Research and analysis

Adolygiad Buckland o Gyflogaeth Awtistiaeth: adroddiad ac argymhellion

Published 28 February 2024

Adroddiad ymchwil ac argymhellion dan arweiniad Syr Robert Buckland KC AS, gyda chefnogaeth Autistica, gydag ysgrifenyddiaeth yn cael ei darparu gan yr Adran Gwaith a Phensiynau (DWP).

Hawlfraint y Goron 2024.

Gallwch ailddefnyddio’r wybodaeth hon (heb gynnwys logos) am ddim mewn unrhyw fformat neu cyfrwng, o dan delerau’r Drwydded Llywodraeth Agored. I weld y drwydded hon, ewch i http://www.nationalarchives.gov.uk/doc/open-government-licence/ neu ysgrifennwch i Information Policy Team, The National Archives, Kew, London TW9 4DU TW9 4DU, neu anfonwch e-bost i

psi@nationalarchives.gov.uk.

Mae’r ddogfen hon/cyhoeddiad hefyd ar gael ar ein gwefan yn: https://www.gov.uk/government/organisations/department-for-work-pensions/about/research#research-and-analysis-publications

Cyhoeddwyd gyntaf ym mis Chwefror 2024.

ISBN 978-1-78659-625-3

Nid yw’r safbwyntiau a fynegir yn yr adroddiad hwn o reidrwydd yn rhai yr Adran Gwaith Pensiynau neu unrhyw adran arall o’r llywodraeth.

Rhagair gan Syr Robert Buckland

Rwyf wedi bod â diddordeb ers tro mewn hyrwyddo cyflogaeth fel elfen hanfodol mewn adeiladu bywydau llawn ac ystyrlon i bobl awtistig. Ar hyn o bryd dim ond 3 o bob 10 o bobl awtistig o oedran gweithio sydd mewn cyflogaeth. Mae hyn yn golygu nad yw 7 o bob 10 ohonynt yn gallu cael mynediad at yr annibyniaeth a’r cyflawniad y gall cyflogaeth ei gynnig. Mae hefyd yn golygu bod cyflogwyr, a’r economi ehangach, yn colli allan ar y sgiliau a’r egni y gallai pobl awtistig fod yn eu cyfrannu, er anfantais i bob un ohonom. Roeddwn wrth fy modd felly pan gytunodd yr Ysgrifennydd Gwladol dros Waith a Phensiynau i’r adolygiad hwn gan nodi’r rhwystrau i bobl awtistig sicrhau cyflogaeth barhaus a boddhaus ac archwilio sut y gallwn oresgyn y rhwystrau hynny. Lansiwyd yr adolygiad ar 2 Ebrill 2023, Diwrnod Ymwybyddiaeth Awtistiaeth y Byd, a dros y misoedd ers hynny rydym wedi siarad â channoedd o sefydliadau ac unigolion, a thynnu ar eu holl brofiad, syniadau ac arfer da i’r adroddiad a’r argymhellion y byddwch yn dod o hyd iddynt yma.

Mae lefel y gefnogaeth a’r ymgysylltiad gan randdeiliaid wedi creu argraff fawr arnaf, yn enwedig gan gyflogwyr a grwpiau sy’n cynrychioli cyflogwyr - y targed allweddol ar gyfer yr adolygiad. Diolch yn ddiffuant am yr holl syniadau gwych rydych wedi’u cyflwyno.

Hoffwn ddiolch hefyd i Autistica am eu cefnogaeth ac i’r Adran Gwaith a Phensiynau am ddarparu’r ysgrifenyddiaeth a threfnu’r broses adolygu. Mae’r ddau sefydliad wedi bod yn amhrisiadwy. A diolch i’r Gweinidog Pobl Anabl blaenorol, Tom Pursglove, ac i’r Gweinidog presennol, Mims Davies, am eu cefnogaeth a’u cyngor.

Yn olaf, hoffwn ddiolch i’r nifer fawr o bobl awtistig yr ydym wedi siarad â nhw. Rydym wedi bod yn ofalus i sicrhau eich bod wedi cael y cyfle i wneud sylwadau ar gynigion a fydd mor bwysig i chi. Mae hyn i gyd amdanoch chi ac ni allem ei wneud hebddoch chi.

Rwyf yn credu bod yr adroddiad hwn yn darparu ffordd ymlaen nad oes angen symiau enfawr o arian cyhoeddus ond a all gynhyrchu gwelliant syfrdanol y cyfraddau cyflogaeth awtistig a thrawsnewid bywydau pobl awtistig yn sylweddol. Rwyf yn galw ar bawb i wneud i hyn ddigwydd nawr.

Syr Robert Buckland KC AS

Crynodeb gweithredol ac argymhellion

e.1 Mae’r National Autistic Society (NAS) yn amcangyfrif bod tua 1 o bob 70 o bobl yn awtistig, felly tua 1 miliwn o bobl yn y DU. Yn 2022/2023 (y ffigyrau diweddaraf sydd ar gael) roedd nifer y bobl o oedran gweithio yn y DU a nododd awtistiaeth naill ai’n brif gyflwr iechyd hirdymor neu eilaidd yn 680,000. Nid yw pobl niwroamrywiol yn nodi’n gyson bod ganddynt gyflwr iechyd hirdymor felly mae’r niferoedd hyn yn debygol o fod yn is-gyfrif o’r gwir boblogaeth. Ni fydd pob person awtistig oedran gweithio yn gallu gweithio, ond canfu ymchwil NAS fod y mwyafrif helaeth eisiau gwneud hynny.

e.2 Er gwaethaf eu dymuniad i weithio, mae’r ystadegau swyddogol diweddaraf yn dangos mai dim ond tua 3 o bob 10 o bobl awtistig oedran gweithio sydd mewn cyflogaeth, o’i gymharu â thua 5 o bob 10 ar gyfer pob person anabl ac 8 o bob 10 i bobl nad ydynt yn anabl.

e.3 Pobl awtistig sy’n wynebu’r bwlch cyflog mwyaf o bob grŵp anabledd, gan dderbyn traean yn llai na phobl nad ydynt yn anabl ar gyfartaledd. Mae graddedigion awtistig ddwywaith yn fwy tebygol o fod yn ddi-waith ar ôl 15 mis na graddedigion nad ydynt yn anabl, gyda dim ond 36% yn dod o hyd i waith llawn amser yn y cyfnod hwn. Mae graddedigion awtistig yn fwyaf tebygol o fod yn or-gymhwyso ar gyfer y swydd sydd ganddynt, yn fwyaf tebygol o fod ar gontractau dim oriau, ac yn lleiaf tebygol o fod mewn rôl barhaol.

e.4 Mae ystod eang o rwystrau posibl i waith ar gyfer pobl awtistig; Mae paratoi gwael, arferion llogi annheg, prosesau aneglur ac agweddau hen ffasiwn i gyd yn chwarae rôl. O oedran ifanc, mae pobl awtistig yn llai tebygol na’u cymheiriaid o gael yr amser, y cysylltiadau neu’r gefnogaeth i chwilio am brofiadau cysylltiedig â gwaith ac yn aml nid oes gan gynghorwyr gyrfa yr arlwyad i gefnogi pobl awtistig. Mae hyn yn cael effeithiau canlyniadol ar gyfer rhagolygon cyflogaeth diweddarach.

e.5 Mae pobl awtistig yn cael profiadau llawer mwy negyddol o gyfweliadau, tasgau grŵp a phrofion seicometrig. Rhaid i geiswyr gwaith awtistig lywio disgrifiadau swyddi annelwig, generig, cwestiynau cyfweliad amwys ac amgylcheddau synhwyraidd heriol, yn aml gyda phwyslais ar sgiliau cymdeithasol yn hytrach na sgiliau swydd. Mae llawer yn teimlo bod yn rhaid iddynt guddio eu nodweddion awtistig i lwyddo.

e.6 Hyd yn oed ar ôl dod o hyd i waith, mae cynnal cyflogaeth gynaliadwy yn parhau i fod yn her i bobl awtistig. Nid yw llawer yn cael y gefnogaeth na’r addasiadau angenrheidiol i gyflawni eu rôl yn gynaliadwy yn wyneb amgylcheddau synhwyraidd a chymdeithasol anhygyrch. Mae llawer o oedolion awtistig heb ddiagnosis ac felly ni fyddent yn ymwybodol o’u hanghenion a’u hawliau cyfreithiol ynghylch addasiadau rhesymol. Dim ond tua 35% o weithwyr awtistig sy’n gwbl agored am fod yn awtistig, gydag 1 o bob 10 heb ddatgelu i unrhyw un yn y gwaith. I’r rhai sy’n ei ddatgelu, yr amser mwyaf cyffredin i wneud hynny yw ar ôl dechrau swydd - gan dynnu sylw at ofn parhaus o wahaniaethu yn ystod y broses recriwtio.

e.7 Mae mynediad at addasiadau yn dal i fod yn amrywiol iawn, gyda’r cyfrifoldeb fel arfer ar y gweithiwr awtistig i nodi ac eirioli dros addasiadau. Roedd tua thraean o weithwyr awtistig yn teimlo na allent drafod eu hanghenion addasu o gwbl, ac o’r rhai a ofynnodd am addasiadau, gwrthodwyd dros chwarter a daeth mwy nag un o bob 10 i’r casgliad bod yr addasiad wedi’i weithredu’n wael.

e.8 Mae cyflogwyr a rheolwyr yn aml yn adrodd gwybodaeth wael am awtistiaeth ac yn teimlo nad ydynt yn barod i nodi a gweithredu addasiadau ar gyfer pobl awtistig.

e.9 Lansiwyd Adolygiad Buckland o Gyflogaeth Awtistiaeth ar 2 Ebrill 2023 i ystyried sut y gellir gwella’r sefyllfa hon. Dros haf 2023 derbyniodd yr adolygiad farn gan gyflogwyr, sefydliadau cyflogwyr, pobl awtistig, elusennau awtistiaeth, grwpiau cymorth arbenigol a rhanddeiliaid eraill. Archwiliodd sut mae cyflogwyr yn recriwtio, cadw a datblygu pobl awtistig, gan nodi rhwystrau i hyn ddigwydd a datblygu ffyrdd effeithiol o oresgyn y rhwystrau hynny, gyda’r nod o wella’r gyfradd gyflogaeth awtistiaeth yn sylweddol dros y 5 mlynedd nesaf. 

e.10 Gwnaethom archwilio’r materion o dan bum thema:

1. Pa fentrau all helpu i godi ymwybyddiaeth, lleihau stigma a gwella cynhyrchiant gweithwyr awtistig

2. Beth arall y gellid ei wneud i baratoi pobl awtistig yn effeithiol ar gyfer dechrau ar yrfa neu ddychwelyd iddo

3. Sut y gellir addasu arferion recriwtio i ddiwallu anghenion ymgeiswyr awtistig

4. Sut y gall cyflogwyr nodi a chefnogi pobl awtistig sydd eisoes yn eu gweithlu

5. Sut y gellir annog a chefnogi staff awtistig i ddatblygu a symud ymlaen yn eu gyrfa.

e.11 Roedd lefel uchel o gonsensws gan yr holl randdeiliaid o ran y ffyrdd gorau o fynd i’r afael â phob un o’r materion hyn. Rydym wedi talfyrru eu barn i 19 o argymhellion, a gyflwynwyd o dan y thema berthnasol. Mae’r argymhellion hyn wedi’u hanelu’n bennaf at newid ymddygiad cyflogwr ac maent ar gyfer y tasglu amlddisgyblaethol i fwrw ymlaen.

e.12 Yn ogystal â’r argymhellion penodol, mae’r adroddiad yn nodi bod llawer o’r datblygiadau a all helpu ceiswyr gwaith awtistig eisoes ar y gweill. Mae’r rhain yn cynnwys y rhaglen Cymorth Cynhwysol newydd, adolygu ac adfywio Hyderus o ran Anabledd, datblygiadau Mynediad at Waith a gwelliannau systemau, a lansio Mynegai Cyflogwyr Niwroamrywiaeth Autistica. Bydd angen rhywfaint o arweiniad ar y rhain wrth iddynt gael eu datblygu i sicrhau bod anghenion pobl awtistig yn cael eu hystyried yn llawn.

e.13 Mae’r adroddiad yn nodi y byddai llawer o’r newidiadau y gallai cyflogwyr eu gwneud a fyddai’n helpu recriwtio, cadw a datblygu pobl awtistig hefyd o fudd i bobl â mathau eraill o niwroamrywiaeth ac anabledd, a phobl nad ydynt yn anabl. Gallai mabwysiadu dull cyffredinol o “gynhwysiant trwy ddyluniad,” fel nad oes angen i berson awtistig ddatgelu ei awtistiaeth i sicrhau’r gefnogaeth sydd ei hangen arnynt, leihau’r angen am addasiadau ar wahân yn y gweithle a’r stigma y gall hyn ei olygu weithiau, yn ogystal â gwella cynhyrchiant cyffredinol a lleihau costau.

e.14 Mae’r adroddiad yn cydnabod na ellir gwneud y newid trawsnewidiol sydd ei angen i gyd ar unwaith ac ym mhobman. Yn hytrach, rydym yn ceisio creu gwelliant sylweddol: gan ddechrau gydag arfer da, tuag at elfennau bach o newid, ac i gloi newid swmpus o ran arfer da a dderbynnir y byddai unrhyw gyflogwr yn dymuno ac y disgwylir iddynt ei ddilyn. Rydym yn cydnabod y gallai hyn gymryd rhai blynyddoedd  i ddwyn ffrwyth: mae hyn yn dadlau dros greu tasglu i barhau â’r gwaith.

e.15 Yn olaf, nodwn fod y dystiolaeth mewn rhai ardaloedd yn fain neu nad ydy’n bodoli, ac wrth i’r don o welliant dyfu, byddwn yn dymuno gwerthuso’r effeithiau a defnyddio’r gwerthusiad hwnnw i addasu datblygiadau pellach. Felly, bydd angen parhau i gasglu a dadansoddi tystiolaeth.

Argymhellion

Mentrau i godi ymwybyddiaeth, lleihau stigma a gwella cynhyrchiant

1. Gweithio gydag elusennau awtistiaeth a sefydliadau sy’n wynebu cyflogwyr i greu ymgyrch genedlaethol ar gyfer cyflogwyr. Adeiladu pecyn o straeon newyddion da a thystiolaethau gan gyflogwyr sy’n cyflogi pobl awtistig ac sy’n gallu siarad am y manteision y mae’n eu cynnig i’w busnesau. Cynnwys enghreifftiau o bobl awtistig sydd â gyrfaoedd llwyddiannus, yn ddelfrydol mewn amrywiaeth o ddiwydiannau, galwedigaethau a lefelau, hyd at uwch reolwyr. Tynnu sylw at argaeledd a ffynonellau cyngor a chymorth a helpodd y cyflogwyr hyn. Cynhwyswch ystadegau sy’n dangos bod staff awtistig yn fwy cynhyrchiol na staff niwronodweddiadol ar gyfer rhai swyddi (gyda rhai ystadegau’n dangos gwelliannau cynhyrchiant mewn rhai meysydd gwaith yn amrywio o 45–145%). Gallai’r ymgyrch hon ddechrau gyda lansiad cyhoeddus proffil uchel o’r adroddiad hwn.

2. Hyrwyddo Mynegai Cyflogwyr Niwroamrywiaeth Autistica, a fydd yn galluogi sefydliadau i fesur eu hunain yn erbyn arfer gorau, tynnu sylw at feysydd cryfder a meysydd i’w gwella a chynnwys rhaglen wobrwyo flynyddol. Bydd y Mynegai hefyd yn rhoi arweiniad ar sut y gall cyflogwyr ddylunio prosesau, gweithdrefnau ac adeiladau cwbl gynhwysol fel y gall pob aelod o staff gael y cymorth sydd ei angen arnynt heb fod angen i staff awtistig ddatgelu eu cyflwr. Cafodd y Mynegai ryddhad cyfyngedig fel prawf o gysyniad gyda chyflogwyr a ddewiswyd yn hydref 2023, gyda lansiad llawn ar agor i gyflogwyr o bob sector marchnad a drefnwyd ar gyfer gwanwyn 2024.

3. Gweithio gyda sefydliadau cenedlaethol neu rhyngwladol mwy i ddatblygu cynlluniau peilot bach o arfer da, gan ddatblygu prosesau a mecanweithiau cymorth sy’n galluogi recriwtio staff awtistig ac iddynt lwyddo. Asesu llwyddiant y cynlluniau peilot hyn fel bod gan sefydliadau dystiolaeth i’w cyflwyno’n ehangach. Gweithio gyda chyrff sy’n cynrychioli’r diwydiant i gymryd y dystiolaeth o’r cynlluniau peilot hyn a’i lledaenu ar draws busnesau eraill yn y diwydiant hwnnw.

Cefnogi pobl awtistig i ddechrau neu ddychwelyd i yrfa

4. Nodi a hyrwyddo grwpiau cymorth cyflogaeth awtistiaeth traws-sector, gan gynnwys cyfleoedd ar gyfer gwirfoddoli a chysgodi yn y gwaith, y gall ceiswyr gwaith awtistig ymuno â nhw i feithrin eu gwybodaeth am gyflogaeth a’u hyder.

5. Sicrhau bod anghenion pobl awtistig yn cael eu cynnwys yn nyluniad y rhaglen Cymorth Cynhwysol newydd fel y gallant gael rhaglen gyflogaeth â chymorth i’w paratoi am gyflogaeth prif ffrwd. Dylunio llwybrau mynediad er mwyn sicrhau bod cyfran sylweddol o ymgeiswyr yn cael eu cyfeirio gan sefydliadau sy’n gysylltiedig ag awtistiaeth.

6. Hyrwyddo interniaethau â chymorth fel llwybr da i bobl ifanc awtistig ddatblygu profiad gwaith a sgiliau. Sicrhau bod darparwyr yn ymwybodol o anghenion pobl ifanc awtistig a’u bod yn barod i ddiwallu’r anghenion hynny. Mae’r Adran Addysg yn treialu llwybr mynediad at interniaethau â chymorth i bobl anabl heb gynllun EHC. Gwthio am gyflwyno’r newid hwnnw’n gyflym ledled y wlad.

7. Hyrwyddo prentisiaethau fel llwybr da arall i ddatblygu profiad gwaith a sgiliau, gan dynnu sylw at y cyllid a’r cymorth ychwanegol sydd ar gael. Bydd llawer o bobl ifanc awtistig yn ei chael hi’n anodd cyflawni’r sgiliau mathemateg a Saesneg sydd eu hangen i ennill prentisiaeth lefel uwch. Er bod hyblygrwydd yn rheolau prentisiaethau i bobl ifanc sydd ag anawsterau dysgu ac anableddau, efallai y bydd angen cynllun EHC ar gyfer y rhain. Gan dderbyn y gall cynlluniau EHC fod yn anodd eu cael, dylid dileu’r gofyniad hwn a chaniatáu eithriad ar hunanddatganiad.

8. Gweithio gydag elusennau awtistiaeth a grwpiau perthnasol eraill i sicrhau bod pobl awtistig yn gwybod am Mynediad at Waith a’r cymorth y gall ei ddarparu i ddiwallu eu hanghenion recriwtio a’u cyflogaeth. Parhau i wella’r rhaglen Mynediad at Waith: os yw’r rhaglenni peilot Pasbort Addasiadau a Mynediad at Waith a Mwy yn cynhyrchu canlyniadau cadarnhaol, dylid cyflwyno’r rhain yn genedlaethol cyn gynted â phosibl.

Arferion recriwtio sy’n cefnogi ymgeiswyr awtistig yn briodol

9. Sicrhau bod gan ymgynghorwyr gyrfa mewn ysgolion, colegau, y Gwasanaeth Gyrfaoedd Cenedlaethol yn Lloegr a chyfwerth mewn gweinyddiaethau datganoledig, ddealltwriaeth dda o awtistiaeth, cefnogi cwsmeriaid awtistig yn briodol a gallant ddarparu cyngor priodol i bobl awtistig sy’n chwilio am swydd gyntaf neu newid gyrfa.

10. Parhau i ddatblygu Hyderus o ran Anabledd, gan gynyddu trylwyredd y gwaith datblygiadol sydd ei angen i gyflawni’r lefelau uwch Hyderus o ran Anabledd. Mae cynyddu amlder a thrylwyredd asesiadau Hyderus o ran Anabledd ac adeiladu mewn cysylltiadau cryf â’r Mynegai Cyflogwyr Niwroamrywiaeth Awtistiaeth, yn golygu y gall ceiswyr gwaith awtistig chwilio am sefydliadau Hyderus o ran Anabledd gan wybod y byddant yn cynnig cymorth.

11. Ystyried sut y gall y gwasanaeth ar-lein Cymorth gydag Iechyd ac Anabledd Gweithwyr (SEHD) gysylltu cyflogwyr â chyngor priodol a hygyrch ar arfer gorau ar gyfer recriwtio a chefnogi staff awtistig.

12. Ymgysylltu drwy gynghori ar y manteision y gall ymgeiswyr awtistig eu cynnig i fusnesau, y prosesau priodol i’w recriwtio, a sut y gellir cymhwyso’r prosesau hyn i recriwtio pob ymgeisydd. Esbonio sut y bydd hyn yn cynhyrchu gwell cyfatebiadau a pherfformiad busnes gwell. Rhannu hanesion achos cryf gyda’r Cydffederasiwn ac asiantaethau recriwtio unigol o staff awtistig llwyddiannus y gallant eu defnyddio mewn sgyrsiau â chyflogwyr.

13. Nodi a hyrwyddo ffynonellau gwybodaeth a chymorth ar ddod yn hunangyflogedig neu sefydlu menter gymdeithasol neu Gwmni Buddiannau Cymunedol. Gweithio gyda’r tîm Mynediad at Waith i sicrhau bod prosesau ymgeisio am gymorth gyda hunangyflogaeth yn rhesymol hygyrch.

Nodi a chefnogi pobl awtistig sydd eisoes yn y gweithlu

14. Gweithio gyda’r Grŵp Arweinwyr Busnes Hyderus o ran Anabledd a’r tîm staff i nodi cwmnïau Hyderus o ran Anabledd sydd â phrofiad o gyflogi pobl awtistig yn llwyddiannus a chyflawni newid diwylliant. Gallant weithredu fel modelau rôl ac arweinwyr ar gyfer sefydliadau eraill sy’n Hyderus o ran Anabledd.

15. Gweithio gyda’r Sefydliad Siartredig Personél a Datblygu (CIPD) i sicrhau bod canllawiau Niwroamrywiaeth yn y Gwaith 2018 yn cael eu hysbysebu ac yn hygyrch i gyflogwyr. Wedi’i ddatblygu mewn cydweithrediad ag Uptimize, mae hyn yn darparu canllawiau arfer da ar ddatblygu sefydliad niwrogynhwysol.

16. Gweithio gydag elusennau awtistiaeth i gynhyrchu “canllawiau dylunio awtistiaeth” ar gyfer amrywiaeth o ddiwydiannau. Dangos sut i greu dyluniad priodol a chefnogol o safleoedd, dodrefn, offer a gweithdrefnau, a chynnwys enghreifftiau o ble mae’r rhain wedi gweithio’n dda.

17. Gweithio gyda chyflenwyr meddalwedd a chyflenwyr technoleg addasol i ddatblygu systemau TG sy’n diwallu anghenion pobl awtistig. Lle mae’r systemau hyn eisoes ar waith, gweithio gyda’r cyflenwyr i’w hyrwyddo’n eang a chynnwys canllawiau ar sut i gael mynediad atynt.

Annog a chefnogi dilyniant gyrfa

18. Hyrwyddo gwerth grwpiau adnoddau gweithwyr a rhwydweithiau cymorth o fewn sefydliadau mwy, gan helpu i ddatblygu sgiliau newydd a rhwydwaith o gysylltiadau i lwyddo ar y lefel nesaf. Hyrwyddo’r defnydd o fentoriaid a chyfeillion i gefnogi staff i ddatblygu’r sgiliau a’r ymddygiadau sydd eu hangen i symud ymlaen.

19.Gweithio gydag elusennau awtistiaeth, CIPD, sefydliadau hyfforddi rheoli a chynghorwyr eraill i ddatblygu pecynnau hyfforddiant seiliedig ar gryfder sy’n canolbwyntio ar helpu staff awtistig. Dylai’r hyfforddiant hwn gynyddu eu sgiliau presennol, nodi bylchau sgiliau ac awgrymu ffyrdd o ddelio â’r bylchau hynny – er enghraifft, drwy sicrhau y gall aelodau eraill o’r tîm lenwi’r sgiliau sydd ar goll, neu drwy ail-lunio swyddi o fewn y tîm i gyd-fynd â setiau sgiliau staff yn well â rolau.