddiangen, ymgysylltu pan fyddai gwneud hynny yn niweidiol i’w hiechyd, neu gymryd cyfrifoldeb am faterion sy’n eistedd o fewn rheolaeth y cyflogwr neu system ehangach.

Nid yw hyn yn amod o dâl salwch, cyflogaeth neu fynediad at gymorth. Nid yw tâl salwch yn amodol ar unrhyw un ohono.

Mae cynhwysiant anabledd yn ganlyniad, nid ffrwd waith ar wahân

Nid yw cynyddu cyfranogiad anabledd yn y gweithle yn amcan ar wahân i KBW.

Mae’n ganolog iddo.

Mae pobl anabl yn parhau i fod yn llawer llai tebygol o fod mewn gwaith, ac rydym wedi nodi bod gwelededd gwael o gynhwysiant a chyfranogiad pobl anabl.

Rydym yn deall bod cyflogwyr yn wynebu ystod o heriau wrth fynd i’r afael â’r materion hyn, fodd bynnag, mae’r rhain yn cyd-fynd ag awydd gwirioneddol i fynd i’r afael â nhw.

Rydym yn gwybod bod cynnydd yn dibynnu ar greu atebolrwydd cliriach am ganlyniadau a dyna pam mae gwell mesur cyfranogiad a chadw pobl anabl mewn gwaith yn parhau i fod yn ffocws i ni.

Yn bennaf oll, y newid system yr ydym yn adeiladu tuag ato yw gweithleoedd cynhwysol i bawb.

Bydd creu system sydd â chynhwysiant wrth ei chalon yn golygu na fydd yn rhaid i bobl ddatgelu eu hanabledd i sbarduno newid, gan roi’r cyfle iddynt drafod eu hanghenion yn agored ac yn ddiogel.

Rhaid i’r system newidiol hefyd feithrin ymddiriedaeth a sicrhau bod anghenion pobl anabl yn cael eu hystyried yn eu gweithleoedd o’r cychwyn cyntaf a bod cynrychiolaeth ac atebolrwydd gweladwy ar lefel rheoli.

Bydd dull cynhwysol hefyd yn annog cyflogwyr i ymateb i anghenion pob gweithiwr drwy wneud unrhyw addasiadau angenrheidiol yn gyflymach ac yn fwy cludadwy, yn ogystal â gweithio gyda nhw i adnabod a dileu rhwystrau.

Ond rydym yn gwybod na fydd hyn, ar ei ben ei hun, yn ddigon.

Mae angen newid llawer mwy. Rhaid i ni fynd i’r afael â’r stigma a’r allgáu.

Yma, mae gwell deallusrwydd o bosibl yn newid gêm. Bydd yn creu atebolrwydd am gyflawni canlyniadau gwell, yn tynnu sylw at berfformiad da a drwg ac yn helpu i yrru agweddau newidiol yn y system.

Mae niferoedd cadw a chyfranogiad pobl anabl yn bwysig, ond nid ydynt yn y darlun cyfan. Mae’r gallu i gymharu’r ffigurau hyn rhwng sefydliadau yn genedlaethol ac i nodi patrymau a bylchau yn erbyn gweithwyr nad ydynt yn anabl a fydd yn ysgogi ac yn galluogi cyflogwyr i weithredu.

Bydd ein gwaith parhaus yn llywio datblygiad Hyder Anabledd, Mynediad at Waith, ac adrodd gorfodol yn y dyfodol, gan alinio rhaglenni cenedlaethol â chanlyniadau cyfranogiad mesuradwy.

Ac rydym yn parhau i fod yn ymrwymedig i sicrhau bod lleisiau pobl anabl yn parhau i hysbysu, cefnogi a herio ein gwaith.

Gwell darpariaeth iechyd yn y gweithle

O wasanaethau tameidiog i gynnig cydlynol

Gall gweithwyr a chyflogwyr sy’n cymryd mwy o gyfrifoldeb a rennir fynd yn bell iawn.

Ond hyd yn oed lle mae perthnasoedd rhagorol yn bodoli, ni allant gyflawni ein huchelgais heb gefnogaeth – trwy gyngor a chydlynu diduedd, cymorth neu driniaeth gynnar, a dysgu parhaus ar sut i wella.

Mae llawer o enghreifftiau o wasanaethau cymorth o’r fath yn y gwaith eisoes yn bodoli, ond heddiw mae’r dirwedd gymorth hon yn aml yn dameidiog ar draws adnoddau dynol, iechyd galwedigaethol, rhaglenni cymorth gweithwyr, meddygon teulu, yswirwyr, adsefydlu galwedigaethol neu driniaeth arbenigol. Mae trosglwyddiadau rhwng cysylltiadau yn wan neu ddim yn bodoli, ac mae gweithwyr a rheolwyr llinell yn aml yn cael eu gadael i uno’r darnau gyda’i gilydd.

Mae hyn yn golygu y gall cynllunio, monitro a gwaith dilynol effeithiol i helpu pobl i aros yn y gwaith ac i ddychwelyd i’r gwaith fod yn anodd, yn enwedig mewn achosion mwy cymhleth. Yn ogystal, gall hyd yn oed gweithwyr sydd â rheolwyr llinell rhagorol fod mewn sefyllfaoedd lle mae rhannu eu hamgylchiadau â’u rheolwr yn teimlo’n anghyfforddus neu’n anniogel.

Felly, mae KBW wedi datblygu model drafft o gymorth yn y gwaith – yr hyn rydyn ni’n ei alw’n ‘Darpariaeth Iechyd yn y Gweithle (WHP)’ – sy’n mynd i’r afael â’r bwlch hwn.

Ei gynnig canolog yw y dylai gweithwyr a rheolwyr llinell allu troi at gydlynydd dibynadwy, diduedd pan fydd mater gwaith ac iechyd angen mwy nag ymateb rheolaethol syml.

Eu rôl yw cyfieithu rhyngddynt, cydlynu a helpu i fonitro’r cynllun aros yn y gwaith neu ddychwelyd i’r gwaith a helpu i gyfeirio gweithwyr at y cymorth priodol. Nid ydynt yn disodli barn glinigol, adnoddau dynol neu reoli llinell, ond yn eu hategu pan fo angen.

Fodd bynnag, mae’n annhebygol y bydd WHP sy’n cynnwys swyddogaeth cydlynu a rheoli achosion o’r fath yn unig yn newid canlyniadau ar ei ben ei hun.

Mae angen iddo hefyd ddarparu cyngor ac arweiniad cyffredinol i lywio gweithwyr a chyflogwyr, cynnig cymorth a thriniaeth gynnar a all gefnogi cynlluniau i aros yn y gwaith neu ddychwelyd i’r gwaith, a defnyddio’r ddealltwriaeth a geir o’r heriau y mae gweithwyr yn eu hwynebu, a’r cymorth y maent yn ei geisio, i helpu cyflogwyr i wella’r gweithle a’r cymorth a gynigir yn barhaus.

Mae WHP wedi’i adeiladu o amgylch cydlynu a rheoli achosion, ac yn cyfuno’r tair swyddogaeth ychwanegol hyn, yn cynnig model mwy cysylltiedig, cydlynol sy’n ymateb i anghenion gweithwyr a chyflogwyr – ac yn helpu i gyflawni safon BSI y dyfodol.

Trosolwg o fodel Darpariaeth Iechyd yn y Gweithle KBW

Swyddogaeth	Yr hyn y dylai ei ddarparu o leiaf
Cyngor ac arweiniad	Llwybr dibynadwy i gyngor ac offer diduedd, ymarferol i weithwyr a rheolwyr ddatrys cwestiynau cyffredinol, gan gynnwys ar hunan-reoli, llwybrau at gymorth pellach, neu weithleoedd cynhwysol ac iach.
Rheoli achosion	Cydlynydd annibynnol priodol nad yw’n glinigol, neu reolwr achos ar gyfer achosion mwy cymhleth, sy’n helpu i gytuno a monitro cynlluniau aros i mewn a dychwelyd i’r gwaith, yn cyfeirio at a chysylltu cymorth arall sydd ar gael, ac yn cynyddu anghenion clinigol.
Cymorth a thriniaeth gynnar	Cymorth amserol, sy’n seiliedig ar dystiolaeth ar gyfer materion neu gyflyrau cyffredin sy’n cyfyngu ar waith, yn canolbwyntio ar aros neu ddychwelyd i’r gwaith, gan gynnwys triniaeth gynnar ar gyfer anghenion iechyd meddwl ac MSK, cael gwared ar rwystrau a chefnogaeth gynnar ar gyfer materion nad ydynt yn iechyd fel cyllid, profedigaeth neu gyfrifoldebau gofalu.
Mewnwelediad i gyflogwyr	Casglu gwybodaeth gyfunol am anghenion gweithwyr a rhwystrau gweithle, a chanlyniadau cysylltiedig, i helpu cyflogwyr i wella dyluniad a chefnogaeth gweithle.

Y ddarpariaeth hefyd yw’r man lle caiff y wybodaeth fwyaf gwerthfawr yn y system ei chynhyrchu, gan ei bod yn gweld y broblem pan fydd unigolyn yn ceisio cymorth, yn hytrach nag ar y pwynt pan fydd yn mynd yn absennol o’r gwaith.

Mae diffinio WHP yn y ffordd swyddogaethol hon yn rhoi hyblygrwydd i gyflogwyr a darparwyr ar sut i esblygu o’r hyn sy’n bodoli eisoes heddiw a’i ddefnyddio wedi’i deilwra i’w hamgylchiadau.

Efallai y bydd cyflogwyr mawr eisiau adeiladu ar eu galluoedd iechyd galwedigaethol, triniaeth gynnar a galluoedd eraill presennol i greu swyddogaeth cydlynu a rheoli achosion cryfach, gan gysylltu a dysgu o’r hyn maen nhw’n ei gynnig eisoes.

Efallai y bydd busnesau bach a chanolig a microfusnesau eisiau caffael un darparwr allanol i gynnig y swyddogaethau hyn ar eu cyfer.

Efallai y bydd cyflogwyr eraill eisiau darparu swyddogaethau dethol yn fewnol a chaffael eraill yn allanol.

Mewn rhai achosion, ac yn enwedig tra bod ein System Iechyd yn y Gweithle arfaethedig yn esblygu, efallai y bydd angen darpariaeth gyhoeddus i weithwyr gael mynediad i’r swyddogaethau hyn, er enghraifft trwy Ganolfannau Gweithio’n Dda.

Mae gan y rhanbarthau a’r cenhedloedd i gyd bwerau ymgynnull a chydlynu cryf a allai fynd yn bell tuag at symleiddio WHP i gyflogwyr.

Bydd hyn yn ei dro yn gwella fforddiadwyedd a hygyrchedd WHP i fusnesau bach a chanolig.

Gwneud y model yn fforddiadwy ac yn hygyrch

Mae’r model drafft hwn o WHP wedi’i ddatblygu trwy sgyrsiau a byrddau crwn gyda chyflogwyr, darparwyr, ymarferwyr iechyd galwedigaethol ac ymarferwyr cymorth cyflogaeth eraill, meddygon teulu ac yswirwyr.

Ond y prawf hanfodol yw a yw’r model yn fforddiadwy ac yn hygyrch i bob cyflogwr, gan gynnwys busnesau bach a chanolig a microfusnesau.

Gan ystyried yr hyn sy’n bodoli eisoes yn y farchnad, a’r diddordeb yr ydym wedi’i dderbyn gan ddarparwyr, mae sail i gredu y gellir bodloni’r prawf hwn. Ond mae angen archwilio pellach trwy ddau gam rhyng-ddibynnol.

Yn gyntaf, gosod y fanyleb isafswm ar gyfer y model WHP drafft.

Rydym yn hyderus ynghylch pwysigrwydd cydlynu a rheoli achosion wrth wraidd y system, ac yn credu, er mwyn sicrhau effaith, bod angen eu cyfuno â chyngor, cymorth a thriniaeth gynnar, a gwelliant iteraidd.

Ond mae angen i ni brofi hyn yn erbyn dichonoldeb a chost, gan dynnu ar gynhyrchion presennol ar y farchnad, cyfleoedd ar gyfer cyflwyno arloesol, digidol, ac a fyddai model swyddogaethol llai yn cadw’r cydlyniant a’r effaith a ragwelir.

Yn ail, archwilio llwybrau mynediad posibl i fusnesau bach a chanolig a microfusnesau.

O’n sgyrsiau hyd yn hyn, credwn fod cyfle i brofi’r potensial ar gyfer prynu WHP ar ran cyflogwyr bach mewn lle, e.e. trwy Awdurdodau Maer neu Strategol, Gweinyddiaethau Datganoledig neu drwy gyrff sector.

Gellid cyfuno WHP hefyd yn y modd hwn drwy gadwyn gyflenwi cyflogwyr mawr, gan sicrhau bod gwasanaethau ar gael i’w cwmnïau partner.

Mae hyn eisoes yn digwydd.

Mae Hull’s Resilience Hub, partneriaeth rhwng Cyngor y Ddinas a darparwr Blaengar, Latus, yn profi a all cronfa prynwr roi mynediad fforddiadwy i fusnesau bach a chanolig i gymorth iechyd yn y gweithle.

Yn yr Alban, mae Working Health Services Scotland yn cynnig enghraifft sefydledig o gymorth a reolir drwy reoli achosion i weithwyr SME a’r hunangyflogedig, gyda ffocws ar gynllunio dychwelyd i’r gwaith.

Mae Awdurdod Cyfun Maer De Swydd Efrog yn bwriadu treialu rheolwyr achos annibynnol, a rennir sy’n eistedd mewn busnesau yn rhan-amser i gefnogi gweithwyr gyda chynllunio aros yn y gwaith.

Ac mae Awdurdod Cyfunol Gorllewin Canolbarth Lloegr yn gweithio gyda chyflogwyr mawr mewn sectorau allweddol i wella mynediad busnesau bach a chanolig at gymorth iechyd yn y gweithle trwy berthnasoedd yn y gadwyn gyflenwi, gan gynnwys archwilio mecanweithiau caffael a’r potensial ar gyfer adnoddau lles y gweithlu ar y cyd.

Gall llwybr arall i fusnesau bach fod trwy gynlluniau yswiriant sy’n cyfuno risgiau a chefnogaeth ar draws cyflogwyr bach, fel bod premiymau yn cael eu prisio’n is ar draws grŵp mwy o weithwyr.

Byddai hyn yn tynnu ar ddysgu o ddulliau mewn rhai gwledydd Ewropeaidd a byddai’n adeiladu ar ddulliau yswiriant sydd hefyd eisoes yn bodoli, megis amddiffyn incwm grŵp, lle mae cymorth iechyd yn y gweithle eisoes yn fudd amlwg.

Fodd bynnag, byddai angen iddo fynd i’r afael â phrisio, dewis risg andwyol, a broceriaeth briodol.

Felly, mae angen datblygu’r isafswm manyleb ar gyfer WHP ac archwilio’r llwybrau i’w gwneud yn fforddiadwy ac yn hygyrch i bob cyflogwr fynd law yn llaw. Mae’r pris yn dibynnu ar fynediad, ac i’r gwrthwyneb.

Rydym yn awyddus i bartneru ymhellach, yn enwedig yn rhanbarthol, i brofi agweddau ar ein model WHP drafft, a dulliau sy’n galluogi mynediad fforddiadwy i fusnesau bach a chanolig a microfusnesau, boed hynny trwy’r farchnad neu ddarpariaeth gyhoeddus fel canolfannau WorkWell.

Gwell deallusrwydd ar iechyd a chynhwysiant yn y gweithle

Deallusrwydd yw’r injan ar gyfer trawsnewid

Bydd gwell deallusrwydd iechyd yn y gweithle yn hanfodol i gefnogi’r system gyfan, gan weithio ochr yn ochr â gweithleoedd a darpariaeth a chaniatáu i’r ddau wella’n barhaus.

Ar hyn o bryd, ni all cyflogwyr na’r llywodraeth ateb cwestiynau sylfaenol am iechyd ac anabledd yn y gweithle yn gyson.

Mae absenoldeb salwch yn cael ei fesur mewn gwahanol ffyrdd. Anaml y mae dychwelyd parhaus i’r gwaith yn cael ei olrhain. Mae cyfranogiad anabledd o fewn sefydliadau yn cael ei ddeall yn wael. Nid oes llawer o dystiolaeth gadarn, gymharol ar ba ymyriadau sy’n gweithio, i bwy ac ar ba gost. Ac nid oes gennym fewnwelediadau cyson, cadarn am iechyd a gallu gweithio gweithwyr, a fyddai’n galluogi cymorth cynharach, wedi’i dargedu mwy.

Rhaid i ni greu data a deallusrwydd gwell i alluogi gwelliant systematig. Data yw’r allwedd i ddatgloi’r system i ddeall beth sy’n gweithio, meincnodi perfformiad, creu atebolrwydd, a gyrru mabwysiadu ac arloesi.

Mae’r model sy’n dod i’r amlwg felly yn debygol o fod angen dau fath cyflenwol o ddeallusrwydd: data perfformiad gan gyflogwyr, a mewnwelediad dibynadwy gan unigolion tra bod amser o hyd i weithredu.

Rydym bellach yn archwilio’r achos dros y ddau fath hyn o ddeallusrwydd a sut y gellid eu cynhyrchu.

Pa mor wahanol allai pethau fod?

Nid yw’r bwlch rhwng y system sydd gennym a’r system y mae gwell deallusrwydd yn ei wneud yn bosib yn welliant ymylol.

Gallai gwell deallusrwydd roi cyflogwyr a’r llywodraeth ar y droed flaen ac yn caniatáu rhagweithgarwch a gweithredu.

Heddiw, mae cyflogwr yn darganfod problem iechyd pan fydd nodyn ffitrwydd yn cyrraedd.

Gyda gwell deallusrwydd, yn y System Iechyd yn y Gweithle, gallent weld yr achosion o heriau iechyd meddwl ac MSK sy’n dod i’r amlwg yn codi ar draws tîm yn gynharach, ochr yn ochr â p’un a oedd eu lefel eu hunain yn uwch neu’n is na’r norm ar gyfer eu diwydiant a’u rhanbarth. Gallent aros i’r don o absenoldeb gyrraedd gyda’i holl gostau, neu gallent weithredu. Byddai’r rhan fwyaf o gyflogwyr yn gweithredu, oherwydd byddai gweithredu o fudd iddynt, gan leihau absenoldeb, costio llai iddynt, ac oherwydd am y tro cyntaf byddai ganddynt reswm i gredu y byddai’n gweithio.

Heddiw, mae cyflogwyr yn cael trafferth casglu data anabledd cywir.

Gyda gwell deallusrwydd, yn y System Iechyd yn y Gweithle, gallai cyflogwr wybod bod eu cyfradd cyfranogiad anabledd yn hanner cyfradd cystadleuydd uniongyrchol. Mae 19,000 o gyflogwyr wedi cofrestru ar gyfer Hyderus o ran Anabledd, pob un ohonynt yn arwydd o uchelgais i fod yn gynhwysol, ac nid oes yr un ohonynt ar hyn o bryd yn gallu dweud yn ddibynadwy sut maent yn cymharu â’u cyfoedion. Beth fyddai Prif Weithredwr yn ei wneud pe bai’r rhif hwnnw’n cael ei ddangos wrth ymyl cystadleuydd? Rydym wedi cynnal yr arbrawf hwn mewn meysydd eraill. Mae’r Gofrestrfa Gymalau Genedlaethol yn casglu canlyniadau safonol o bob uned, yn dychwelyd cymariaethau cyfrinachol i lawfeddygon ac yn cyhoeddi’n genedlaethol, ac fe wnaeth yrru mewnblaniadau methu allan o ddefnydd heb orfodi unrhyw un i roi’r gorau i’w defnyddio. Mae’r dystiolaeth ehangach ar archwilio ac adborth yn pwyntio’r un ffordd ac yn dweud wrthym sut i’w ddylunio: mae cymhariaeth yn gweithio pan fydd yn erbyn y gorau yn hytrach na’r cyfartaledd, a phan fydd pob rhif yn cyrraedd gyda chamau gweithredu a argymhellir.

Heddiw, mae darparwr yn gwerthu gwasanaeth yn seiliedig ar honiadau o effeithiolrwydd.

Gyda gwell deallusrwydd, yn y System Iechyd yn y Gweithle, gallai darparwyr gystadlu yn seiliedig ar ddata perfformiad, a gyhoeddwyd mewn fformat cyffredin. Mae hyn yn creu atebolrwydd am gyflawni canlyniadau a dangos effeithiolrwydd.

Heddiw, mae’r llywodraeth yn gosod polisi ar gyfer gwaith ac iechyd heb bron unrhyw linell olwg rhwng yr hyn y mae’n ei ariannu a’r hyn sy’n digwydd i gyfranogiad.

Gyda gwell deallusrwydd, yn y System Iechyd yn y Gweithle, gallai gweinidogion gael mesurau canlyniadau dibynadwy ar gyfer cadw, canlyniadau parhaus a chynhwysiant anabledd, wedi’u dadansoddi yn ôl sector, maint a lle, gyda’r gallu i weld yr hyn sy’n eu gyrru. Mae’r rhain yn cael canlyniadau uniongyrchol ar dwf, cynhyrchiant a gwariant cyhoeddus. Dim ond wedyn y gellir pwyntio cymhellion at ganlyniadau yn hytrach nag at broses, a dim ond wedyn y gallwn wybod pa gymhellion sy’n werth talu amdanynt.

Nid yw hyn yn ymwneud â chasglu data ac adrodd er mwyn eu hunain. Mae’n ymwneud â gwneud data yn gymharol ac yn weithredadwy, i ysgogi newid.

Mae cymhariaeth yn gyfrinachol i’r cyflogwr. Mae’r hyn sy’n cael ei gyhoeddi yn genedlaethol, sectorol a rhanbarthol. Mae cyflogwr yn gweld ble mae’n sefyll; mae’r llywodraeth yn gweld ble mae’r rhanbarth neu’r wlad yn sefyll.

Dyma hefyd pam mae’n rhaid i ddeallusrwydd ddod yn gyntaf yn hytrach nag yn olaf.

Dylai cymhellion alinio’n raddol â chanlyniadau wrth i dystiolaeth gronni. Ni allwch dalu am ganlyniadau na allwch eu mesur.

Heb ddeallusrwydd, nid oes tystiolaeth, heb dystiolaeth nid oes cymhellion, a heb gymhellion mae hyn yn parhau i fod yn fudiad o gyflogwyr parod yn hytrach na dod yn system genedlaethol.

Dechreuwch gyda gwybodaeth sydd gan gyflogwyr eisoes

Gall cyflogwyr weld eu data absenoldeb eu hunain ond nid oes ganddynt unrhyw ffordd o gymharu eu perfformiad ag eraill.

Nid ydym eto wedi dod o hyd i sefydliad sy’n mesur cyfraddau dychwelyd i’r gwaith yn gyson. Ymhlith cyflogwyr a darparwyr Blaengar mae diddordeb sylweddol mewn cytuno ar fesur cyson ac mewn cyfuno data yn gyfrinachol.

Rydym wedi clywed bod problemau gydag ymddiriedaeth a hunan-adrodd, gwahaniaethau yn y diffiniad o anabledd ynghyd â sut mae’r cwestiwn yn cael ei ofyn, os o gwbl, yn golygu bod cyfranogiad anabledd yn rhywbeth y mae cyflogwyr yn ei chael hi’n anodd ei fesur.

Bydd prosiect data cyflogwyr yn dechrau yn Hydref 2026 gyda chyflogwyr mawr a llai ar draws y sectorau preifat a chyhoeddus. Bydd yn archwilio a ellir casglu data lefel gorfforaethol presennol yn gyson ac yn gymesur, sut mae diffiniadau yn wahanol, a sut olwg sydd ar feincnod cyfrinachol defnyddiol yn nwylo cyflogwr.

Bydd y prosiect yn dechrau gyda gwybodaeth sydd gan gyflogwyr eisoes. Ni fydd angen data cyflogeion a enwir neu adnabyddadwy, ac ni fydd gofyn i gyflogwyr ailddylunio eu systemau adrodd i ddechrau. Bydd canlyniadau niferoedd bach yn cael eu gwahardd neu eu cyfuno lle bo angen. Bydd cyflogwyr sy’n cymryd rhan yn derbyn mewnwelediad cynnar i ansawdd data, bylchau a pherfformiad cymharol.

Mae hwn yn fan cychwyn, nid y system gudd-wybodaeth orffenedig.

Rhaid iddo arwain tuag at y mesurau sy’n bwysig: canlyniadau parhaus i’r gwaith,gadawiadau sy’n gysylltiedig ag iechyd, cyfranogiad anabledd a chanlyniadau cymorth, yn hytrach na dim ond nifer yr absenoldeb oherwydd salwch neu nifer y bobl anabl a gyflogwyd.

Dros amser, dylai mewnwelediadau a dysgu am ddiwylliant yn y gweithle ac o well darpariaeth iechyd yn y gweithle hefyd wella sut mae cyflogwyr yn deall anghenion eu staff, ac yn targedu cymorth.

Gwneud pecynnau cymorth gwaith ac iechyd yn ddefnyddiol a gellir ymddiried ynddynt

Mae cyflogwyr a gwasanaethau cymorth yn aml yn cael cyfleoedd i weithredu cyn i gyflwr neu rwystr yn y gweithle achosi absenoldeb neu golli gwaith.

Fodd bynnag, mae anghenion sy’n dod i’r amlwg yn aml yn parhau i fod yn anweledig nes bod rhywun eisoes yn cael trafferth.

Yn ddiweddar, rydym wedi cwblhau sbrint chwe wythnos gyda chyflogwyr a darparwyr Blaengar i gasglu adborth ar sut y gallai mewnwelediadau mwy rheolaidd gan weithwyr alluogi cymorth cynharach.

Mae hyn wedi arwain at gynnig drafft ynghylch budd posibl dull o’r fath, egwyddorion ar gyfer defnyddio, a phrototeip cynnar ar gyfer pecyn cymorth syml, sy’n wynebu gweithwyr i ddatblygu ymhellach.

Mae gan y cynnig dair elfen:

1. Yr unigolyn yw’r buddiolwr cyntaf. Mae person sy’n cwblhau’r pecyn cymorth yn cael ei helpu ar unwaith i ddeall eu hiechyd, eu lles a’u gallu i weithio eu hunain, i nodi anghenion heb eu diwallu, ac i ddewis a ddylid ceisio cymorth. Maent yn derbyn rhywbeth defnyddiol yn hytrach na darparu data yn unig.

2. Mae ymatebion yn breifat yn ddiofyn. Mae cyflogwyr yn derbyn mewnwelediad gwarchodedig, agregedig uwchlaw trothwy atal yn unig, byth atebion unigol; gall gweithiwr ddewis rhannu crynodeb gyda chlinigydd, neu ei grynodeb ei hun gyda’i gyflogwr, y tu allan i’r pecyn cymorth.

3. Mae gan bob cwestiwn ddefnydd cyfreithlon a llwybr credadwy i weithredu. Mae gan bopeth sy’n cael ei gasglu y potensial i gefnogi gweithwyr yn well.

Byddai cyflogwyr a gwasanaethau cyhoeddus a rhanbarthol eraill yn elwa ar y mewnwelediadau a geir ynghylch tueddiadau o ran anghenion a rhwystrau yn y gweithlu, ond ni fyddent yn derbyn ond gwybodaeth gyfunol ac anhysbysedig.

Rydym wedi partneru â Labordai Arloesi Iechyd Dinesig Prifysgol Lerpwl ar ddatblygu’r Pecyn Cymorth Gwaith ac Iechyd ac rydym yn gweithio i redeg paneli dinasyddion i sefydlu’r amodau ar gyfer ymddiriedaeth dinasyddion yn y Pecyn Cymorth Gwaith ac Iechyd – y drwydded gymdeithasol – ochr yn ochr â data cysylltiedig a chyfleoedd deallusrwydd artiffisial, a chyn profi gyda Blaengarwyr dethol.

Byddwn hefyd yn parhau i gasglu adborth ar y dull hwn gan Flaengarwyr, gan gynnwys ar y budd i gyflogwyr bach, a sut y gellid ei gyflawni. Yn dibynnu ar y canlyniadau, byddai hyn yn cael ei ddilyn gan ddilysu mwy o fethodoleg, ymchwil defnyddwyr, a phrofion gyda phartneriaid allanol i lywio sut y gellid graddio dull o’r fath.

Mae dau gwestiwn yn parhau i fod yn wirioneddol agored.

Y cyntaf yw a fydd digon o bobl yn ei gwblhau, ac yn arbennig, a yw’r bobl fwyaf tebygol o angen help yw’r rhai sydd lleiaf tebygol o gymryd rhan.

Yr ail yw a yw’r gwerth y mae’n ei gynnig i rywun yn ddigon real i fod yn werth eu hamser.

Mae’r ddau yn cael eu profi a bydd y canfyddiadau yn llywio datblygiad y system.

Rhowch gartref parhaol i ddeallusrwydd

Roedd sefydlu Uned Deallusrwydd Iechyd yn y Gweithle (WHIU) yn un o argymhellion allweddol yn Adolygiad KBW, a gyhoeddwyd ym mis Tachwedd 2025.

Rydym bellach yn gallu diffinio, yn seiliedig ar yr hyn y mae angen deallusrwydd well, beth ddylai’r endid hwn fod yn gyfrifol amdano, ac yn enwedig y seilwaith a’r galluoedd sydd eu hangen i gyflawni’r weledigaeth a nodwyd.

Swyddogaeth	Pwrpas
Mesurau cyffredin	Diffinio dulliau cymesur a chymesur yn genedlaethol o fesur gallu gwaith, absenoldeb, dychwelyd parhaus, cadw a chyfranogiad anabledd.
Casglu diogel	Derbyn data cyflogeion, cyflogwr a darparwr cyfanredol, gyda mesurau diogelu clir a dim casglu gwybodaeth adnabyddadwy yn ddiangen.
Meincnodi	Dychwelyd cymariaethau cyfrinachol sy’n helpu gweithwyr, cyflogwyr a darparwyr i ddeall perfformiad a dewis ble i weithredu.
Gwerthuso	Asesu effeithiolrwydd a gwerth am arian ymyriadau, gan gynnwys darpariaeth, arloesi digidol ac arferion eraill yn y gweithle.
Mewnwelediad i’r cyhoedd	Adrodd yn rheolaidd ar batrymau cenedlaethol, sectorol a rhanbarthol fel bod y deallusrwydd yn dod yn dda cyhoeddus.
Polisi a chymhellion	Cyfieithu tystiolaeth yn argymhellion ymarferol ar gyfer cyflogwyr, lleoedd a llywodraeth, gan gynnwys dylunio cymhellion sy’n seiliedig ar ganlyniadau.

Byddai tri pheth yn gwneud yr uned yn gredadwy yn hytrach na dim ond angenrheidiol.

Rhaid ymddiried ynddo fel stiward gwybodaeth yn hytrach nag ystyried fel ymarfer casglu data adrannol.

Dylai adrodd yn gyhoeddus o leiaf bob blwyddyn, oherwydd ni fydd sefydliad sy’n adrodd yn breifat i’r rhai sy’n ei ariannu yn cael ei ymddiried gan y rhai y mae’n gofyn am ddata.

A dylai ei lywodraethu gynnwys cyflogwyr, gweithwyr a’u cynrychiolwyr, pobl anabl, darparwyr, lleoedd, y byd academaidd a’r llywodraeth.

Beth sy’n newid ar lawr gwlad

Nododd Adolygiad KBW dri mater a her barhaus sy’n gynhenid i’r system bresennol: ofn, proses a chymorth aneffeithiol, a’r allgáu a brofwyd gan bobl anabl.

Gwyddom hefyd fod y system bresennol yn rhy aml yn darganfod problemau’n hwyr ac yn gwahanu iechyd oddi wrth waith.

Byddai’r System Iechyd yn y Gweithle yn gweithredu’n gynharach, yn cadw pobl mewn cysylltiad ac yn gwneud cyfranogiad parhaus yn amcan a rennir.

Mae ofn yn ildio i sgyrsiau mwy diogel

Efallai na fydd gweithiwr yn teimlo eu bod yn gallu rhannu problem iechyd oherwydd eu bod yn ofni colli cyfleoedd neu eu swydd. Efallai y bydd rheolwr yn osgoi’r sgwrs oherwydd eu bod yn ofni dweud y peth anghywir. Mae’r ddau yn aros, ac mae’r cyfnewid ffurfiol cyntaf yn digwydd ar ôl i absenoldeb ddechrau.

Yn y System Iechyd yn y Gweithle, byddai gan reolwyr fframwaith syml ar gyfer trafod gwaith a gallu. Byddai gan weithwyr lwybr i gefnogaeth ddiduedd a rheolaeth dros rannu gwybodaeth bersonol. Byddai’r sgwrs yn canolbwyntio ar yr hyn sy’n gwneud gwaith yn anodd, sut mae diwrnod da neu ddrwg yn edrych, a pha addasiadau allai helpu. Byddai gweithwyr yn gweld bod codi pryder yn arwain at weithredu concrit a chadarnhaol sy’n adeiladu ymddiriedaeth.

Proses a chefnogaeth aneffeithiol yn ildio i gynllun ymarferol

Mae nodyn ffitrwydd yn aml yn dod yn brif ddogfen y gweithle er na all ar ei ben ei hun, ddatrys gofynion swydd benodol. Mae triniaeth, rheoli absenoldeb a dychwelyd yn cael eu trin ar wahân, ac nid oes unrhyw un yn berchen ar y daith gyfan yn gyson.

Yn y System Iechyd yn y Gweithle, byddai cyngor clinigol yn llywio cynllun aros yn y gwaith neu ddychwelyd i’r gwaith y cytunwyd arno o amgylch y gweithiwr a’i swydd. Byddai’r cynllun yn nodi camau gweithredu, cyfrifoldebau, a phwynt adolygu. Byddai rheoli achosion yn cymryd rhan pan fo angen, gan gysylltu gwasanaethau a dilyn argymhellion yn y gweithle.

Os oes angen absenoldeb, byddai cyswllt cefnogol yn cael ei gytuno a byddai’r cysylltiad â’r gwaith yn cael ei gynnal. Lle bo hynny’n ddiogel ac yn briodol, byddai triniaeth a gwaith yn mynd rhagddo gyda’i gilydd, gyda dyletswyddau wedi’u haddasu neu ddychwelyd graddol. Byddai llwyddiant wedyn yn dod yn gyfranogiad ac adferiad parhaus, nid dim ond presenoldeb ar y diwrnod cyntaf yn ôl.

Mae allgau yn ildio i gynhwysiant sy’n atebol

Nid yw ymrwymiad datganedig i gynhwysiant fawr o fudd os yw addasiad yn cymryd misoedd, os nad yw swydd yn gallu darparu cyflwr amrywiol, neu os nad oes neb yn sylwi bod cydweithwyr anabl yn gadael yn anghymesur o aml.

Yn y System Iechyd yn y Gweithle, byddai cyflogwyr yn archwilio canlyniadau recriwtio, addasu, cadw a dilyniant ochr yn ochr â phrofiad gweithwyr. Byddai darparwyr yn helpu i nodi opsiynau ymarferol, a byddai lleoedd yn cysylltu cyflogwyr â chymorth. Byddai rhaglenni cenedlaethol wedyn yn cael eu hasesu yn ôl y gwahaniaethau maen nhw’n eu gwneud.

Pedwar Newid Bywydau Gwaith

Mae’r enghreifftiau canlynol, a dynnwyd o gyfansoddion o’n canfyddiadau sy’n dod i’r amlwg, ac adborth Blaengar a darparwyr, yn dangos y gwahaniaeth diriaethol y gallai’r System Iechyd yn y Gweithle ei wneud i fywydau gwaith pobl pe bai’n cael ei chyflwyno i’r DU.

Maent yn seiliedig ar brofiadau bywyd go iawn ond nid ydynt yn ymwneud ag unigolion neu amgylchiadau penodol.

Menyw 26 oed: cyflogwr 4,000 o bobl

Sefyllfa bresennol: Mae hi’n chwe mis i mewn i’r swydd ac wedi bod yn cysgu’n wael ers pedwar mis, gan ofni nosweithiau Sul. Mae hi’n dweud dim byd, oherwydd bod y tîm wedi’i ymestyn ac oherwydd ei bod hi’n dal yn gymharol newydd. Yn fuan mae hi’n stopio codi o’r gwely ac yn cael ei llofnodi ffwrdd o waith. Mae gan ei meddyg teulu ddeg munud. Mae’r nodyn ffitrwydd yn dweud nad yw hi’n addas i’r gwaith. Mae ei rheolwr, yn bryderus am ymyrryd, yn ei gadael ar ei phen ei hun am dair wythnos. Mae hi i ffwrdd am bum mis, yn dychwelyd i rôl sydd wedi newid, ac yn gadael y cwmni o fewn y flwyddyn.

Yn y System Iechyd yn y Gweithle: Mae hi’n cael cynnig y Pecyn Cymorth Gwaith ac Iechyd wyth wythnos ar ôl ymuno ac eto ar y pwynt dwy flynedd. Mae hi’n cwblhau’r gwiriad cam cyntaf o fewn saith munud ar ei ffôn. Mae ei sgôr lles yn dod yn ôl yn is na’r trothwy, ac mae ei sgôr gallu gwaith yn isel. Mae’r dudalen canlyniadau iddi hi yn unig. Mae’n dweud wrthi, mewn iaith plaen a heb label diagnostig, ei bod hi’n gallu dod o hyd i waith galetach nag y dylai fod. Mae hefyd yn ei chyfeirio at ddarpariaeth ei chyflogwr. Mae hi’n cyfeirio ei hun at y GIG. Ar ôl pythefnos o feddwl amdano, mae’n dweud wrth ei rheolwr ei bod yn cael trafferth gyda llwyth gwaith yn hytrach nag gyda’i hiechyd. Bum diwrnod gwaith yn ddiweddarach, mae hi’n cwrdd â’i rheolwr ac mae sgwrs yn digwydd. Mae ei oriau yn cael eu hailgydbwyso o fewn pythefnos. Nid yw hi byth yn absennol. Nid yw ei chyflogwr byth yn gweld ei hatebion. Yr hyn maen nhw’n ei weld, dri mis yn ddiweddarach, yw bod y sgoriau lles yn ei hadran yn sylweddol is na gweddill y busnes ac yn is na’r meincnod sector. Mae hefyd yn datgelu bod 11 o bobl eraill wedi profi problemau tebyg ond heb ddweud unrhyw beth. Mae’r sgoriau lles yn cael eu paru ag awgrymiadau ar gamau sy’n seiliedig ar dystiolaeth y dylai’r cwmni eu cymryd i unioni’r sefyllfa. Mae’r uwch dîm yn edrych ar lwyth gwaith a dyluniad shifft yn yr adran berthnasol ac yn gwneud newidiadau.

Dyn 58 oed: cwmni adeiladu 14 person

Sefyllfa bresennol: Mae ei gefn wedi bod yn gwaethygu ers blwyddyn. Nid oes iechyd galwedigaethol, dim adnoddau dynol na rhaglen cymorth gweithwyr yn y gwaith. Mae’n parhau i weithio nes na all wneud hynny mwyach ac yna mae’n rhaid iddo aros am 14 wythnos am apwyntiad ffisiotherapi y GIG. Chwe wythnos yn ddiweddarach, mae’r cwmni wedi ei ddisodli ac nid yw byth yn gweithio eto.

Yn y System Iechyd yn y Gweithle: Mae ei gyflogwr yn prynu darpariaeth fforddiadwy trwy drefniant cyfunol a drefnir gan yr Awdurdod Cyfunol. Mae’n codi’r boen mewn sgwrs gwaith ac iechyd. O fewn pum diwrnod gwaith mae’n siarad â rheolwr achos a enwir sy’n ei adnabod a’r rôl y mae’n ei gyflawni. Mae dau beth wedyn yn digwydd ar unwaith. Mae’n cael mynediad cyflymach at ffisiotherapi. Mae ei ddyletswyddau yn cael eu haddasu o fewn 20 diwrnod gwaith, fel ei fod yn parhau i weithio tra ei fod yn gwella yn hytrach nag aros i fod yn iach cyn dychwelyd. Mae’n absennol am naw diwrnod yn hytrach na phum mis. Ar chwe mis mae’n dal i weithio, ac mae’r cwmni yn cadw gafael ar 30 mlynedd o brofiad heb ei ail. Mae ei achos yn un llinell yn y ffurflen gyfanswm y mae ei ddarparwr yn ei anfon i’r WHIU: mater MSK, wedi’i ddatrys heb absenoldeb sylweddol, wedi’i gynnal ar chwe mis.

Menyw 41 oed: cyflogwr sy’n cyflogi 250 o bobl

Sefyllfa bresennol: Wedi cael diagnosis o glefyd Crohn yn 38 oed, mae hi wedi dweud wrth neb yn y gwaith. Dros gyfnod o ddwy flynedd, mae hi’n absennol am 22 diwrnod mewn cyfnodau byr. Nid oes unrhyw un yn ddigon hir i sbarduno unrhyw gefnogaeth heblaw am y polisi presenoldeb. Ddwywaith mae hi’n gofyn am ddechrau hwyrach ar ddiwrnodau gwael ac yn cael ei chynghori i wneud cais i AD ond nid yw’n dilyn y cyngor hwnnw. Mae ei absenoldebau yn parhau ac yn y drydedd flwyddyn mae’n cael ei chymryd trwy broses gallu. Mae hi’n gadael y rôl cyn iddi ddod i ben. Erbyn hyn mae hi’n 41, mae ganddi 15 mlynedd o brofiad, ac nid yw’n gweithio eto am ddwy flynedd. Nid yw’n ymddangos ddata anabledd ei chyflogwr, oherwydd nid yw hi erioed wedi datgelu’r statws hwnnw.

Yn y System Iechyd yn y Gweithle: Dwy flynedd cyn ei diagnosis, datgelodd data fod cyfradd cadw gweithwyr anabl y cwmni tua hanner y busnes agosaf yn ei sector. Roedd y gyfradd ddatgelu hefyd yn isel. Maent yn gwneud ymdrechion cydgysylltiedig i unioni hyn, ac mae gweithwyr yn teimlo’n fwy abl i ddatgelu diagnosisau ac i ofyn am gefnogaeth. Mae hi’n codi ei diagnosis mewn sgwrs gwaith ac iechyd, sy’n gofyn am waith yn hytrach na diagnosis. Mae’r sgwrs yn digwydd o fewn pum diwrnod gwaith. Cytunir ar addasiadau o fewn deg diwrnod gwaith a byddant yn weithredol o fewn 20 diwrnod gwaith. Mae hi’n cael amser dechrau gwaith hyblyg, gweithio gartref pan fydd ei chyflwr yn fflamychu a dychwelyd i’r gwaith yn raddol sy’n cael eu hysgrifennu mewn pasbort addasiadau sy’n teithio gyda hi pan fydd hi’n newid rheolwr y flwyddyn ganlynol. Mae ei rheolwr achos yn cadw’r cynllun yn cyd-fynd â’i nyrs arbenigol yn y GIG, felly mae triniaeth a gwaith yn rhedeg ochr yn ochr â’i gilydd yn hytrach nag mewn olyniaeth. Mae ei absenoldeb yn gostwng i ychydig ddyddiau y flwyddyn. Mae’n dal i fod yn y swydd ar ôl chwe mis, a dyna pryd mae’r gyfradd cadw yn cael ei fesur, ac erbyn dwy flynedd yn ddiweddarach mae’n rheoli’r cyfrif y byddai wedi cael ei symud oddi arno yn flaenorol.

Person 23 oed: Cyflogwr sy’n cyflogi 900 o bobl

Sefyllfa bresennol: Mae ganddo awtistiaeth a chafodd ddiagnosis pan oedd yn 19 oed. Nid yw’n dweud hynny ar y ffurflen gais, nac yn ei wythnos gyntaf. Mae ei ddesg ar lawr cynllun agored, mae’n mynd i gyfarfodydd heb agendâu, ac nid yw ei ddisgwyliadau gwaith wedi’u hysgrifennu i lawr. Ar chwe mis mae’n cael ei raddio yn is na’r disgwyliad ar gyfathrebu a chydweithio. Mae’n ymddiswyddo cyn yr adolygiad a fyddai wedi dechrau ei reoli allan. Mae’n allan o waith am 11 mis ac yn cymryd swydd ymhell islaw na’r hyn y gall ei wneud. Nid oedd byth yn absennol am un diwrnod, felly nid oes unrhyw beth yn ddata salwch ei gyflogwr yn cofnodi bod unrhyw beth wedi digwydd o gwbl.

Yn y System Iechyd yn y Gweithle: Cyn iddo gyrraedd, roedd ei gyflogwr wedi darganfod ei fod yn recriwtio pobl anabl ar gyfradd debyg i eraill yn ei sector ond wedyn yn eu colli 18 mis yn ddiweddarach ac ar ddwywaith y gyfradd. Nid oedd data absenoldeb wedi datgelu llawer oherwydd nad oedd y bobl sy’n gadael yn mynd yn sâl. Dim ond cadw staff, wedi’i fesur yn erbyn anabledd a ddatganwyd a’i gymharu â chyfoedion, a wnaeth wneud hyn yn weladwy. Am flynyddoedd, roedd y cwmni wedi tybio mai recriwtio oedd ei broblem. Erbyn iddo ymuno â’r cwmni, cynigir sgwrs am waith ac iechyd wyth wythnos ar ôl ymuno, ac mae’n gofyn beth sy’n ei helpu i wneud y gwaith yn dda. Cytunir ar agendâu ysgrifenedig, man tawel, un pwynt cyswllt penodedig a disgwyliadau wedi’u nodi’n glir o fewn deg diwrnod gwaith, a chânt eu rhoi ar waith o fewn 20 diwrnod gwaith. Nid yw’r un o’r rhain yn costio dim i’r cyflogwr. Mae ei reolwr wedi cael y wybodaeth a’r ddealltwriaeth sydd eu hangen i gael y sgwrs am waith yn hytrach nag am ddiagnosis. Mae’n aros. Dair blynedd yn ddiweddarach mae’n arwain tîm, ac mae’r addasiadau wedi ei ddilyn i’r rôl yn hytrach na chael ei ail-drafod ar ei gyfer. Mae datganiad cyfanredol ei gyflogwr i’r WHIU yn dangos bod bwlch cadw yn cau. Yr hyn sy’n fwy defnyddiol fyth yw’r hyn y mae’r data hwnnw’n ei ddatgelu ar draws sector: mae’n dangos i ddiwydiant nad yw ei broblem o ran anabledd yn y man yr oedd wedi bod yn edrych amdano.

Y cam nesaf

Sut rydyn ni’n bwriadu gweithio

Ein dull yn y cam nesaf yw’r un dull a ddaeth â ni yma.

Rydym yn datblygu gyda Blaengarwyr yn hytrach nag ar eu cyfer. Nid ydym bellach yn gwneud argymhellion ac yn aros i rywun arall eu gweithredu. Mae popeth yn cael ei adeiladu a’i brofi gyda’r cyflogwyr, darparwyr, lleoedd a sefydliadau sy’n rheoli’r ysgogwyr ymarferol. Mae’r ymateb hyd yma wedi rhagori ar y disgwyliadau, ac rydym am i fwy o sefydliadau ymuno.

Rydym yn canolbwyntio’n llwyr ar ganlyniadau. Rydym am weld absenoldeb salwch i lawr, dychwelyd i weithio i fyny, cyfranogiad a chadw pobl anabl i fyny – i gyd wedi’i fesur yn gyson, wedi’i rannu’n gyfrinachol a’i feincnodi’n ôl.

Rydym yn cyhoeddi wrth i ni fynd. Byddwn yn rhannu cynnydd, diweddariadau a meddwl sy’n dod i’r amlwg. Yn rhannol oherwydd nad oes gan raglen sy’n gofyn i gyflogwyr am ddata unrhyw fusnes bod yn anhryloyw am ei data ei hun. Yn bennaf oherwydd bod cyhoeddi yn gwahodd yr her sy’n gwneud yr iteriad nesaf yn well.

Ein rôl yw ysgogi newid system, nid ei ragnodi. Felly, rydym yn cadw argymhellion ar broses mor syml ag y gallwn, canolbwyntio lle bynnag y bo modd ar ganlyniadau mesuradwy, a chreu’r amodau ar gyfer graddfa a mynediad. Yna rydym yn gadael y cwestiwn o beth sy’n addas ac ymarferol i’r bobl sydd mewn sefyllfa well i’w ateb, yn enwedig i’r rhai sy’n rhedeg busnesau llai.

Rydym yn adeiladu’r dystiolaeth sy’n gwneud cymhellion cryfach yn bosibl. Y wobr yw llywodraeth sy’n gallu alinio cymhellion yn erbyn canlyniadau mesuradwy, gyda’r hyder sy’n dod o wybod pa ganlyniadau sy’n ymateb i beth. Nid yw’r hyder hwnnw’n bodoli eto. Ei adeiladu yw prif waith y 12 mis nesaf.

Pum blaenoriaeth ar gyfer y cam nesaf

Cwblhau a phrofi’r fframwaith gweithle

Dylai disgwyliadau i gyflogwyr a gweithwyr fod yn syml, yn glir ac nid yn rhy ragnodol. Y prawf asid yw’r cyflogwr SME. I gyrraedd yno, byddwn yn:

• parhau i weithio gyda BSI i ddatblygu safon y mae ei llwyddiant yn cael ei fesur yn ôl pa mor eang y caiff ei mabwysiadu gan gyflogwyr ar draws ystod eang o gyflogwyr, ac yn ôl maint a sector yn hytrach nag yn ôl cyfrif penawdau

• profi a mireinio ymrwymiadau cyflogwyr gan weithio ar y cyd â chyflogwyr Blaengar o bob maint

• mireinio a chadarnhau rôl gweithwyr o fewn y model cyfrifoldeb a rennir, a phrofi’r cynnig gyda gweithwyr, pobl anabl, undebau llafur a chyrff cynrychioliadol

• cefnogi cyflogwyr Blaengar sydd eisoes yn mabwysiadu’r fframwaith i gasglu a rhannu dysgu

Sefydlu Darpariaeth Iechyd yn y Gweithle sy’n fforddiadwy a hygyrch

Er mwyn gwneud ein model arfaethedig o Ddarpariaeth Iechyd yn y Gweithle yn hygyrch ac yn fforddiadwy i bob cyflogwr, byddwn yn:

• cytuno ar y fanyleb isafswm WHP: Gweithio ymhellach gyda’r Blaengarwyr a darparwyr i bennu beth ddylai pob cyflogwr allu ei brynu (gyda chydlynu a rheoli achosion wrth ei graidd) a nodi lle gall cyflenwi digidol leihau costau ac ymestyn cyrhaeddiad

• profi fforddiadwyedd a mynediad: Profwch yr manyleb isafswm yn erbyn costau tebygol y ddarpariaeth ac archwilio llwybrau mynediad i gyflogwyr bach trwy drefniadau prynu ar y cyd neu drefniadau yswiriant

• dysgu gan Flaengarwyr rhanbarthol a chyflogwyr: Partneru â chyflogwyr, darparwyr, yswirwyr ac awdurdodau rhanbarthol sydd â diddordeb i brofi agweddau ar ein dull arfaethedig WHP, a’r cyfleoedd ar gyfer mynediad fforddiadwy gan fusnesau bach

Gwneud gwell deallusrwydd yn gynnig y gellir ei gyflawni

Deallusrwydd yw injan trawsnewid ac er mwyn ei wireddu byddwn yn:

• cyfanredu data perfformiad cyflogwyr: Datblygu’r ffurf a’r swyddogaeth sydd eu hangen i gyfanredu data perfformiad, diffiniadau cyffredin a meincnodi y gall cyflogwyr weithredu arno

• profi cysyniad a phrototeip Pecyn Cymorth Gwaith ac Iechyd, gan weithio gyda’r Labordai Arloesi Iechyd Dinesig ym Mhrifysgol Lerpwl a Blaengarwyr dethol i sefydlu’r gofynion ar gyfer ‘trwydded gymdeithasol’ a sut i gynhyrchu mewnwelediad gweithredadwy yn ddiogel i weithwyr a chyflogwyr

• sefydlu’r WHIU: Datblygu’r model sefydliadol ar gyfer WHIU, gyda’r llywodraethu, annibyniaeth ac adrodd cyhoeddus sy’n ei gwneud yn ddibynadwy.

Gweithio gyda lleoedd i ddatblygu a graddio’r System Iechyd yn y Gweithle

Mae’r lleoedd yr ydym yn gweithio gyda nhw, Awdurdodau Strategol Maerol, Cynghorau Sir a’r Gweinyddiaethau Datganoledig, yn hanfodol ar gyfer datblygu a graddio’r System Iechyd yn y Gweithle.

Byddwn yn galluogi ac annog, nid rhagnodi.

Byddwn yn adeiladu ar y syniadau, yr heriau a’r arfer da yr ydym wedi’u clywed hyd yma i:

• ddatblygu ein dull profi seiliedig ar leoedd, gan ddechrau trwy brofi elfennau dychwelyd i’r gwaith ac aros yn y gwaith o’r System Iechyd yn y Gweithle gyda SMEs. Byddwn yn parhau i weithio gyda lleoedd wrth iddynt gryfhau a graddio eu dulliau systemau o ymdrin â gwaith ac iechyd er mwyn diwallu anghenion trigolion lleol a chymunedau busnes

• cefnogi Blaengarwyr rhanbarthol a Llywodraethau Datganoledig i ymgynnull cyflogwyr a rhanddeiliaid lleol i ddylunio, gweithredu a gwerthuso cynigion WHP fforddiadwy a hygyrch

• profi modelau data a deallusrwydd sy’n dod i’r amlwg, gan ddechrau trwy arolygu SMEs mewn dau o’n Blaengarwyr rhanbarthol ar sut maen nhw’n casglu ac yn defnyddio data absenoldeb ar hyn o bryd

• sefydlu rhwydwaith cyfnewid arloesi a dysgu sy’n cysylltu ymarferwyr ar draws ein Blaengarwyr, a churadu gwersi a phrofiad i rannu realiti ymarferol, heriau a llwyddiannau profi, dysgu a gweithredu newid

Ceir enghreifftiau o waith a phrofion seiliedig ar leoedd yn Atodiad B.

Paratoi’r llwybr i raddfa a’r Adolygiad Gwariant

Cyn yr Adolygiad Gwariant yn 2027, byddwn yn datblygu cynllun ar gyfer cyflwyno’r System Iechyd yn y Gweithle newydd yn raddol.

Bydd hyn yn anelu at nodi:

• tystiolaeth o’r hyn sy’n gweithio a’r mentrau a’r arfer yr ydym yn bwriadu eu mabwysiadu

• cynllun clir i yrru mabwysiadu. Dylai hyn gynnwys sut rydym yn symud o weithio gyda sefydliadau Blaengar i annog cyflogwyr a darparwyr ledled y DU i fabwysiadu’r newidiadau. Byddwn yn ystyried sut y dylid alinio cymhellion yn raddol wrth i dystiolaeth gronni. Bydd y cynllun yn nodi’r pwyntiau penderfynu yn hytrach na gadael dilyniannu agored

• dull datganoledig. Dylai’r cynllun mabwysiadu amlinellu sut y bydd cyflawni yn gweithio trwy le a sector, a’r hyn sydd ei angen ar Faer ac Awdurdodau Strategol er mwyn ei arwain. Rydym yn rhagweld gosod fframwaith cenedlaethol clir ond gweithio gydag arweinyddiaeth leol i sicrhau bod cyflawni yn gweithio yn y cyd-destun lleol a sector

• cyfleoedd i ymuno. Byddwn yn nodi’n glir beth yw’r goblygiadau a’r cyfleoedd ar gyfer newid cam mewn cynhwysiant anabledd yn ogystal â sut y bydd gwell cymorth iechyd yn y gweithle, dros amser, o fudd i bobl ifanc nad ydynt mewn addysg, cyflogaeth neu hyfforddiant ar hyn o bryd sy’n gysylltiedig â chynlluniau’r Llywodraeth ar gyfer blaenoriaethau anabledd a phobl ifanc

• unrhyw ofynion ar gyfer buddsoddiad neu wariant y Llywodraeth. Byddwn yn datblygu meysydd lle gall fod yn ofynnol i’r Llywodraeth fuddsoddi i gefnogi’r system newydd. Fodd bynnag, o fewn y model cyfrifoldeb a rennir, rydym yn disgwyl i’r rhain fod yn gyfyngedig ac y bydd modd cyflawni’r system heb fod angen symiau mawr o wariant gan y Llywodraeth

Mae mudiad cenedlaethol yn tyfu ac mae momentwm aruthrol ym mhob un o’r pedair cenedl yn y DU.

Y dasg nawr, i ni i gyd, yw harneisio’r momentwm hwnnw i mewn i System Iechyd yn y Gweithle, sy’n gallu newid canlyniadau a gwella bywydau – ar raddfa genedlaethol.

Wrth i KBW symud i’w gam nesaf, rydym yn egnïol ac yn glir am faint a graddfa’r cyfle sydd o’n blaenau.

Ac rydym yn parhau’n gwbl ymrwymedig i fanteisio arno.

Atodiad A: ffynonellau a statws tystiolaeth

Mae’r drafft hwn yn seiliedig yn bennaf ar Adroddiad Darganfod Cadw Prydain i Weithio a’r Adroddiad Terfynol a gyhoeddwyd, Stori Hyd Yma Mehefin 2026, dadansoddiad y Sefydliad Iechyd ar iechyd fel ased economaidd, manylebau Darpariaeth Iechyd yn y Gweithle a Gwiriad Gwaith ac Iechyd sy’n dod i’r amlwg, a chyfraniadau gan gyflogwyr, darparwyr a lleoedd Blaengar.

Atodiad B: Gwaith ar y gweill ar draws lleoedd i ddatblygu a graddio’r System Iechyd yn y Gweithle

Rhanbarth Dinas Lerpwl (LCR): Drwy gyfres o weithdai a gyflawnir ar y cyd, mae LCR yn dod â chyflogwyr lleol, cymysgedd o gyflogwyr mawr a SMEs, sydd wedi’u hachredu yn erbyn Siarter Cyflogaeth Deg LCR, ynghyd i brofi cynlluniau dychwelyd i’r gwaith drafft a ddatblygwyd gyda’r Cyflogwyr Blaengar. Mae’r cynlluniau wedi’u cynllunio fel offeryn hyblyg i lywio sgyrsiau agored a chefnogol rhwng unigolyn a’i gyflogwr ynghylch ei anghenion iechyd yn y gwaith, gan arwain at set o gamau nesaf ymarferol y cytunwyd arnynt. ^{[troednodyn 15]}

Gogledd Iwerddon: Rydym wedi bod yn gweithio gyda’r Adran Cymunedau i integreiddio Cadw Prydain i Weithio i’w ffocws ehangach ar waith ac iechyd trwy’r Prosiect Trawsnewid Llwybrau at Waith a Llesiant. Yn dilyn gweithdai cyd-ddylunio gyda chyflogwyr yn gynharach yn y flwyddyn, byddwn yn fuan yn profi cynlluniau aros yn y gwaith a dychwelyd i’r gwaith gyda SMEs yng Ngogledd Iwerddon i ddeall sut y gallant fod yn fwyaf effeithiol yn y gweithle. ^{[troednodyn 15]}

Awdurdod Sir Cyfunol Dwyrain Canolbarth Lloegr (EMCCA): O ystyried pwysigrwydd sylfaenol data i’r system sydd wedi newid, mae’n hanfodol ein bod yn deall arferion presennol o ran gwybodaeth am iechyd yn y gweithle. I wneud hynny, rydym yn gweithio gydag EMCCA i arolygu cyflogwyr yn y rhanbarth ynghylch sut maent ar hyn o bryd yn casglu ac yn defnyddio data absenoldeb salwch yn eu busnesau.

Awdurdod Cyfun Gorllewin Canolbarth Lloegr: Rydym yn gweithio gyda phrosiect Cadwyni Cyflenwi Iach Gorllewin Canolbarth Lloegr i archwilio sut y gall cyflogwyr mwy o faint wella mynediad SMEs at gymorth iechyd yn y gweithle a’u defnydd ohono drwy, er enghraifft, gysylltiadau caffael. Bydd hyn yn amlygu at sut y gall cyflogwyr mwy o faint mewn sectorau allweddol, i ddechrau ym maes adeiladu a gofal cymdeithasol, ddefnyddio eu dylanwad o fewn cadwyni cyflenwi i wella mynediad SMEs at ymyriadau iechyd ataliol a’u defnyddio.

Cyngor Sir Swydd Gaerwrangon (WCC): Cynullodd WCC gynhadledd cyflogwyr a fynychwyd gan dros gant o gyflogwyr lleol lle lansiodd WCC ganllaw ymarferol yn cyflwyno’r Cylch Bywyd Gwaith Iach gydag awgrymiadau ymarferol ar sut i integreiddio’r dull i mewn i fusnes.

Awdurdod Llundain Fwyaf (GLA): Fel rhan o’i ymrwymiad i gael gweithlu sy’n adlewyrchu amrywiaeth Llundain, cynhaliodd y GLA ymgyrch lwyddiannus i annog mwy o staff i rannu eu data amrywiaeth. Trwy adrodd straeon, modelu rôl ac ymgysylltu uniongyrchol, welwyd cynnydd o 23% yn nifer y gweithwyr a oedd yn rhannu gwybodaeth am anabledd. Gan weithio trwy Rwydwaith London Anchor Institutions, mae’r GLA wedi cefnogi cyflogwyr ledled y ddinas i annog mwy o staff i rannu eu data, mewn ymrwymiad ar y cyd i gyflogaeth gynhwysol.

Awdurdod Cyfun Maer De Swydd Efrog (SYMCA): Mae Awdurdod Cyfun Maer De Swydd Efrog yn bwriadu treialu rheolwyr achos annibynnol a rennir, a fydd yn gweithio’n rhan-amser o fewn busnesau i gefnogi gweithwyr gyda chynllunio aros yn y gwaith.

Cyngor Dinas Hull (HCC): Mae Hwb Gwydnwch Hull yn bartneriaeth rhwng HCC a’n darparwr Blaengar Latus i wneud gwasanaethau iechyd yn y gweithle yn fwy fforddiadwy a hygyrch i SMEs lleol. Mae’r prawf hwn o greu cronfa prynwyr i alluogi SMEs i gael mynediad at wasanaethau iechyd galwedigaethol am yr un prisiau â chorfforaethau mawr yn rhywbeth yr ydym yn edrych i’w ailadrodd mewn gwahanol fformatau mewn lleoedd eraill ledled y wlad gan gynnwys Awdurdod Cyfun Gorllewin Swydd Efrog ac Awdurdod Strategol Maer y Gogledd Ddwyrain.

1. The cost of working age ill-health and disability that prevents work - GOV.UK ↩

2. Keep Britain Working Review: Discovery - GOV.UK ↩

3. Keep Britain Working Final Review and Keep Britain Working Technical Note https://assets.publishing.service.gov.uk/media/6909fac488a98da87e292282/keep-britain-working-review-final-report.pdf and Keep Britain Working Technical Note ↩

4. Keep Britain Working Review: Discovery - GOV.UK Keep Britain Working Review: Discovery - GOV.UK ↩

5. The cost of working age ill-health and disability that prevents work - GOV.UK The cost of working age ill-health and disability that prevents work - GOV.UK ↩

6. The cost of working age ill-health and disability that prevents work - GOV.UK The cost of working age ill-health and disability that prevents work - GOV.UK ↩

7. Department for Work and Pensions, “Get Britain Working White Paper,” GOV.UK, November 26, 2024, https://www.gov.uk/government/publications/get-britain-working-white-paper ↩

8. Department for Work and Pensions, “Get Britain Working White Paper,” GOV.UK, November 26, 2024, https://www.gov.uk/government/publications/get-britain-working-white-paper ↩

9. Source: Table A08: Labour market status of disabled people - Office for National Statistics (ons.gov.uk) ↩

10. Keep Britain Working Final Review and Keep Britain Working Technical Note https://assets.publishing.service.gov.uk/media/6909fac488a98da87e292282/keep-britain-working-review-final-report.pdf and Keep Britain Working Technical Note ↩

11. Health as an Economic Asset, The Health Foundation, July 2026 ↩

12. Keep Britain Working Review: Discovery - GOV.UK Keep Britain Working Review: Discovery - GOV.UK ↩

13. Health inequalities in 2040 – The Health Foundation ↩

14. Health as an Economic Asset, The Health Foundation, July 2026 ↩

15. Yn Lerpwl a Gogledd Iwerddon, rydym yn gweithio gyda SMEs o amrywiaeth o sectorau, gan gynnwys adeiladu a gofal cymdeithasol. ↩ ↩²