Y Panel Academaidd Arbenigol ar Niwroamrywiaeth

Question 1

Awduron

Accepted Answer

Yr Athro Amanda Kirby (Cadeirydd)

Dr Nancy Doyle (Seicolegydd Galwedigaethol ac Arbenigwr ar Gyflogaeth)

Jean Hewitt (Arbenigwr ar Amgylchedd Cynhwysol)

Yr Athro Kim Hoque (Arbenigwr ar Gyflogaeth Anabledd)

Dr Damian Milton (Seicolegydd ac Arbenigwr ar Awtistiaeth)

Yr Athro Huw Williams (Niwroseicolegydd ac Arbenigwr ar Anafiadau Trawmatig i’r Ymennydd)

Question 2

Rhagair gan yr Athro Amanda Kirby

Accepted Answer

Roedd yn bleser mawr gennyf dderbyn y gwahoddiad i gadeirio’r Panel Academaidd Arbenigol hwn ar Niwrogynhwysiant yn y Gweithle. Credaf fod cynhwysiant yn bwysig. Mae’n fodd i wella iechyd y cyhoedd a chyfiawnder cymdeithasol; a thrwy well cynhyrchiant bydd cynhwysiant yn fodd i hyrwyddo’r agenda twf ehangach. Gall mwy o gyfranogiad mewn cyflogaeth gyfrannu at leihau’r baich ar ein systemau gofal iechyd a lles. Bydd pawb ar ei ennill o ganlyniad i hyn: unigolion, cyflogwyr a’r economi.

Er gwaethaf cynnydd mewn rhai meysydd o ran cyflogaeth niwrogynhwysol, erys sawl her o hyd lle mae cefnogaeth yn wan, neu mae tystiolaeth o effaith yn brin. Mae prosesau recriwtio yn aml yn methu â chynnwys mesurau cymorth priodol ac yn methu â chydnabod talent niwrowahanol ac felly gallant allgáu pobl a allai fod yn y gweithle. Mae’n bosibl y bydd y defnydd o dechnoleg yn fuddiol, ond mae angen i ni sicrhau nad ydynt yn creu mwy o ragfarn os nad yw talentau niwrowahanol yn cael eu hystyried wrth lunio’r systemau a’r adnoddau.

Mae arferion yn y gweithle yn dal i ddibynnu ar ffordd ‘safonol’ o sicrhau allbynnau, sy’n golygu bod yn rhaid i unigolion gelu anawsterau neu ymaddasu, yn aml lle nad yw addasiadau bach ond effeithiol yn cael eu rhoi ar waith yn amserol. Gall hyn arwain at ddechrau cylch hyder/cymhwysedd negyddol, a gall y berthynas rhwng y cyflogwr a’r cyflogai ddirywio o ganlyniad i hynny.

Mae hyfforddiant ac addasiadau yn aml yn anhyblyg ac nid ydynt bob amser yn cael eu teilwra at anghenion unigol ac nid ydynt yn berthnasol i gyd-destun y person dan sylw; neu nid ydynt yn cael eu hadolygu os bydd gofynion tasgau neu amgylcheddau yn newid.

Mae pobl wedi cael eu hannog i ddatgelu anawsterau er mwyn cael addasiadau ond mae risg o stigma yn gysylltiedig â hynny neu risg o ymatebion annigonol os na fydd cyflogeion yn cymryd rhan weithredol mewn deialog.

Yn aml, nid oes fawr ddim ystyriaeth o wahanol amgylcheddau synhwyraidd. Hefyd, mae prosesau ar gyfer addasiadau yn y gweithle yn dal i fod yn anghyson ac maent yn aml ond yn cael eu darparu ar gyfer y rhai sy’n cyd-fynd â diagnosis penodol ac sy’n cael diagnosis o’r fath. Mae’n dal yn anodd cael gafael arnynt, sy’n arwain at ganlyniadau anrhagweladwy ac annheg nad ydynt yn ymwneud ag anghenion gwirioneddol.

Yn olaf, mae’r dystiolaeth ffurfiol gyfredol ynglŷn â chynhwysiant yn y gweithle yn y cyd-destun hwn yn ddarniog ac mewn seilos gyda rhai ‘cyflyrau’ yn cael mwy o ffocws nag eraill. Mae cyd-ddigwydd ymhlith nodweddion a chyflyrau niwrowahanol yn gyffredin a gall gael ei ddwysáu drwy beidio ag ystyried heriau croestoriadol, sy’n gyffredin, ac nad ydynt yn cael eu hystyried yn aml yn y llenyddiaeth.

Fodd bynnag, mae ffyrdd o oresgyn yr holl heriau hyn, ac mae ein hadroddiad yn ymhelaethu ar y dulliau gweithredu cyffredinol a’r strategaethau ymarferol y gall y llywodraeth a chyflogwyr eu defnyddio i wella’r sefyllfa bresennol o ran cyflogaeth niwrogynhwysol.

Rydym yn archwilio nifer o feysydd cydgysylltiedig sy’n cynnig cyfleoedd i ymyrryd a gwella: yr angen i ymgorffori dull gweithredu sy’n cael ei arwain yn wirioneddol gan anghenion yn y maes gwaith hwn; yr angen i ailystyried nifer o adnoddau cymorth a fframweithiau a arweinir gan y llywodraeth; ystyriaeth o’r ffordd y mae gweithfannau yn cael eu dylunio a mynediad amgylcheddol; ffocws ar adnoddau ymarferol ar gyfer cymorth unigol a meithrin diwylliant datgelu cefnogol ond gwybodus; llunio swyddi mewn ffordd gynhwysol ac ymchwil a lywir gan arferion adnoddau dynol; ac, yn bwysig ddigon, arferion cyfathrebu hygyrch ac ymyriadau amserol.

Rydym yn dod â’n gwaith i ben drwy gyfeirio at egwyddorion Dylunio Cyffredinol; a gwerth edrych yn fwyfwy tuag at y rhain ar bob cam o gylch oes cyflogaeth. Mae Dylunio Cyffredinol yn rhoi fframwaith rhagweithiol er mwyn sicrhau bod gweithleoedd yn hygyrch, yn gynhwysol, ac yn deg i bawb o’r cychwyn cyntaf yn hytrach na dibynnu ar addasiadau ôl-osod. Mae’n gwneud cymorth wedi’i bersonoli yn fwy dichonadwy, gyda llai o stigma, ac yn sicrhau bod systemau yn decach, yn fwy gwydn, ac yn fwy dynol. Mae’n gwbl briodol ein bod yn anelu at hyn ym mhob maes cyflogaeth, ond yn enwedig o ran anableddau a all fod yn llai amlwg i eraill ond sy’n dal i effeithio ar weithredu’n llawn mewn gweithleoedd. Byddai unrhyw beth llai yn golygu colli potensial enfawr i’n tirwedd cyflogaeth.

– Yr Athro Amanda Kirby

Question 3

Crynodeb Gweithredol

Accepted Answer

Cyflwyniad

1. Ym mis Ionawr 2025, lansiodd yr Adran Gwaith a Phensiynau banel annibynnol arbenigol i ystyried cyfleoedd i wella’r ffordd y cynhwysir pobl niwrowahanol yn y gweithle. Gan adeiladu ar ganfyddiadau Adolygiad Buckland o Awtistiaeth a Chyflogaeth (Chwefror 2024), aeth y Panel ati o safbwynt ehangach i ystyried pob math o niwroamrywiaeth a nodi bylchau mewn tystiolaeth, damcaniaethau craidd ynglŷn ag allgáu pobl o waith â thâl, a systemau ar gyfer newid. Roedd y Panel, a gadeiriwyd gan yr Athro Amanda Kirby ac a oedd yn cynnwys academyddion blaenllaw yn eu maes, yn dibynnu ar arbenigedd a phrofiad bywyd hirsefydlog, ochr yn ochr â chais am dystiolaeth ffurfiol a oedd wedi’i dargedu at yr academyddion, er mwyn casglu eu canfyddiadau ac amlinellu eu hargymhellion i’r llywodraeth a chyflogwyr.

2. Mae’r Adroddiad yn gwneud argymhellion i’r rhai sy’n llunio polisïau a chyflogwyr ar gynhwysiant yn y gweithle i bobl niwrowahanol, gan ddadlau dros y canlynol:

manteision cymorth mewn cyflogaeth a arweinir gan anghenion, nad yw’n dibynnu ar ddiagnosis
cryfhau’r polisi cyflogaeth anabledd presennol
ymchwil bellach i lenwi’r bylchau yn y sylfaen dystiolaeth
strategaethau ymarferol sy’n seiliedig ar dystiolaeth i fynd i’r afael â meysydd cyffredin yr her i gyflogeion niwrowahanol
hyrwyddo egwyddorion Dylunio Cyffredinol fel fframwaith ar gyfer ymarfer cynhwysol yn y gweithle

Profiadau yn y gweithle

Mae unigolion niwrowahanol yn dod â chryfderau gwerthfawr i’r gweithle, ond maent yn parhau i wynebu diffyg arferion cynhwysol, cyfleoedd teg, a llwybr teg ar gyfer camu ymlaen yn eu gyrfa. Maent wedi’u tangynrychioli yn y farchnad lafur, mae eu cyfraddau diweithdra yn uwch, ac maent yn wynebu heriau mwy o faint wrth gamu ymlaen yn eu gwaith, o gymharu â’r rhai sy’n gallu ymdopi ag arferion recriwtio a chyflogaeth confensiiynol. Mae’n bosibl y bydd rhai pobl yn wynebu risg gynyddol o ddiffygiad (burnout).

4. Nid yw pob nodwedd niwrowahanol yn anablu rhywun ond gall pobl niwrowahanol wynebu heriau penodol a all effeithio ar eu gweithrediad o ddydd i ddydd a’u perfformiad a’u llesiant yn y gweithle. Gallant hefyd ragori mewn un maes a gall fod angen cymorth arnynt mewn maes arall. At hynny, gall nodwedd niwrowahanol gyd-ddigwydd â nodweddion niwrowahanol a chyflyrau iechyd eraill.

5. Mae’r dulliau gweithredu presennol sy’n gofyn am ddiagnosis penodol yn gwneud y bwlch yn fwy: mae unigolion sydd â chyflyrau cydnabyddedig a llwybrau diagnostig cliriach yn fwy tebygol o gael cymorth, tra na fydd unrhyw gymorth o gwbl i lawer o unigolion eraill. Mae dull gweithredu a arweinir gan anghenion ac sy’n canolbwyntio ar y rhwystrau posibl y mae pobl yn eu hwynebu, yn hytrach na chanolbwyntio ar labeli penodol, yn cynnig ateb tecach, mwy effeithiol a haws ei addasu o ran graddfa. Mae angen i hyn gael ei gefnogi gan ddefnydd effeithiol o egwyddorion Dylunio Cyffredinol.

Cryfhau’r polisi cyflogaeth anabledd presennol

6. Bydd cynnwys pobl niwrowahanol yn well yn gwella llesiant a chyfraddau cadw staff, yn lleihau’r pwysau ar systemau lles a gofal iechyd, ac yn sbarduno arloesedd a chynhyrchiant. Felly, drwy fynd i’r afael ag anfantais, mae hyn nid yn unig yn golygu gwneud y peth cywir, ond mae hefyd yn ffordd hollbwysig o gyfrannu at agenda twf y llywodraeth ac at wydnwch economaidd hirdymor y DU. Mae gan y llywodraeth rôl i’w chwarae o ran sicrhau bod cyflogwyr yn ymwybodol o arferion gorau, a rhoi cymhelliant i gyflogwyr wella’r cymorth a ddarperir ganddynt ac i’w gwneud yn ofynnol iddynt wneud hynny. Dylid cryfhau’r polisi cyflogaeth anabledd presennol er mwyn darparu’r fframwaith i hyrwyddo arferion cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant, er mwyn cynnig mwy o gyfleoedd.

Negeseuon a strategaethau ymarferol i gyflogwyr

7. Gall gweithredoedd cyflogwyr wneud gwelliant sylweddol i allu pobl niwrowahanol i gyfranogi a chamu ymlaen yn eu gyrfa. Gall nodweddion a heriau niwrowahanol godi mewn sawl ffordd, a all roi’r argraff ei bod yn beth cymhleth a heriol gwybod pa gymorth sydd ei angen ar bob person niwrowahanol. Mae canolbwyntio ar “ba gyflwr sydd gan rywun” yn hytrach na “beth sydd ei angen arno” yn peri’r risg o greu rhestrau gwirio gorsyml o addasiadau nad ydynt bob amser yn addas ar gyfer y person, na’r tasgau y mae angen iddo eu cyflawni, ac nad ydynt yn ystyried cyd-destunau gwaith amrywiol.

8. Mae’r Panel wedi cofnodi heriau cyffredin i bobl niwrowahanol yn y gweithle, effeithiau sy’n gysylltiedig â’r gweithle, ac addasiadau seiliedig ar dystiolaeth. Lle y bo modd, mae’r prif egwyddorion yn cynnwys cadw hyblygrwydd, sicrhau prosesau cyfathrebu effeithiol, ac adolygu unrhyw addasiadau a gynigiwyd yn rheolaidd er mwyn sicrhau bod y rhain yn dal i fod yn effeithiol ac yn berthnasol. Mae llawer o’r opsiynau o ran ymatebion ymarferol a awgrymwyd i gyflogwyr yn rhai cost isel.

Y sylfaen dystiolaeth ffurfiol

9. Mae prinder ymchwil hydredol, gadarn i niwroamrywiaeth a chyflogaeth, ac mae’r polisïau cyfredol yn aml yn methu â deall anfanteision croestoriadol ac yn methu â mynd i’r afael â nhw (e.e., ethnigrwydd, oedran, rhywedd, statws economaidd-gymdeithasol). Mae’r Adroddiad yn nodi naw maes â blaenoriaeth ar gyfer ymchwil yn y dyfodol, gan gynnwys canlyniadau hydredol, croestoriadedd, effeithiolrwydd hyfforddiant, heneiddio, modelau sy’n seiliedig ar gryfderau, pwysigrwydd rhwydweithiau cymheiriaid, deall y gorgyffwrdd â chyflyrau cronig, dadansoddiadau economaidd, a systemau data gwell.

Argymhelliad i gloi i’r llywodraeth: Dylunio Cyffredinol

10. Fframwaith cynhwysol, rhagweithiol yw Dylunio Cyffredinol, sy’n rhagweld amrywiadau dynol ac yn ymgorffori hygyrchedd mewn ymarfer yn y gweithle ac mewn amgylcheddau o’r cychwyn cyntaf. Drwy fabwysiadu egwyddorion Dylunio Cyffredinol, bydd hyn yn lleihau’r angen i ôl-osod addasiadau, sy’n cefnogi pob cyflogai, nid dim ond y rhai sydd ag anableddau neu gyflyrau iechyd gweledol neu wedi’u diagnosio. Mae Dylunio Cyffredinol yn fanteisiol i unigolion, sefydliadau a’r economi ehangach drwy ymgorffori hygyrchedd, lleihau rhwystrau, a’i gwneud yn bosibl i bob cyflogai ffynnu. Yn yr atodiadau i’r adroddiad, mae’r Panel yn cynnig enghreifftiau ymarferol o’r ffordd y gellir ymgorffori egwyddorion Dylunio Cyffredinol drwy gydol cylch oes cyflogaeth a hynny ar sail themâu allweddol.

Argymhellion i’r Rhai sy’n Llunio Polisïau

1. Dylid ystyried niwrogynhwysiant yn y gweithle o safbwynt dull a arweinir gan anghenion, ac un sy’n ceisio adnabod yr heriau y mae’r unigolyn yn eu hwynebu mewn cyd-destun penodol.

2. Dylid darparu cymorth cyfreithiol a chyngor cynnar am ddim ar gyfer achosion gerbron y Tribiwnlys Cyflogaeth; rhoi mwy o gyllid i’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol er mwyn iddo ddwyn achosion cyfreithiol bwysig; rhoi pwerau i’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol roi cosbau ariannol am ddiffyg cydymffurfio; estyn y terfynau amser ar gyfer dwyn achosion sy’n ymwneud ag anabledd; caniatáu hawliadau croestoriadol; rhoi mwy o gyllid i system y Tribiwnlys Cyflogaeth er mwyn lleihau oedi ac ôl-groniadau.

3. Dylid cyflwyno terfyn amser o bythefnos lle mae’n ofynnol i gyflogwyr ymateb i geisiadau cyflogeion am addasiadau rhesymol.

4. Dylid cyflwyno proses adrodd orfodol ar gyfer cyflogaeth anabledd a’r bwlch cyflog gan ddefnyddio cwestiynau a dulliau casglu data safonol.

5. Dylid diwygio’r Cynllun Hyderus o ran Anabledd er mwyn iddo fod yn seiliedig ar ganlyniadau cyflogaeth anabledd cyflogwyr, a chyflwyno terfynau o ran faint o amser y gall cyflogwyr aros ar Lefel 1.

6. Dylid rhoi mwy o adnoddau i Mynediad at Waith er mwyn lleihau’r ôl-groniad mewn ceisiadau. Dylid cael gwared ar y cap ar gymorth Mynediad at Waith; cyflwyno dyfarndaliadau dangosol ‘mewn egwyddor’; caniatáu trosglwyddo dyfarndaliadau rhwng sefydliadau o’r Lwfans i Fyfyrwyr Anabl i Mynediad at Waith.

7. Dylid defnyddio caffael cyhoeddus PPN 06/20 i seilio penderfyniadau dyfarnu contractau’n rhannol ar ganlyniadau cyflogaeth anabledd sefydliadau sy’n tendro.

8. Dylid hyrwyddo ymgynghori a chyd-drafod o ran cydraddoldeb anabledd a rhoi hawliau statudol i Gynrychiolwyr Cydraddoldeb a Hyrwyddwyr Anabledd gael amser i ffwrdd i gyflawni eu rôl.

9. Dylid sicrhau Dylunio Cyffredinol a dyluniadau sy’n ystyriol o’r synhwyrau mewn polisïau cenedlaethol a rheoliadau adeiladu. O ran safonau a chynhwysiant digidol/ymdrin â thlodi digidol: a chysoni polisi cyflogaeth â [PAS 6463] (https://knowledge.bsigroup.com/products/design-for-the-mind-neurodiversity-and-the-built-environment-guide) a WCAG.

10. Dylid cyllido ymchwil hydredol, groestoriadol a gydgynhyrchir a phrosiectau cysylltu data. Gweler rhagor am flaenoriaethau ymchwil yn y dyfodol a argymhellir ym Mhennod 6.

11. Dylai darpariaethau Therapïau Siarad ystyried yr amrywiaeth o nodweddion a chyflyrau niwrowahanol, a dylai staff sy’n ymwneud â Therapïau Siarad gael eu hasesu a’u hyfforddi yn unol â hynny.

Argymhellion i Gyflogwyr

12. Dylid meithrin diwylliannau cynhwysol sy’n seicolegol ddiogel drwy bolisïau wedi’u cydlunio â phrofiad bywyd.

13. Dylid ailffurfio addasiadau fel “optimeiddio perfformiad” i bawb, nid fel breintiau arbennig.

14. Dylid mabwysiadu model ymateb brysbennu neu raddedig ar gyfer addasiadau.

15. Dylid defnyddio model brysbennu ar gyfer addasiadau, gan flaenoriaethu anghenion brys ac adolygu effeithiolrwydd.

16. Dylid ymgymryd â diwydrwydd dyladwy priodol er mwyn sicrhau nad yw’r gwasanaethau a ddefnyddir ganddynt yn cyflwyno tuedd nac arferion gwaharddol sy’n achosi anfantais i ymgeiswyr/cyflogeion niwrowahanol.

17. Dylid defnyddio dangosfyrddau a data i fonitro cyfraddau cadw staff a nodi lle gall bylchau o ran camu ymlaen mewn gyrfa neu gynrychiolaeth fodoli ar bob lefel o’r sefydliad.

18. Dylid cydlunio gwelliannau â staff niwrowahanol a sefydlu dolenni adborth rheolaidd er mwyn sicrhau bod newidiadau yn ystyrlon ac yn effeithiol.

19. Dylid ystyried yr amgylchedd adeiledig y mae eu cyflogeion yn gweithredu ynddo, gan ddilyn safonau adeiladu penodedig megis PAS6463.

20. Dylid symud i ffwrdd o un ateb i bawb a thuag at gymorth wedi’i deilwra sy’n helpu pob unigolyn i berfformio hyd eithaf eu gallu.

Argymhelliad i gloi i’r llywodraeth

Dylai’r llywodraeth hyrwyddo egwyddorion Dylunio Cyffredinol a fframwaith rhagweithiol er mwyn sicrhau bod gweithleoedd yn hygyrch, yn gynhwysol, ac yn deg i bawb o’r cychwyn cyntaf.

Question 4

Pennod 1: Cyflwyniad

Accepted Answer

Mae’r ddogfen hon wedi cael ei llunio gan Banel Academaidd Arbenigol ar Niwroamrywiaeth yr Adran Gwaith a Phensiynau yn seiliedig ar adolygiad cyflym o’r dystiolaeth mewn llenyddiaeth ar y gweithle, hyfforddiant a materion cysylltiedig.

Mae’r ddogfen yn anelu at annerch cyflogwyr a’r rhai sy’n llunio polisïau a nodi bylchau mewn ymchwil.

Roedd ei chwmpas yn cynnwys meysydd ffocws allweddol megis recriwtio, addasiadau yn y gweithle, datblygu sgiliau a gyrfa, a chadw cyflogaeth, a hefyd yn benodol bob math o nodweddion a chyflyrau niwrowahanol, gan gynnwys cyflyrau datblygiadol a chyflyrau caffaeledig.

Ceisiodd gwaith y Panel nodi bylchau mewn tystiolaeth, damcaniaethau craidd ar gyfer allgáu o waith â thâl, a dulliau o gyflwyno newid.

Ei nod hefyd oedd pennu camau gweithredu hollbwysig i gyflogwyr a’r llywodraeth er mwyn gwella cynhwysiant, mynd i’r afael â meysydd sy’n croestorri â rhwystrau cymdeithasol, gan gynnwys ethnigrwydd, amddifadedd cymdeithasol, a rhyw, ac ystyried mesurau posibl o lwyddiant. O ran ffynonellau o wybodaeth, roedd y Panel yn dibynnu ar arbenigedd hirsefydlog ei aelodau yn y maes, yn ogystal â chais am dystiolaeth ffurfiol wedi’i dargedu’n benodol at y gymuned academaidd. (Ceir rhagor am fethodoleg y Panel yn yr atodiad.)

Adeiladodd y Panel Academaidd ar Adolygiad Buckland drwy gyflwyno argymhellion ar sail tystiolaeth gyda’r nod o wella canlyniadau cyflogaeth i unigolion niwrowahanol. Canolbwyntiodd Adolygiad Buckland ar rwystrau i bobl awtistig.

Nod yr adolygiad hwn oedd ehangu’r cwmpas i nodweddion a chyflyrau niwrowahanol yn fwy cyffredinol, gan gynnwys Anhwylder Diffyg Canolbwyntio a Gorfywiogrwydd (ADHD), Anhwylder Datblygu Iaith, Anhwylder Cydsymud Datblygiadol (a elwir hefyd yn ddyspracsia), dyslecsia, dyscalcwlia, anhwylderau ticiau, a chyflyrau caffaeledig megis Anaf Trawmatig i’r Ymennydd, gan gydnabod lefel uchel o gyd-ddigwydd ac effaith anfantais groestoriadol. (Ceir rhagor am Adolygiad Buckland yn yr atodiad.)

Gwnaeth y panel hefyd gymryd rhan mewn trafodaeth drawslywodraethol â chadeiryddion Tasglu Annibynnol y GIG ar ADHD. Mae ei adroddiad terfynol yma NHS England » Report of the independent ADHD Taskforce; a Grŵp Gorchwyl a Gorffen Niwrowahaniaeth yr Adran Addysg. Cafwyd trafodaethau defnyddiol am gytuno ar derminoleg gyffredin a deall themâu cyffredin y gellid eu defnyddio mewn lleoliadau addysg, iechyd a chyflogaeth. Ceir rhagor am ddiffiniadau yn yr atodiad. Gwnaeth cadeirydd y panel hefyd ymgysylltu â Syr Charlie Mayfield yn ystod ei waith ar Adolygiad Annibynnol Mawr Keep Britain Working o Weithleoedd Iach a Chynhwysol: Keep Britain Working: Final report - GOV.UK. Yn gyffredinol, mae pob un o’r darnau hyn o waith yn mynd i’r un cyfeiriad o ran galw am ffordd newydd o ystyried iechyd ac anabledd yn y gweithle a gweithio gyda nhw, ar lefel cyflogwyr a’r llywodraeth.

Roedd y Panel Academaidd yn cynnwys grŵp amlddisgyblaethol o arbenigwyr â phrofiad academaidd a phrofiad bywyd o niwrowahaniaeth. Gyda’i gilydd, roedd cysylltiadau a phrofiadau bywyd amrywiol y panel yn sicrhau dull cadarn, cynhwysol, seiliedig ar dystiolaeth o lunio argymhellion i wella canlyniadau cyflogaeth i unigolion niwrowahanol. (Ceir bywgraffiadau manwl yn yr atodiad.)

Question 5

Pennod 2: Mabwysiadu’r dull gweithredu cywir o ymdrin â niwroamrywiaeth a chynhwysiant yn y gwaith

Accepted Answer

Niwroamrywiaeth ac Anabledd

Nid yw pob nodwedd niwrowahanol yn achosi anabledd, ac nid yw pob anabledd yn weladwy ar unwaith.

Mae rhai cyflyrau, megis anableddau corfforol, yn haws eu hadnabod ac maent yn aml yn cael y ffocws o ran ystyriaeth a chymorth mewn gweithleoedd. Mewn gwrthgyferbyniad â hynny, efallai y bydd llawer o nodweddion gwybyddol neu niwrowahanol yn llai amlwg i eraill, neu efallai y bydd pobl yn llai ymwybodol o’r heriau sy’n gysylltiedig â nhw, sy’n arwain at gamddealltwriaeth, diffyg cydnabyddiaeth, neu hyd yn oed diswyddo.

Mae’r anweledigrwydd anghyfartal hwn yn golygu, er y bydd rhai pobl yn cael addasiadau amserol, y bydd eraill o bosibl yn parhau i gael anhawster heb gydnabyddiaeth ddigonol o’i anghenion.

Mae ymchwil^{[troednodyn 1]} yn nodi y gall pobl â phroffiliau niwrowahanol datblygiadol (genedigol) (megis ADHD, awtistiaeth, DCD) wynebu heriau tebyg i’r rhai â chyflyrau caffaeledig (megis Anaf Trawmatig i’r Ymennydd).

Efallai y bydd rhai unigolion yn wynebu heriau penodol a all effeithio ar eu gweithredu o ddydd i ddydd. Gall y rhain gynnwys er enghraifft, gwahanol gyfuniadau o gyfathrebu (iaith lafar, dealltwriaeth, neu ffurfiau ysgrifenedig), gorsensitifrwydd a hyposensitifrwydd i symbyliadau amgylcheddol gwahanol, heriau o ran sgiliau rhifyddol, cydsymud motor a/neu gydbwysedd, a thiciau anrheoledig.

Mae’n bosibl y bydd pobl niwrowahanol yn cael anawsterau hefyd o ran gweithredu gweithredol – set o brosesau meddyliol sy’n ymwneud â threfnu, cynllunio, canolbwyntio, newid tasgau, cofio cyfarwyddiadau, a rheoli cyfrifoldebau lluosog. Gall gweithredu gweithredol hefyd effeithio ar y gallu i ddefnyddio hidlo cymdeithasol, arfarnu risg a rheoli emosiynau. Gall yr heriau hyn effeithio ar berfformiad a llesiant yr unigolyn yn y gwaith ac mewn rhannau eraill o fywyd. Gall symbyliadau allanol eraill hefyd effeithio ar hyn, megis agweddau a gweithredoedd pobl eraill a gweithleoedd sy’n amrywio.

Gall nodweddion niwrowahanol hefyd gyd-ddigwydd neu fod yn bresennol â chyflyrau eraill megis anhwylder deubegynol ac iselder a chyflyrau corfforol, a thrwy hynny ychwanegu at gymhlethdod anghenion cymorth. Dyna pam mae angen mabwysiadu dull sy’n seiliedig ar anghenion.

Mae ymchwil^{[troednodyn 2]} hefyd yn dechrau nodi bod gan rai unigolion niwrowahanol gryfder mawr mewn meysydd penodol^{[troednodyn 3]} ochr yn ochr â meysydd sy’n cynnig her amrywiol. Disgrifir hyn yn aml fel “proffil ysbigog”, sy’n tynnu sylw at batrymau anwastad mewn galluoedd, lle y gall rhywun ragori mewn un maes a bod angen cymorth arno mewn maes arall.^{[troednodyn 4]} Yn aml, gall cryfderau rhywun gael eu nodi neu heb gael eu cydnabod am ei fod yn cael ei gymharu â’i gymheiriaid. Gall hyn arwain at beidio ag ystyried ei gryfderau unigol. Mae’n bwysig cofio na phennir lefel gyffredinol gallu gan gyfartaledd y brigiau yn ei broffil, a bod perfformiad gwaith pob dydd rhywun yn debygol o gynnwys enghreifftiau o’i frigiau a’i iselbwyntiau.^{[troednodyn 5]}

Mae deall natur amrywiol sgiliau yn hanfodol er mwyn creu polisïau ac arferion cynhwysol sy’n deg ac yn effeithiol. Dylai pob gweithgarwch niwrogynhwysol anelu at hyrwyddo gallu pobl niwrowahanol i baru eu gwaith â chryfderau eu proffil ysbigog a rhoi sgaffaldwaith i leihau effaith meysydd sy’n achosi her cymaint â phosibl.

Mae angen i ni werthfawrogi gwahaniaethau gwybyddol sy’n gallu bod yn llai amlwg i eraill weithiau cymaint â rhai corfforol, gan sicrhau tegwch o ran pob math o anabledd.

Pam mae gweithleoedd niwrogynhwysol yn bwysig

Mae unigolion niwrowahanol yn cyfrif am ran arwyddocaol o bob gweithlu, ond mae llawer heb gael diagnosisau ffurfiol na labeli adnabyddadwy a fyddai fel arfer yn sbardun i roi cymorth, neu os ydynt wedi cael y rhain, efallai na fydd y cymorth yn canolbwyntio ar y ‘person cyfan’. Mae hyn yn cynnwys ystyried y cyd-destun unigol megis yr amgylchedd y mae’r unigolyn yn gweithio ynddo a gofynion tasgau a’u cymhlethdod.

Hefyd, pan fydd addasiadau yn cael eu darparu, mae’n bosibl na chânt eu hadolygu os bydd gofynion y gwaith, y lle neu’r timau yn newid.

Erys diffyg eglurder o hyd ynglŷn â therminoleg, prosesau priodol, a chamau gweithredu gan gyflogwyr, ac mae hyn yn arwain at lawer o gyfleoedd coll i fanteisio i’r eithaf ar sgiliau a thalentau.

Er mwyn datgloi’r potensial hwn, mae’n rhaid i systemau symud y tu hwnt i addasiadau adweithiol a derbyn dyluniadau rhagweithiol, a arweinir gan anghenion. Yn y ddogfen hon rydym yn cyflwyno cysyniadau Dylunio Cyffredinol sy’n cynnig fframwaith strategol sy’n disgwyl amrywiadau dynol o’r cychwyn cyntaf a thrwy hynny’n lleihau rhwystrau, gwella cyfranogiad, a galluogi mwy o bobl i gyfrannu’n ystyrlon. Mae’r dull gweithredu hwn nid yn unig yn cefnogi llesiant unigolion ond mae hefyd yn sbarduno twf economaidd, yn gwella perfformiad sefydliadol, ac yn lleihau dibyniaeth ar wasanaethau cyhoeddus.

Mae systemau traddodiadol a adeiladwyd ar sail person “cyffredin” yn aml yn methu â darparu ar gyfer holl rychwant gallu dynol. Cred y panel fod gweinidogion wedi cael cyfle unigryw i arwain newid tuag at seilwaith cynhwysol lle mae hyblygrwydd wedi’i ymgorffori, yn hytrach na’i atodi. Drwy ddylunio o’r ymylon, rydym yn creu amgylcheddau sy’n gweithio ar gyfer y mwyafrif, gan gynnwys y rhai ‘yn y canol.’ Nid yw hyn yn ymwneud â dileu gwahaniaeth – mae’n ymwneud â gwneud cymorth wedi’i bersonoli yn fwy dichonadwy ac achosi llai o stigma. Mae hyn yn arwain at gymdeithas decach a mwy gwydn ac un lle mae amrywiaeth nid yn unig yn cael ei dderbyn ond yn cael ei alluogi’n weithredol.

Mabwysiadu dull a arweinir gan anghenion

Mae’r Panel Arbenigol Academaidd yn dadlau dros fabwysiadu dull a arweinir gan anghenion. Nid oes fawr ddim gwerth mewn gwahanu ymatebion ar gyfer gwahanol nodweddion a chyflyrau niwrowahanol. Os gwneir hynny gall arwain at bolisïau ac arferion cyflogaeth sy’n blaenoriaethu cyflyrau mwy gweladwy a/neu fwy adnabyddus ar draul eraill. Hefyd, nid yw anghenion cymorth wedi’u rhannu’n daclus oddi wrth ei gilydd fel arfer.

Credwn y dylai’r llywodraeth anelu at wella gwasanaethau a darpariaeth i’r holl bobl niwrowahanol, nid dim ond y rhai â diagnosis penodol. Rydym yn cydnabod y gall diagnosis i unigolion fod yn ddefnyddiol mewn rhai achosion a bod ei angen er mwyn teilwra cymorth galluogi. Fodd bynnag, yng nghyd-destun cyflogaeth yn ein barn ni, ni ddylai fod yn hanfodol er mwyn cael addasiadau.

Rydym yn cydnabod y broblem bresennol bod mynediad at asesiadau diagnostig yn achosi oedi cyn bod addasiadau hanfodol yn cael eu darparu ac yn golygu ei bod yn haws eu cael ar gyfer rhai cyflyrau ac nid eraill.

Mae’n werth nodi bod yr ymchwil^{[troednodyn 6]} yn dangos nad yw’r categorïau diagnostig presennol yn adlewyrchu’n gywir sut mae gwahaniaethau yn y ffordd mae’r ymennydd yn gweithredu yn amlygu eu hunain (gallwn weld hyn o dystiolaeth helaeth, gan gynnwys defnyddio technegau mapio trawsddiagnostig. Mae’n bosibl, yn y dyfodol, y bydd y labeli a ddefnyddiwn ar hyn o bryd fel “categorïau diagnostig” twt yn cynrychioli “clystyrau o symptomau” ac y bydd categorïau gwahanol i gynrychioli tarddiad y symptomau o bosibl.

Byddai proses o werthuso’r cymorth ymarferol sy’n diwallu anghenion unigol rhywun a dangos tystiolaeth ar eu cyfer yn rhywbeth i’w groesawu, yn hytrach na dibynnu ar lwybrau neu becynnau cymorth sy’n seiliedig ar ddiagnosis yn unig. Mae hyn yn tynnu sylw at y ffaith bod polisïau sy’n rhoi ffocws cul ar labeli diagnostig yn annhebygol o fynd i’r afael ag anghenion gwirioneddol pobl; mae dull hyblyg a arweinir gan anghenion yn debygol o fod yn fwy effeithiol.

Un mater pwysig arall sy’n amlwg o’r llenyddiaeth o ran diagnosisau yw heterogenedd neu amlygiad amrywiol o fewn un diagnosis, sy’n golygu nad oes i bresenoldeb un diagnosis penodol ddilysrwydd rhagfynegol o ran canlyniadau sy’n ymwneud â gwaith ac yn bwysig ddigon, nad yw’r label ddiagnostig benodol yn pennu graddau na maes penodol y cymorth y gall fod ei angen ar rywun mewn gweithle. Er enghraifft, ni fydd angen yr un addasiadau ar bawb â dyslecsia neu DCD.

Hefyd, yn ymarferol, ceir tystiolaeth^{[troednodyn 7]} sy’n awgrymu anghysondebau o ran cael diagnosisau o rai cyflyrau o’u cymharu ag eraill yn ogystal ag oedi amrywiol, sylweddol yn aml, ledled y DU. Mae effaith ystyried bod diagnosis yn angenrheidiol er mwyn cael cymorth mewn cyflogaeth wedi peri i bobl ddiagnosio eu hunain neu gael diagnosisau penodol yn lle rhai eraill, yn dibynnu ar argaeledd lleol neu genedlaethol. Er enghraifft, nid oes modd cael diagnosis o ddyslecsia, DLD na DCD a ariennir yn gyhoeddus fel oedolyn yn y rhan fwyaf o ardaloedd.

Gall canlyniadau hyn yn eu tro greu problemau gan eu bod yn gallu creu mwy o annhegwch wrth gydnabod anghenion, a thrwy hynny ysgogi amrywiadau yn lefel y cymorth ar gyfer cyflyrau gwahanol.

At hynny, mae llenyddiaeth ymarferwyr^{[troednodyn 8]} yn awgrymu bod tuedd i weithwyr proffesiynol dibrofiad ym maes adnoddau dynol ac yn y gweithle ddefnyddio anecdotau fel procsi am ddeall cyflyrau. Gall hyn arwain at greu safbwyntiau anhyblyg (a stereoteipio gwahaniaethol o bosibl) ynglŷn â gallluoedd posibl (neu eu diffyg) megis meddwl na all pawb ag ADHD fyth gadw ei ffocws ar dasg neu y bydd pawb â dyslecsia bob amser yn greadigol. Mae hyn unwaith eto yn atgyfnerthu’r rheswm dros symud tuag at y dull gweithredu a arweinir gan anghenion.

Am y rhesymau hyn rydym wedi penderfynu osgoi canolbwyntio ar ddiagnosisau penodol iawn. Yn lle hynny, mae’r dull gweithredu a arweinir gan anghenion a fabwysiedir gennym yn wahanol i’r dull gweithredu a arweinir gan ddiagnosis yn yr ystyr mai’r man cychwyn yw ystyried bod yr asesiad a’r diffiniad o anghenion yn dibynnu ar gyd-destun (e.e. cartref, addysg, gofal cymdeithasol, gweithle, lleoliadau gofal iechyd), sy’n amrywio yn ôl amod(au) ac yn ddynamig (h.y. gallant newid dros amser). Mae hyn yn gyson â’r model cymdeithasol o anabledd yn hytrach na’r model meddygol.

Credwn fod angen i gyflogeion, cyflogwyr a’r rhai sy’n llunio polisïau ddeall hyn yn well.

Yn bwysig ddigon, nid yw asesiad seiliedig ar anghenion yn arwain at ddiagnosis ac nid oes angen diagnosis ac mae’n gyson â’r gofynion cyfreithiol i sefydliadau yn Neddf Cydraddoldeb 2010.

Felly, mae dull gweithredu a arweinir gan anghenion yn ceisio nodi’r heriau y mae’r unigolyn yn eu hwynebu mewn cyd-destun penodol, a nodi’r ffordd orau o roi cymorth i sicrhau’r lefel uchaf o weithredu, ac yn bwysig ddigon, i fanteisio i’r eithaf ar sgiliau a chryfderau, gan leihau effaith negyddol ei gyflwr ar ei ganlyniadau mewn cyd-destunau ableddol.

Mae dull gweithredu a arweinir gan anghenion yn werthfawr am ei fod yn cydnabod y gorgyffwrdd sylweddol o ran sut mae mathau gwahanol o nodweddion niwrowahanol yn effeithio ar unigolion. Mae’r safbwynt hwn yn ei gwneud yn bosibl i fframwaith ymarferol gael ei ddatblygu i gyflogwyr er mwyn iddynt ddeall yn well yr heriau y gall cyflogeion niwrowahanol unigol eu hwynebu, a’r mathau o addasiadau a all helpu i ymdrin â nhw.

Er y gall llawer o gyflyrau niwrowahanol ymddangos yn gymhleth ac amlweddog, drwy ganolbwyntio ar feysydd gweithredol her megis cefnogi gwahaniaethau cyfathrebu neu heriau sefydliadol mae’n symlach deall anghenion a darparu addasiadau a chymorth priodol. Gall cyfathrebu rhwng cyflogwyr a chyflogeion dargedu’r anghenion hyn.

Yn y papur hwn, er y cyfeiriwn at “addasiadau” a “darpariaethau arbennig,” mae’r panel academaidd yn awgrymu y byddai’r geiriad “optimeiddio perfformiad” yn fwy adeiladol. Mae’r newid hwn mewn iaith yn symud i ffwrdd o weld cymorth fel ffafr neu adnodd prin a roddir i grŵp penodol ac, yn lle hynny, mae’n hyrwyddo adnoddau, hyfforddiant, a chymorth fel strategaethau galluogi sy’n fuddiol i bawb.

Question 6

Pennod 3: Negeseuon ac argymhellion i’r rhai sy’n llunio polisïau

Accepted Answer

Un o negeseuon allweddol yr adroddiad hwn yw, er bod gwella cynhwysiant pobl niwrowahanol yn y farchnad lafur yn hollbwysig i bobl niwrowahanol eu hunain o ran gwell canlyniadau bywyd mawr megis iechyd meddwl, cyfranogiad cymdeithasol a chanlyniadau iechyd cysylltiedig, gan gynnwys disgwyliad oes, ei fod yn bwysig hefyd i’r economi yn fwy cyffredinol.

Drwy wella cynhwysiant pobl niwrowahanol yn y gweithle o bob oedran ceir y potensial i helpu cyflogwyr i gadw sgiliau, mynd i’r afael â phrinder cyflenwad llafur, a gwella’r gallu i ddatrys problemau a chreadigrwydd, a thrwy hynny gynyddu twf a pherfformiad sefydliadol, a fydd yn ei dro yn fuddiol i economi’r DU yn fwy cyffredinol.

Felly, bydd penderfyniad gan y llywodraeth i gyflwyno polisi mwy cadarn i alluogi pobl niwrowahanol i sicrhau cyflogaeth a’i chadw yn bwysig nid yn unig i bobl niwrowahanol ond hefyd i’r economi yn fwy cyffredinol. Felly, mae’n nodwedd bwysig ar yr “iachâd cymdeithasol.”^{[troednodyn 9]} (Damcaniaeth sy’n awgrymu bod perthyn i grwpiau cymdeithasol a meithrin hunaniaethau cymdeithasol cadarn yn cael effaith gadarnhaol ar iechyd meddwl ac iechyd corfforol yw “iachâd cymdeithasol”. Mae’n rhagdybio bod ymdeimlad o gyswllt cymdeithasol a hunaniaeth gyffredin yn rhoi adnoddau seicolegol i unigolion, megis ymdeimlad o ddiben, perthyn, a chymorth cymdeithasol, sy’n gallu eu helpu i ymdopi â straen a salwch).

Fodd bynnag, er gwaethaf yr hawliau cyfreithiol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, ni fydd llawer o bobl niwrowahanol yn cael addasiadau priodol neu maent yn wynebu cryn oedi cyn sicrhau addasiadau, sy’n awgrymu methiannau o ran gorfodi ymarferol a heriau hyd yn oed yn fwy os oes effaith gronnol groestoriadol. O ystyried hyn, mae gan y llywodraeth rôl bwysig i’w chwarae nid yn unig i sicrhau bod cyflogwyr yn ymwybodol o arferion gorau o ran yr addasiadau sy’n fwyaf tebygol o wella canlyniadau cyflogaeth pobl niwrowahanol, ond hefyd i gyflwyno polisïau sy’n rhoi cymhelliant i gyflogwyr ac yn ei gwneud yn ofynnol iddynt wella’r cymorth a ddarperir ganddynt.

Er y byddai angen i’r llywodraeth, er mwyn mynd i’r afael â rhai o’r rhwystrau y mae pobl niwrowahanol yn eu hwynebu mewn cymdeithas gyflwyno polisi sy’n canolbwyntio’n benodol ar niwrowahaniaeth, byddai hefyd yn debygol o fod yn fuddiol i’w canlyniadau cyflogaeth pe bai’r llywodraeth yn cyflwyno polisi cadarn sydd â’r nod o fynd i’r afael â’r rhwystrau a wynebir gan bobl F/fyddar a phobl anabl yn gyffredinol, o ystyried y byddai’r polisïau hyn yn debygol o gael sgil effeithiau cadarnhaol i bobl niwrowahanol.

Yn wir, mae’n bosibl y byddai cyflwyno polisi cyflogaeth anabledd cyffredinol cadarn yn cael ei ystyried yn beth mwy dymunol na chyflwyno polisïau ynglŷn â’r farchnad lafur ar lefel genedlaethol sydd wedi’u hanelu at bobl niwrowahanol yn benodol, o ystyried y byddai wedyn ddisgwyliad bod y llywodraeth hefyd yn datblygu polisïau sydd wedi’u hanelu’n benodol at, er enghraifft, golled golwg, colled clyw, neu anableddau neu gyflyrau cyhyrysgerbydol. Byddai hyn yn amlwg yn sefyllfa annaliadwy, ac yn cyfeirio ar gam cynnar at rinweddau Dylunio Cyffredinol, a drafodir yn ddiweddarach yn yr adroddiad hwn. Awgrymwn hefyd y dylai’r llywodraeth adolygu’r polisïau anabledd presennol a cheisio eu cryfhau.

Dylid hefyd ystyried cyfeiriadau at ddylunio niwrogynhwysol mewn Rheoliadau Adeiladu. Gweler PAS 6463am ddeunydd darllen pellach.

Sylwadau allweddol

Fel y’i crybwyllir ym Mhennod 2, roedd gwaith y Panel yn dibynnu ar arbenigedd presennol a hirsefydledig ei aelodau, ac adolygiad cyflym o’r llenyddiaeth ffurfiol drwy gais am dystiolaeth a oedd wedi’i dargedu at y gymuned academaidd. Mae’r rhain wedi arwain y Panel at gyfres o sylwadau allweddol:

Mynediad at gyfiawnder

Mae ymchwil yn dangos bod cryn rwystrau i gyfiawnder o fewn system y Tribiwnlys Cyflogaeth. Yn achos llawer o bobl niwrowahanol sy’n anabl, nid ydynt yn cael cynrychiolaeth mewn achosion gerbron y Tribiwnlys Cyflogaeth, ac mae cyflogwyr yn cael cynrychiolaeth fwy arbenigol na cheiswyr.^{[troednodyn 10]} Bu cynnydd nodedig yn nifer yr achosion sy’n dod i’r system Tribiwnlys.^{[troednodyn 11]} Mae terfynau amser caeth hefyd yn achosi problem. Mae’n rhaid i achosion anabledd gael eu cyflwyno o fewn tri mis llai diwrnod, ac anaml mae barnwyr yn estyn y terfyn amser. Mae lefel y ddealltwriaeth o’r gofynion i ddefnyddio’r system Tribiwnlys yn dal i fod yn isel.

Mae bodloni’r diffiniad cyfreithiol o anabledd hefyd yn codi rhwystr sylweddol i bobl ag amrywiaeth o nodweddion niwrowahanol. Dengys ymchwil mai problem arall yw’r diffyg darpariaeth groestoriadol yn y Ddeddf Cydraddoldeb.^{[troednodyn 12]} Pryder arall yw adnoddau system y Tribiwnlys Cyflogaeth, lle mae ôl-groniadau wedi cynyddu’n sylweddol yn ystod y blynyddoedd diwethaf, a cheir tystiolaeth hefyd fod pobl anabl yn wynebu anawsterau i gael yr iawndal a ddyfernir gan dribiwnlysoedd cyflogaeth.

Fodd bynnag, ceir tystiolaeth o broblemau gyda’r cynllun, yn enwedig o ran diffyg arweiniad ar gymhwystra a llwyddiant tebygol cais, oedi wrth brosesu ceisiadau a thaliadau, proses ymgeisio rhy fiwrocrataidd, natur gyfyngol cap cyllid Mynediad at Waith, anawsterau trosglwyddo dyfarndaliadau rhwng sefydliadau, a’r broses o bontio o Lwfans i Fyfyrwyr Anabl i Fynediad at Waith.

Dengys yr ymchwil hefyd mai cyfyngedig yw’r ymwybyddiaeth o Mynediad at Waith ymhlith cyflogwyr a chyflogeion anabl^{[troednodyn 19]} ond mae’r twf diweddar yn nifer y ceisiadau yn awgrymu bod ymwybyddiaeth yn cynyddu bellach. Fodd bynnag, mae’r twf hwn yn nifer y ceisiadau wedi arwain at ôl-groniadau sylweddol wrth brosesu ceisiadau o dan Mynediad at Waith, a cheir tystiolaeth gynyddol o bryderon ynglŷn ag amodau mwy caeth mewn perthynas â’r addasiadau y mae’r cynllun yn barod i’w cyllido.

Darparu addasiadau

Dengys ymchwil yr anawsterau y mae pobl anabl, gan gynnwys y rhai â nodweddion niwrowahanol, yn aml yn eu hwynebu wrth sicrhau addasiadau ac wrth gytuno â chyflogwyr beth sy’n ‘rhesymol’ a beth nad yw’n ‘rhesymol.’^{[troednodyn 20]}

Ceir tystiolaeth y gall llawer o bobl â nodweddion niwrowahanol aros dros flwyddyn i gael addasiadau; yn aml, nid ydynt yn cael rheswm os gwrthodir ceisiadau; ac weithiau nid ydynt byth yn cael ymateb i geisiadau am addasiadau rhesymol o gwbl. At hynny, ceir tystiolaeth y tybir bod rhai ceisiadau yn afresymol ac y gallant achosi gwrthdaro, gan y gall canfyddiadau ynglŷn ag annhegwch godi rhwng cydweithwyr.^{[troednodyn 21]}

Mae rôl y gall y llywodraeth ei chwarae o ran sicrhau bod cyflogwyr yn fwy parod i ddarparu addasiadau ac i hyrwyddo’r rhain fel ffyrdd arferol o gefnogi ac optimeiddio pob perfformiad yn y gwaith, yn hytrach nag fel ffafrau a roddir i ychydig o aelodau o staff.

Byddai canllawiau cyfreithiol eu naws ar yr hyn sy’n rhesymol a’r hyn nad yw’n rhesymol yn rhywbeth i’w groesawu. Er enghraifft, dengys cyfraith achosion fod terfynau rhesymol i ddarparu amser ychwanegol a chyfaddawdu wrth gyfathrebu’n broffesiynol. Ceir hefyd amrywiaeth eang o ran yr hyn a ystyrir yn ‘rhesymol’ i gyflogwyr mawr o’u cymharu â chyflogwyr bach. Mae’r materion cynnil yn cael eu deall yn wael gan y rhan fwyaf o bobl, gan gynnwys pobl niwrowahanol (a phobl anabl yn fwy cyffredinol), cyflogwyr ac ymarferwyr adnoddau dynol fel ei gilydd.

Gallai’r Llywodraeth gefnogi lefel gynyddol o wybodaeth ac eglurder drwy gyllido ymchwil a rhoi arweiniad, a fyddai hefyd yn helpu i bennu arweiniad ynglŷn ag addasiadau y dylai Mynediad at Waith eu cyllido, o gymharu â’r hyn a ddylai gael ei ystyried yn ddarpariaeth arferol ac yn unol ag egwyddorion Dylunio Cyffredinol.

Gwariant caffael y Llywodraeth

Cafwyd gwariant gros o £434 biliwn ar gaffael gan y sector cyhoeddus yn y DU yn 2024 i 2025.^{[troednodyn 22]}

Ym mis Ionawr 2021, cyflwynodd y llywodraeth PPN 06/20 fel estyniad i Ddeddf Gwasanaethau Cyhoeddus (Gwerth Cymdeithasol) 2012. Mae hyn yn nodi bod yn rhaid i werth cymdeithasol gael ei werthuso’n benodol yn achos pob caffaeliad gan lywodraeth ganolog, a bod yn rhaid i 10% o leiaf o gyfanswm y sgôr i ddyfarnu contractau fod yn seiliedig ar werth cymdeithasol. Un o’r canlyniadau gwerth cymdeithasol a ddefnyddir i werthuso cynigion yw ymdrechion cwmnïau ym maes cyflogaeth anabledd. I gwmnïau sy’n ennill contractau, cytunir ar ddangosyddion perfformiad gwerth cymdeithasol allweddol, sy’n cael eu cofnodi a’u monitro.

Fodd bynnag, dengys ymchwil nad oes fawr ddim o’r gweithgarwch caffael gwerth cymdeithasol cynyddol yn y sector cyhoeddus yn y DU yn ymrwymedig i leihau’r bwlch cyflogaeth anabledd.^{[troednodyn 23]} Yn lle hynny, mae cyrff cyhoeddus canolog a lleol yn dewis themâu ac is-themâu gwerth cymdeithasol eraill mewn ymarferion tendro, o ystyried y gred (ddi-sail fwy na thebyg) y byddai’n fwy anodd sicrhau canlyniadau gwerth cymdeithasol sy’n ymwneud ag anabledd. Mae hyn yn awgrymu cyfle coll sylweddol i leihau’r bwlch cyflogaeth anabledd drwy gaffael gwerth cymdeithasol.

Undebau Llafur, Cynrychiolwyr Cydraddoldeb a Hyrwyddwyr Anabledd

Dengys ymchwil nad yw llawer o gyflogwyr wedi mabwysiadu arferion cydraddoldeb anabledd a chynhwysol cadarn. Fodd bynnag, dengys hefyd fod yr arferion hyn wedi cael eu mabwysiadu ar raddfa dipyn yn fwy mewn gweithleoedd lle mae undebau nag mewn gweithleoedd heb undebau, yn enwedig lle mae cyd-drafod neu ymgynghori ynglŷn â chydraddoldeb yn digwydd.^{[troednodyn 24]}

Hefyd, mae undebau llafur wedi recriwtio ac wedi hyfforddi Cynrychiolwyr Cydraddoldeb a Hyrwyddwyr Anabledd yn ystod y blynyddoedd diwethaf. Eu rôl yw annog cyflogwyr i wella eu harferion cydraddoldeb a chynnig cyngor i gyflogeion.

Dengys ymchwil fod Cynrychiolwyr Cydraddoldeb wedi cael effaith gadarnhaol ar arferion cydraddoldeb anabledd eu cyflogwr a bod Hyrwyddwyr Anabledd wedi cael effaith gadarnhaol ar barodrwydd cyflogwyr i gynnal archwiliadau anabledd a gwella arferion cydraddoldeb anabledd. Dengys ymchwil hefyd fod Cynrychiolwyr Cydraddoldeb a Hyrwyddwyr Anabledd yn cael mwy o effaith pan fyddant yn treulio o leiaf pum awr yr wythnos ar eu rôl.^{[troednodyn 25]}

Mae’r panel yn awgrymu estyn y dull gweithredu hwn o bosibl drwy sicrhau bod Cynrychiolwyr Cydraddoldeb a Hyrwyddwyr Anabledd yn cael hyfforddiant mewn arferion niwrogynhwysol.

Amgylchedd Adeiledig

Gwyddom fod dyluniad yr amgylchedd adeiledig yn cael effaith sylweddol ar allu pobl niwrowahanol i weithio ac ar eu perfformiad gwaith ond mae hefyd yn cael effaith ehangach ar bawb. Fodd bynnag, nid yw polisi cynllunio cenedlaethol yn gorfodi’r angen i ymgorffori’r nodweddion hyn yn y broses ddylunio er gwaethaf y canllawiau ar niwroamrywiaeth yn y cyd-destun hwn. Mae llawer y gallai’r Llywodraeth ei wneud drwy reoliadau adeiladu i hyrwyddo gwelliannau yn yr adeiladau a ddefnyddiwn ac mae PAS6463 eisoes wedi cynnig argymhellion cynhwysfawr a ddylai gael eu hystyried er mwyn darparu ar gyfer gwahaniaethau synhwyraidd sy’n gysylltiedig â niwrowahaniaeth (a rhai cyflyrau meddygol cysylltiedig).Fel safon, mae grŵp llywio o arbenigwyr yn gysylltiedig â PAS6463, mae’n defnyddio amrywiaeth eang o ganllawiau ac ymchwil, a bu’n destun ymgynghoriad cyhoeddus gan y Sefydliad Safonau Prydeinig rhwng 2020 a 2022. Ers hynny, mae wedi cael ei mabwysiadu’n wirfoddol gan lawer o gwmnïau yn y DU ac mae’r defnydd a wneir ohoni hefyd wedi lledaenu ledled y byd.

Sgiliau digidol a niwrowahaniaeth

Erys bwlch, neu amrywiad o hyd, mewn sgiliau o ran sgiliau digidol. Wrth ystyried sgiliau digidol, mae angen ystyried unigolion niwrowahanol er mwyn sicrhau ein bod yn ymdrin â thlodi digidol ac allgáu digidol. Yn ddelfrydol, dylai ein tirwedd sgiliau digidol fod yn niwrogynhwysol.

Cymorth Therapïau Siarad

Bwriad gwreiddiol therapïau siarad y GIG (IAPT – Gwella Mynediad at Therapïau Seicolegol gynt), oedd galluogi pobl â phroblemau iechyd meddwl i gael cyflogaeth a’i chynnal. Gall gynnig cymorth gwerthfawr i rai pobl â nodweddion niwrowahanol a chyflyrau penodol i’w helpu i ddod yn rhan o leoliadau cyflogaeth ac o fewn lleoliadau cyflogaeth.

Mae Therapïau Siarad yn cynnig cyngor a chymorth ynglŷn â chyflogaeth ochr yn ochr â thriniaethau seicolegol, sy’n cydnabod y cyswllt cryf rhwng cyflogaeth a gwell canlyniadau iechyd. O ran cyflyrau niwrowahanol penodol, er enghraifft, rhai sy’n ymwneud ag awtistiaeth, dangoswyd bod gwasanaethau o’r fath wedi lleihau iselder a gorbryder.^{[troednodyn 26]}

Mae dulliau gweithredu o’r fath wedi cael eu haddasu mewn sawl ffordd wahanol i ymdrin â phroblemau a wynebir gan bobl â rhai nodweddion a chyflyrau niwrowahanol. Er enghraifft, mae IAPT-LTC (Gwella Mynediad at Therapïau Seicolegol ar gyfer Cyflyrau Hirdymor^{[troednodyn 27]}) yn gallu ymdrin â phroblemau megis Anaf Trawmatig i’r Ymennydd (TBI), am ei fod yn gallu rhoi cymorth seicolegol i unigolion â chyflyrau iechyd meddwl hirdymor sy’n cael problemau iechyd meddwl, a chadarnhawyd bod therapïau seicolegol o fudd i bobl â chyflyrau fel TBI.

I grynhoi, er bod angen i wasanaethau o’r fath gael eu gwella ymhellach er mwyn ymdrin ag anghenion amrywiaeth o unigolion niwrowahanol, byddem yn dadlau o blaid ystyried a gwella mentrau o’r fath.

Argymhellion allweddol i’r rhai sy’n llunio polisïau

Yn unol â Phennod 2, dylai’r rhai sy’n llunio polisïau:

1. Ystyried niwrogynhwysiant yn y gweithle o safbwynt dull a arweinir gan anghenion, ac un sy’n ceisio adnabod yr heriau y mae’r unigolyn yn eu hwynebu mewn cyd-destun penodol.

2. Darparu cymorth cyfreithiol a chyngor cynnar am ddim ar gyfer achosion gerbron y Tribiwnlys Cyflogaeth; rhoi mwy o gyllid i’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol er mwyn iddo ddwyn achosion cyfreithiol bwysig; rhoi pwerau i’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol roi cosbau ariannol am ddiffyg cydymffurfio; estyn y terfynau amser ar gyfer dwyn achosion sy’n ymwneud ag anabledd; caniatáu hawliadau croestoriadol; rhoi mwy o gyllid i system y Tribiwnlys Cyflogaeth er mwyn lleihau oedi ac ôl-groniadau.

3. Cyflwyno terfyn amser o bythefnos lle mae’n ofynnol i gyflogwyr ymateb i geisiadau cyflogeion am addasiadau rhesymol.

4. Cyflwyno proses adrodd orfodol ar gyfer cyflogaeth anabledd a’r bwlch cyflog gan ddefnyddio cwestiynau a dulliau casglu data safonol.

5. Diwygio’r Cynllun Hyderus o ran Anabledd er mwyn iddo fod yn seiliedig ar ganlyniadau cyflogaeth anabledd cyflogwyr, a chyflwyno terfynau o ran faint o amser y gall cyflogwyr aros ar Lefel 1.

6. Rhoi mwy o adnoddau i Mynediad at Waith er mwyn lleihau’r ôl-groniad mewn ceisiadau. Cael gwared ar y cap ar gymorth Mynediad at Waith; cyflwyno dyfarndaliadau dangosol ‘mewn egwyddor’; caniatáu trosglwyddo dyfarndaliadau rhwng sefydliadau o’r Lwfans i Fyfyrwyr Anabl i Mynediad at Waith.

7. Defnyddio caffael cyhoeddus PPN 06/20 i seilio penderfyniadau dyfarnu contractau’n rhannol ar ganlyniadau cyflogaeth anabledd sefydliadau sy’n tendro.

8. Hyrwyddo ymgynghori a chyd-drafod o ran cydraddoldeb anabledd a rhoi hawliau statudol i Gynrychiolwyr Cydraddoldeb a Hyrwyddwyr Anabledd gael amser i ffwrdd i gyflawni eu rôl.

9. Sicrhau Dylunio Cyffredinol a dyluniadau sy’n ystyriol o’r synhwyrau mewn polisïau cenedlaethol a rheoliadau adeiladu. O ran safonau a chynhwysiant digidol/ymdrin â thlodi digidol: a chysoni polisi cyflogaeth â PAS 6463 a WCAG.

10. Cyllido ymchwil hydredol, groestoriadol a gydgynhyrchir a phrosiectau cysylltu data. Gweler rhagor am flaenoriaethau ymchwil yn y dyfodol a argymhellir ym Mhennod 6.

11. Dylai darpariaethau Therapïau Siarad ystyried yr amrywiaeth o nodweddion a chyflyrau niwrowahanol, a dylai staff sy’n ymwneud â Therapïau Siarad gael eu hasesu a’u hyfforddi yn unol â hynny.

Question 7

Pennod 4: Negeseuon ac argymhellion i gyflogwyr

Accepted Answer

Gall nodweddion a heriau niwrowahanol amlygu eu hunain mewn llawer o ffyrdd, a all ei gwneud yn gymhleth ac yn heriol i bob golwg i reolwyr wybod beth yw’r ffordd orau o gefnogi unigolion. Yn rhy aml, mae hyn yn arwain at ffocws ar “ba gyflwr sydd gan rywun” yn hytrach nag ar “beth sydd ei angen ar rywun.” Mae hyn yn aml yn arwain at restrau gwirio gorsyml o addasiadau nad ydynt bob amser yn addas ar gyfer y person dan sylw, y tasgau y bydd angen i’r person eu cyflawni na’r cyd-destunau gwaith amrywiol. Er enghraifft, efallai y bydd addasiad ar gyfer rhywun sy’n gweithio mewn rôl lletygarwch sy’n ymdrin â chwsmeriaid yn wahanol i addasiad ar gyfer rhywun sy’n gweithio mewn labordy, mewn warws neu yn y diwydiant adeiladu.

Enghraifft arall yw cydnabod natur amrywiol anghenion nid drwy label ddiagnostig ond ar sail anghenion yr unigolyn. Mae angen i ni symud i ffwrdd o dybio y bydd dau unigolyn â’r un diagnosis yn cael yn union yr un addasiadau. Gallai rhestr wirio safonol gynnig amrywiaeth o addasiadau, y gallai rhai ohonynt fod yn amherthnasol i’r unigolyn hwnnw.

Er mwyn mynd i’r afael â hyn, mae’n rhaid i gamau gweithredu cyflogwyr gael eu harwain gan anghenion, a bod yn rhai iteraidd, yn hytrach na rhai generig neu’n seiliedig ar restr wirio. Y cyd-destun gorau ar gyfer ystyried camau gweithredu yw rheoli perfformiad parhaus, pob dydd a chreu diwylliant yn hytrach na mesurau cywirol, adweithiol.

Mae sgiliau rheolwyr a staff adnoddau dynol yn hanfodol er mwyn ymgorffori diwylliant cynhwysol, arferion effeithiol ac effaith estynedig.

Mae angen i ni gael mwy o weithgarwch ymchwil a datblygu ar hyfforddiant a gweithdrefnau effeithiol i gyflogwyr. Ceir potensial i gynnig sesiynau coetsio mewn grŵp, ac mae angen asesu effeithiolrwydd, cost ac effaith hyn ymhellach.

Felly, yn ein hargymhellion isod, rydym wedi mabwysiadu dull a arweinir gan anghenion, sy’n canolbwyntio ar feysydd penodol o weithredu yn hytrach na labeli cyflyrau. Drwy hyn gallwn:

nodi nodweddion cyffredin cyflyrau niwrowahanol lle y dangosir bod cymorth yn effeithiol
defnyddio tystiolaeth ymchwil i lywio addasiadau ymarferol ac ystyrlon
symleiddio sgyrsiau rhwng rheolwyr ac unigolion, gan leihau ansicrwydd a’i gwneud yn bosibl i gymorth amserol gael ei roi
sicrhau y gellir rhoi addasiadau ar waith, p’un a yw cyflogai wedi cael diagnosis ffurfiol ai peidio

Sylwadau allweddol

Unwaith eto, gwnaeth cydberthnasau presennol aelodau’r Panel ei hun â’r sylfaen dystiolaeth fel rhan o’u gwaith proffesiynol hirsefydledig, ac adolygiad cyflym o’r llenyddiaeth a gynhaliwyd fel rhan o’r Adolygiad hwn ein tywys at set o sylwadau allweddol a chasgliadau:

Mae mwy a mwy o lenyddiaeth ynglŷn â niwrowahaniaeth a chyflogaeth yn ymddangos, ond ceir diffyg ymchwil werthusol hydredol y gellir ei defnyddio i wneud argymhellion diffiniol o ran ymarfer.^{[troednodyn 28]}
Mae tystiolaeth gyson sy’n dangos pwysigrwydd ac effeithiolrwydd arferion niwrogynhwysol o ran recriwtio, dethol ac asesu i wella cyfleoedd pobl niwrowahanol i gael eu cyflogi.
Mae ofn stigma, ymateb annigonol gan gyflogwyr, a dealltwriaeth gyfyngedig o anghenion ar ran cyflogwyr yn gwneud i bobl niwrowahanol fod yn llai parod i ddatgelu eu cyflwr i’w cyflogwr.
Ceir tystiolaeth ragarweiniol gadarn bod bwriad i drosiant a boddhad gyrfa yn cael eu hysgogi gan ddiogelwch seicolegol a chydberthnasau â rheolwyr llinell uniongyrchol.
Mae diffyg hyder a chymhwysedd ymhlith rheolwyr llinell o ran rheoli pobl niwrowahanol. Nid oes unrhyw safonau a gydnabyddir yn genedlaethol ar gyfer rheoli niwroamrywiaeth yn y gweithle, nac yn wir ar gyfer hyfforddi rheolwyr i fod yn gynhwysol ac yn effeithiol wrth reoli perfformiad.
Nid oes unrhyw dystiolaeth i awgrymu y gallwn ragweld pa addasiadau sydd eu hangen ar unigolyn, yn seiliedig ar ei ddiagnosis. Awgrymwn y byddai’n fuddiol pe bai’r addasiadau penodol sydd eu hangen ar unigolyn yn cael eu gwerthuso, ond mae’n rhaid i’r rhain gael eu teilwra o ystod o ymyriadau cefnogi perfformiad tebygol a phosibl, sydd hefyd yn dibynnu ar gyd-destun.
Mae addasiadau yn fwy effeithiol pan fyddant yn cael eu teilwra a’u darparu’n rhyngbersonol, yn hytrach na thrwy restr wirio sy’n ymwneud â chyflyrau penodol.
Ceir tystiolaeth ragarweiniol y gall coetsio a hyfforddi pobl niwrowahanol drwy gwestiynau ac adnoddau cynorthwyol fod yn fuddiol o ran gwella gweithredu gweithredol.
Ceir tystiolaeth ragarweiniol bod y gallu i reoli emosiynau a chyfathrebu’n effeithiol yn gwella perfformiad.
Ceir tystiolaeth ragarweiniol y gall mentora a goruchwyliaeth fyfyriol fod yn fuddiol.^{[troednodyn 29]}
Mae’r dystiolaeth hefyd yn tynnu sylw at bwysigrwydd staff coetsio sy’n cael eu hyfforddi a’u goruchwylio’n briodol o ran cefnogi unigolion niwrowahanol yn y gweithle.^{[troednodyn 30]} Nid hyfforddiant generig ar “yr ymennydd niwrowahanol” yw coetsio effeithiol. Mae’n ymwneud â dysgu sgiliau cydnabyddedig i staff coetsio mewn meysydd megis pennu nodau, dulliau gweithredu sy’n canolbwyntio ar atebion, creu cynghrair coetsio gadarn, rheoli achosion o wrthdaro buddiannau, a diogelu. Gall gweithgareddau coetsio sy’n cael eu darparu’n wael neu heb strwythur fod yn niweidiol, ond dangoswyd bod coetsio o safon uchel (gan ymarferwyr hyfforddedig e.e. Lefel 5 neu uwch ac o dan oruchwyliaeth) yn gwella canlyniadau yn y gweithle, gan gynnwys perfformiad, hyder, a llesiant.^{[troednodyn 31]}
Yn ogystal â gweithgarwch coetsio un i un, mae tystiolaeth yn dod i’r golwg y gall coetsio mewn grŵp fod yn hynod effeithiol.^{[troednodyn 32]} Mewn rhai cyd-destunau, nodwyd bod y canlyniadau yn gadarnach na’r rhai a gyflawnwyd drwy goetsio unigol. Mae’r dull gweithredu hwn hefyd yn cynnig cyfleoedd ar gyfer dysgu rhwng cymheiriaid, datrys problemau ar y cyd, a darpariaeth gosteffeithiol ar raddfa, sy’n ei gwneud yn arbennig o berthnasol i raglenni cefnogi’r gweithlu a gomisiynir gan yr Adran Gwaith a Phensiynau.
Ceir tystiolaeth ragarweiniol bod technoleg gynorthwyol yn llai effeithiol os caiff ei rhoi ar waith heb hyfforddiant na mentora ar adeg ei mabwysiadu.^{[troednodyn 33]}
Ceir tystiolaeth ragarweiniol gadarn bod ymdrechion i lunio diwrnodau gwaith er mwyn lleihau gorsymbylu’r synhwyrau (megis opsiynau ar gyfer polisïau gweithio hybrid/o bell, ardaloedd tawel ar gyfer egwyl, a theithio y tu allan i oriau brig) a rheoli amgylchedd y gweithle yn gwella perfformiad rhai cyflogeion niwrowahanol a gallant leihau gorbryder a gorlethu.^{[troednodyn 34]}
Llesiant: Gall cyfuniad amrywiol o swydd nad yw’n addas, gofynion sy’n achosi heriau o ran gweithredu gweithredol, ac achosion o gamgyfathrebu ag eraill arwain at gamddealltwriaeth, amgylcheddau gwaith anaddas a diffyg ymreolaeth. Gall hyn oll gyfrannu at effaith negyddol ar weithredu ymhlith rhai cyflogeion niwrowahanol.^{[troednodyn 35]} Gall yr elfennau hyn beryglu cydberthnasau a gallant effeithio ar lesiant timau cyfan.
Mae dyletswydd ar gyflogwyr nid yn unig i wneud addasiadau sy’n lleihau risgiau i iechyd a diogelwch i’r eithaf ond hefyd i sicrhau cydymffurfiaeth â Deddf Cydraddoldeb 2010.^{[troednodyn 36]}
Mae angen i gyflogwyr fod yn ymwybodol o’r safon genedlaethol (nad yw’n orfodol ar hyn o bryd) ynglŷn â Niwroamrywiaeth a’r Amgylchedd Adeiledig (BSI PAS6463) sy’n rhoi enghreifftiau ymarferol o sut y gellir dylunio gweithleoedd a mannau i fod yn fwy niwrogynhwysol.^{[troednodyn 37]} Er y cyfeirir at egwyddorion Dylunio Cyffredinol, a drafodir yn fanylach ym Mhennod 7, o ran cynllunio, trefnu a chyflawni tasgau gwaith, dylai ystyriaethau ar gyfer yr amgylchedd adeiledig ystyried y cysyniad tra chysylltiedig ond gwahanol o ddylunio cynhwysol sydd wedi’i ymgorffori yn holl Safonau Cynllunio, Rheoliadau Adeiladu a Safonau Prydeinig y DU.

Dylunio cynhwysol

Mae’n bwysig nodi bod rhai gwahaniaethau rhwng dylunio cynhwysol a Dylunio Cyffredinol, yn yr ystyr ei fod yn ceisio rhoi defnyddwyr wrth wraidd y broses ddylunio a’i fod yn cydnabod nad oes “un ateb i bawb”.

Mae i ddylunio cynhwysol bum egwyddor. Nodir y rhain isod:

1. Rhoi pobl wrth wraidd y broses ddylunio.

2. Cydnabod amrywiaeth a gwahaniaeth.

3. Cynnig dewis os na all ateb dylunio unigol ddarparu ar gyfer pob defnyddiwr.

4. Darparu ar gyfer defnydd hyblyg.

5. Adeiladau ac amgylcheddau sy’n gyfleus ac yn bleserus i bawb eu defnyddio.

Yn yr amgylchedd adeiledig, y nod felly yw sicrhau y gall rhanddeiliaid ddylanwadu ar y ffordd y caiff adeilad ei ddylunio a’i reoli.

I bobl niwrowahanol, mae’n bwysig darparu gweithleoedd sy’n rhoi eglurder, dewis a mannau i fod yn llonydd, gan roi mwy o ymreolaeth i ddefnyddwyr reoli eu hanghenion eu hunain. Ceir rhagor am ddylunio cynhwysol a rheoli amgylcheddau adeiledig yn yr atodiad.

Argymhellion allweddol i gyflogwyr

Mae’r panel arbenigol wedi seilio’r argymhellion hyn ar y canfyddiadau o’n hadolygiad o’r llenyddiaeth, a phrofiad helaeth y Panel o ymarfer niwrogynhwysol ac astudiaethau amgylchedd perthnasol a chyfredol.

Meithrin diwylliannau sy’n seicolegol ddiogel: cydlunio polisïau â phrofiad bywyd. Diogelwch seicolegol yw hinsawdd mewn gweithle lle mae unigolion yn teimlo’n ddiogel i fynegi eu hunain drwy ofyn cwestiynau, rhannu syniadau, codi pryderon, neu gyfaddef eu bod wedi gwneud camgymeriadau heb ofn embaras, cosb, na chanlyniadau negyddol. Mewn cyd-destunau niwrogynhwysol, mae diogelwch seicolegol yn arbennig o bwysig i alluogi datgeliadau, meithrin ymddiriedaeth, a chefnogi arddulliau cyfathrebu amrywiol. Mae’n gofyn am ymdrin â gwahaniaethau o ran dehongli rhwng unigolion ac osgoi gweithredoedd symbolaidd drwy ymgorffori arferion sy’n hyrwyddo bod yn agored, parch a chynhwysiant ar bob lefel o’r sefydliad. Ei nod yw creu ‘diwylliant ni’ ac nid ‘diwylliant nhw a ni’.

2. Bydd ailffurfio addasiadau yn fesurau “optimeiddio perfformiad” yn fuddiol i bawb, gan gynnwys rheolwyr na ellir disgwyl iddynt fod yn arbenigwyr ar bob cyflwr neu ganolbwyntio ar un neu ddau o gyflyrau yn unig. Pan fydd addasiadau yn cael eu hystyried yn freintiau, yn gymwynasau, neu’n hawliau cyfyngedig, gallant greu stigma a rhwystrau. Drwy eu cyflwyno, yn hytrach, fel adnoddau safonol ar gyfer cynefino a rheoli perfformiad, bydd sefydliadau yn lleihau stigma, yn atal drwgdeimlad ymhlith cydweithwyr a all ganfod mai “triniaeth arbennig” yw addasiadau, ac yn galluogi pob unigolyn i ffynnu.

3. Mabwysiadu model ymateb brysbennu neu raddedig ar gyfer addasiadau, gan sicrhau bod cymorth yn cael ei flaenoriaethu yn ôl natur frys a lefel yr angen, lle mae newidiadau syml, cyflym yn cael eu rhoi ar waith ar unwaith ac mae addasiadau mwy cymhleth yn cael eu cynllunio a’u hadolygu dros amser. Mae angen mesur pa mor gyflym y caiff addasiadau eu rhoi ar waith (amser tan addasiad). Hefyd, mae angen mesur effeithiolrwydd canlyniadau er mwyn sicrhau lefel effaith megis defnyddio arolygon staff, ffigurau cadw staff ac absenoldeb, nifer yr atgyfeiriadau at iechyd galwedigaethol, ac achosion sy’n ymwneud â chydberthnasau cyflogeion.

4. Dylai cwmnïau ymgymryd â diwydrwydd dyladwy priodol er mwyn sicrhau nad yw’r gwasanaethau a ddefnyddir ganddynt yn cyflwyno tuedd nac arferion gwaharddol sy’n achosi anfantais i ymgeiswyr/cyflogeion niwrowahanol. Dylid craffu ar y broses o gaffael darparwyr recriwtio a hyfforddiant, yn ogystal â sefydliadau sy’n cynnig adnoddau, coetsio, hyfforddiant, neu gymorth arbenigol. Er enghraifft, ystyried cymwysterau darparwyr gwasanaethau, cydnabod achrediadau â chyrff proffesiynol, cynnal safonau sicrhau ansawdd; rhoi gweithdrefnau llywodraethu, diogelu a chwyno ar waith fel y byddech yn ei wneud gyda chontractwyr eraill. Mae’n bwysig hefyd asesu cynrychiolaeth pobl niwrowahanol a’r defnydd o iaith niwrogadarnhaol mewn penderfyniadau comisiynu.

5. Cyfleu’ch ymrwymiad i gynhwysiant yn glir a sicrhau mai cynhwysiant yw’r sefyllfa arferol. Dangos sut beth yw eich taith recriwtio hygyrch drwy amlinellu’r camau penodol a’r cymorth sydd ar gael. Defnyddio prosesau recriwtio â ffocws ar sgiliau ac yn seiliedig ar gryfderau (megis samplu gwaith; disgrifiadau swydd a chyfweliadau hygyrch; argaeledd technoleg gynorthwyol).

6. Defnyddio dangosfyrddau a data i fonitro cyfraddau cadw staff a nodi lle gall bylchau o ran camu ymlaen mewn gyrfa neu gynrychiolaeth fodoli ar bob lefel o’r sefydliad.

7. Lle bynnag y bo modd, cydlunio gwelliannau â staff niwrowahanol a sefydlu dolenni adborth rheolaidd er mwyn sicrhau bod newidiadau yn ystyrlon ac yn effeithiol. Dylid osgoi defnyddio grwpiau adnoddau i gyflogeion yn lle gwasanaethau cymorth proffesiynol.

8. Dylai cyflogwyr ystyried yr amgylchedd adeiledig y mae eu cyflogeion yn gweithredu ynddo, gan ddilyn safonau adeiladu penodedig megis PAS6463. Gellir gweld rhagor am ystyriaethau sy’n ymwneud â’r amgylchedd adeiledig yn yr atodiadau i’r adroddiad hwn.

9. Ffocws ar feysydd her cyffredin. Drwy ganolbwyntio ar y meysydd canlynol lle ceir her, rydym yn symud i ffwrdd o un ateb i bawb a thuag at gymorth wedi’i deilwra sy’n helpu pob unigolyn i gyflawni hyd eithaf ei allu:

cyfathrebu (gan gynnwys siarad, deall ac mewn fformatau ysgrifenedig)
cynllunio a hunandrefnu (gan gynnwys cof byrdymor a phrosesu)
symud a chydsymud (gan gynnwys cydbwysedd)
prosesu synhwyraidd (gan gynnwys sain, golwg, prosesu clywedol a chlyw, goleuni, gwead, cyffyrddiad a blas)

Gall heriau cysylltiedig eilaidd hefyd godi mewn perthynas â’r canlynol:

rheoli hwyliau ac emosiynau/straen
lludded

Os gall cyflogwyr gyflwyno nodweddion dylunio cynhwysol ac opsiynau ar gyfer addasiadau sy’n ymdrin â’r meysydd uchod, bydd hyn yn debygol o ddiwallu anghenion llawer o’u cyflogeion ac ymgeiswyr swydd niwrowahanol.

Yn y bennod ganlynol, rydym yn cynnig rhai enghreifftiau o strategaethau ymarferol er mwyn helpu i ymdrin â’r heriau cyffredin hyn.

Question 8

Pennod 5: Strategaethau ymarferol i gyflogwyr ar heriau, effeithiau ac addasiadau

Accepted Answer

Mae’r gwybodaeth canlynol yn cynnwys amlinelliad byr o heriau nodweddiadol, yr effaith ar berfformiad yn y gwaith, a lle mae rhywfaint o dystiolaeth academaidd i gefnogi rhoi addasiadau ar waith yn ffurfiol. Nid yw’r rhestr hon yn gynhwysfawr. Ceir enghreifftiau eraill a all roi cymorth, ond ni allwn ddangos tystiolaeth o’r effaith eto oherwydd bylchau mewn ymchwil.

Yn hollbwysig, mae’r ymchwil yn awgrymu mai’r addasiadau mwyaf effeithiol fydd y rhai sy’n cael eu llunio ar y cyd â chyflogeion, mewn sgwrs llawn parch ynglŷn â’r ffordd orau o strwythuro gwaith, yn hytrach na rhoi ‘pecyn’ yn drafodiadol.’^{[troednodyn 38]}

Mae llawer o’r addasiadau mwyaf poblogaidd (er enghraifft y rhai sy’n ymwneud â rheoli gorlethu synhwyraidd) am ddim neu’n gost isel ar adeg eu cyflwyno.

Efallai y bydd angen edrych eto ar addasiadau a’u haddasu os bydd y rôl, y tîm neu’r amgylchedd yn newid.

Y brif egwyddor yw hyblygrwydd a deialog i sicrhau bod y cymorth yn parhau’n berthnasol ac yn effeithiol.