Guidance

Welsh: Pecyn arweinydd Hyderus o ran Anabledd (lefel 3)

Updated 28 November 2019

1. Cyflwyniad

Mae’r pecyn hwn yn rhoi’r manylion am y broses, yr arweiniad a hefyd yn darparu dolenni i adnoddau i alluogi’ch busnes i symud ymlaen o Gyflogwr Hyderus o ran Anabledd i ddod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd. Mae hefyd yn cynnwys y camau y mae’n rhaid i chi eu cymryd i adnewyddu eich statws Arweinydd Hyderus o ran Anabledd.

1.1 Beth gall ei wneud i’m busnes?

Fel Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd byddwch eisoes yn manteisio ar y gronfa ehangaf posibl o dalent, ac yn denu ac yn cadw staff sy’n fedrus, yn deyrngar ac yn weithgar.

Trwy ddatblygu i fod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd, gall eich busnes ennill cydnabyddiaeth gan:

• staff anabl yn eich busnes
• pobl anabl y tu allan i’ch busnes
• busnesau eraill
• eich cwsmeriaid
• y gymuned ehangaf

Byddwch hefyd yn gweithredu fel hyrwyddwr ar gyfer Hyderus o ran Anabledd o fewn eich cymunedau lleol a busnes, ac yn annog a chynnal busnesau eraill eich cadwyn(ni) gyflenwi a’ch rhwydweithiau i ddod yn Hyderus o ran Anabledd. Wrth wneud hynny, byddwch yn dangos i bobl anabl eich bod yn arwain y ffordd wrth gael pob busnes i ddod yn Hyderus o ran Anabledd.

2. Datblygu i fod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd

Rydych eisoes wedi cwblhau’r hunanasesiad Hyderus o ran Anabledd ac yn Gyflogwr Hyderus o ran Anabledd (Lefel 2).

Mae tri cam ychwanegol y mae angen i chi eu gwneud er mwyn bod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd, sef:

1. Yr her

• rydych wedi cael eich hunanasesiad ei ddilysu, a chan bwy
• mae eich dilysydd(dilyswyr) yn cytuno â’ch tystiolaeth a’ch asesiad, ac eich bod yn cyflawni yn erbyn pob un o’r camau gweithredu craidd fel Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd
• rydych yn cyflogi pobl anabl

2. Arweinyddiaeth

• rhoi naratif o’r gweithgareddau sydd gennych neu rydych yn eu cymryd i gefnogi eich bod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd

3. Adrodd ar anabledd, iechyd meddwl a lles

• trwy gyfeirio at y Fframwaith Adrodd Gwirfoddol. Rydych yn gweithredu i gofnodi ac adrodd ar anabledd, iechyd meddwl a lles yn y gweithle.

Cewch fanylion a chanllawiau pellach yn yr adrannau isod.

Pan fyddwch wedi cwblhau’r gweithredoedd a’r gweithgareddau i fod yn Arweinydd Hyderus Anabledd yn llwyddiannus, bydd angen i chi ddilyn y ddolen yn yr adran Beth fydd yn digwydd nesaf? i gadarnhau:

3. Yr her

Bydd eich busnes eisoes wedi cwblhau’r hunanasesiad Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd yn llwyddiannus. Y cam nesaf tuag at ddod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd yw sicrhau bod eich hunanasesiad yn cael ei ddilysu’n annibynnol. Fel arfer, bydd maint a chymhlethdod eich busnes yn pennu sut rydych yn mynd ati i wneud hyn.

Mae’r broses ar gyfer dilysu yn cynnwys dilyswyr yn edrych ar bob un o’r meini prawf a’r dystiolaeth rydych wedi’i gofnodi ar eich templed tystiolaeth Cyflogwr yn eich hunanasesiad Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd a sicrhau eich bod yn:

• cyflawni yn erbyn pob un o’r camau gweithredu craidd ac yn cyflogi pobl anabl
• gallu darparu tystiolaeth ar gyfer pob un o’r gweithgareddau rydych yn eu cynnig i gael y bobl gywir ar gyfer eich busnes ac i gadw a datblygu eich pobl

Bydd y templed, yn eich helpu chi a’ch dilyswyr â’r broses. Dylech gopïo a gludo’r wybodaeth o’ch Hunanasesiad Cyflogwr i’r templed hwn fel y gall eich dilyswr ei ddefnyddio i’w hasesu ac ychwanegu eu sylwadau.

Mae gan nifer o fusnesau mawr eisoes, neu’n gweithio tuag at, achrediad allanol cydnabyddedig sy’n cwmpasu holl elfennau’r hunanasesiad Hyderus o ran Anabledd - gallai’r math hwn o achrediad dilysu’r hunanasesiad ar gyfer Arweinydd Hyderus o ran Anabledd.

Efallai y bydd busnesau llai yn dymuno dewis opsiynau eraill sydd ar gael iddynt, gan adlewyrchu maint y busnes. Gall y rhain gynnwys gofyn i fusnes Arweinydd Hyderus o ran Anabledd presennol ymgymryd â’r dilysu, yn cynnwys sefydliad person anabl allanol sydd â’r arbenigedd angenrheidiol, neu’n cynnwys pobl anabl y tu mewn a’r tu allan i’r busnes. Efallai y byddwch yn penderfynu defnyddio cymysgedd o’r ymagweddau hyn. Yr hyn sy’n allweddol yma yw cael yr hunanasesiad ei ddilysu gan bobl neu sefydliad sy’n gallu darparu lefel briodol o her yn seiliedig ar eu gwybodaeth, eu sgiliau a’u harbenigedd eu hunain.

Dylai lefel yr her fod yn gymesur â maint y busnes. Rhoddir awgrymiadau o’r bobl, grwpiau neu sefydliadau a all helpu i ddilysu eich cais i ddod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd isod.

3.1 Micro-gyflogwyr (1 i 9 o weithwyr) a chyflogwyr bach (10 i 49 o weithwyr)

Y grwpiau/sefydliadau dilysu posibl i micro-gyflogwyr a chyflogwyr bach yw:

• arweinwyr Hyderus o ran Anabledd presennol
• gweithwyr cwsmeriaid neu bobl anabl yn y gymuned leol
• grwpiau amrywiaeth a chynhwysiant lleol
• sefydliadau neu grwpiau rhwydwaith anabledd lleol
• sefydliadau a arweinir gan ddefnyddwyr anabl (DPULOs)
• sefydliadau achrediad cydnabyddedig y mae ei achrediad yn cwmpasu elfennau o’r hunanasesiad Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd

3.2 Cyngor dilysu i ficro-gyflogwyr

I ddilysu eich hunanasesiad, efallai y byddwch yn penderfynu cael cymorth a chefnogaeth y bobl anabl sy’n gweithio i chi, sefydliadau anabledd lleol neu DPULOs y gallech fod wedi gweithio gyda hwy yn y gorffennol neu yn eich cymuned. Ar gyfer busnesau bach, neu’r rhai mewn ardaloedd anghysbell, efallai y byddwch yn cynnwys pobl anabl lleol eich bod yn dod i gysylltiad â hwy fel cwsmeriaid yn eich cymuned – y peth allweddol yw cynnwys pobl a fydd yn herio eich hunanasesiad.

3.3 Cyngor dilysu ar gyfer cyflogwyr bach

Fel cyflogwr bach, efallai y bydd eich busnes yn fwy cymhleth na micro-gyflogwr a bydd hyn yn cael ei adlewyrchu yn y lefel o ddilysu. Bydd y dilysydd yn gofyn am dystiolaeth ddogfennol, enghreifftiau o bolisïau ac arferion recriwtio a chadw, mentrau arfer gorau a thystiolaeth sy’n dangos sut y mae unrhyw faterion/pryderon wedi cael eu rheoli’n effeithiol. I ddilysu hunanasesiad, efallai y byddwch yn penderfynu cael cymorth a chefnogaeth grŵp o gwsmeriaid anabl neu bobl anabl sy’n gweithio i chi, sefydliadau anabledd a/neu DPULOs y gallech fod wedi gweithio â hwy yn y gorffennol, neu bobl anabl sydd wedi’u lleoli yn y gymuned leol. Mae rhestr o sefydliadau a all gynnig cymorth ar gael ar wefan Hyderus o ran Anabledd.

3.4 Cyflogwyr canolig eu maint (50 i 250 o weithwyr)

Y grwpiau/sefydliadau dilysu posibl i gyflogwyr canolig eu maint yw:

• arweinwyr Hyderus o ran Anabledd presennol
• gweithwyr anabl
• grwpiau neu fforymau rhanddeiliaid anabl
• grwpiau rhwydwaith anabledd cenedlaethol
• sefydliadau anabledd lleol, darparwyr Rhaglen Waith ac Iechyd, grwpiau rhwydwaith
• sefydliadau a arweinir gan ddefnyddwyr anabl (DPULOs)
• sefydliadau achrediad cydnabyddedig y mae ei achrediad yn cwmpasu elfennau o’r hunanasesiad cyflogwr Hyderus o ran Anabledd
• sefydliadau anabledd cenedlaethol

3.5 Cyngor dilysu i gyflogwyr canolig eu maint

Fel cyflogwr o faint canolig rydych yn debygol o gael busnes mwy cymhleth na micro-gyflogwr/cyflogwr bach, a chaiff hyn ei adlewyrchu gennych drwy ddarparu tystiolaeth fwy manwl i’r dilyswyr. Bydd y dilysydd yn gofyn am, er enghraifft, tystiolaeth ddogfennol, enghreifftiau o bolisïau ac arferion recriwtio a chadw, mentrau arfer gorau a thystiolaeth o sut y mae unrhyw faterion/pryderon wedi cael eu rheoli’n effeithiol.

I ddilysu’r hunanasesiad, efallai y byddwch yn penderfynu cael cymorth a chefnogaeth y bobl anabl sy’n gweithio i chi, grwpiau rhwydwaith anabledd, sefydliadau penodol anabledd a/neu DPULOs y gallech fod wedi gweithio â hwy yn y gorffennol. Efallai y byddwch hefyd yn gweithio gyda sefydliad achredu allanol – a bod yr achrediad yn cwmpasu elfennau’r hunanasesiad Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd, byddai hwn yn bodloni’r dilysu. Mae rhestr o sefydliadau a all gynnig cymorth ar gael ar wefan Hyderus o ran Anabledd.

3.6 Cyflogwyr mawr (dros 250 o weithwyr)

Y grwpiau/sefydliadau dilysu posibl i gyflogwyr mawr yw:

• sefydliadau achrediad cydnabyddedig y mae ei achrediad yn cwmpasu elfennau o’r hunanasesiad Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd
• arweinwyr Hyderus o ran Anabledd presennol
• gweithwyr neu gwsmeriaid/cleientiaid anabl
• grwpiau/fforymau amrywiaeth a chynhwysiant mewnol
• grwpiau neu fforymau rhanddeiliaid anabl
• grwpiau rhwydwaith anabledd cenedlaethol
• sefydliadau anabledd lleol, darparwyr Rhaglen Waith ac Iechyd, grwpiau rhwydwaith
• sefydliadau a arweinir gan ddefnyddwyr anabl (DPULOs)
• sefydliadau anabledd cenedlaethol

3.7 Cyngor dilysu i gyflogwyr mawr

Fel cyflogwr mawr, yn cyflogi dros 250, byddwch yn casglu gwybodaeth a data amrywiol sy’n dangos yn glir eich bod yn Gyflogwr Hyderus o ran Anabledd. Bydd y dilysydd yn gofyn am dystiolaeth ddogfennol fel polisïau a gweithdrefnau cynhwysol a gall gyfeirio at y grwpiau/sefydliadau y gwnaethoch eu cynnwys yn y broses hunanasesu.

I ddilysu’r hunanasesiad, efallai y byddwch yn penderfynu cael cymorth a chefnogaeth y bobl anabl sy’n gweithio i chi, grwpiau rhwydwaith anabledd, sefydliadau penodol anabledd a/neu DPULOs y gallech fod wedi gweithio â hwy yn y gorffennol. Mae rhestr o sefydliadau a all gynnig cymorth ar gael ar wefan Hyderus o ran Anabledd.

Pan fyddwch yn mynd i’r ddolen i gadarnhau eich cais i fod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd bydd angen i chi roi manylion eich dilyswr gan gynnwys, enw’r sefydliad, enw cyswllt y dilyswyr, cyfeiriad e-bost, rhif ffôn a dyddiad y dilysiad.

4. Arweinyddiaeth

Pan fyddwch yn mynd i’r ddolen i gadarnhau eich cais fel Arweinydd Hyderus o ran Anabledd, gofynnir i chi ddarparu naratif byr i ddweud beth rydych yn ei wneud a/neu byddwch yn ei wneud i ddangos eich ymrwymiad fel Arweinydd. Bydd yn hawsach i chi gwblhau hyn ymlaen llaw a gludo’ch cyfraniad i’r blwch perthnasol pan ofynnir i chi wneud hynny.

Fel Arweinydd Hyderus o ran Anabledd byddwch yn annog cyflogwyr eraill i fynd ar y daith i fod yn Hyderus o ran Anabledd.

Bydd sut y gwnewch hyn, ac ar ba lefel, yn dibynnu ar faint a natur eich busnes. Ar gyfer pob cyflogwr, gallai arweinyddiaeth cynnwys:

• annog cyflogwyr eraill yn eich cadwyn gyflenwi
• defnyddio cyfryngau cymdeithasol i hyrwyddo a rhannu arfer da am Hyderus o ran Anabledd, fel LinkedIn, Twitter, Facebook, blogiau a chylchlythyrau busnes
• rhwydweithio gyda chyflogwyr eraill yn eich diwydiant, drwy glybiau busnes, rhwydweithiau lleol, digwyddiadau busnes ac ati
• bod yn fentor, anogwr, cyfaill neu ddarparu cymorth cymheiriaid i eraill
• ymgysylltu â chyflogwyr lleol eraill i rannu arfer da
• dathlu llwyddiant, er enghraifft yn cael ei henwebu ar gyfer neu’n ennill gwobr gydnabyddedig
• yn cael ei henwebu ar gyfer a/neu ennill gwobrau lleol, rhanbarthol a chenedlaethol ar gyfer cyflogi pobl anabl
• noddi neu gynnal digwyddiadau ysbrydoledig Hyderus o ran Anabledd

Ar gyfer cyflogwyr canolig eu maint (50 i 250 o weithwyr) a chyflogwyr mawr (dros 250 o weithwyr), gall arweinyddiaeth hefyd gynnwys:

• darparu dilysiad o hunanasesiad(au) i gyflogwyr eraill
• defnyddio contractio i yrru newid cadarnhaol, drwy annog darparwyr cadwyn gyflenwi i ddod yn Hyderus o ran Anabledd

5. Adrodd ar anabledd, iechyd meddwl a lles

O fis Tachwedd 2019 bydd angen i gyflogwyr Arweinydd Hyderus o ran Anabledd (Lefel 3) gyfeirio at y Fframwaith Adrodd Gwirfoddol a gyhoeddwyd ym mis Tachwedd 2018 i adrodd yn gyhoeddus ar eu cyflogaeth anabledd. Disgwylir y bydd y mwyafrif yn dewis adlewyrchu hyn yn eu hadroddiad blynyddol a’u cyfrifon neu ar eu gwefan. Rydym hefyd wedi newid y telerau aelodaeth i egluro’r gofyniad bod cyflogwyr Lefel 2 a 3 yn cyflogi pobl anabl.

Cred y Llywodraeth fod tryloywder ac adrodd yn effeithiol wrth yrru’r newid sy’n ofynnol i adeiladu cymdeithas fwy cynhwysol.

5.1 Beth yw’r Fframwaith Adrodd Gwirfoddol?

Mae’r Fframwaith Adrodd Gwirfoddol wedi’i ddatblygu gan y Llywodraeth mewn partneriaeth â chyflogwyr mawr a phartneriaid arbenigol (gan gynnwys elusennau blaenllaw) i gynorthwyo sefydliadau i gofnodi ac adrodd yn wirfoddol am wybodaeth am anabledd, iechyd meddwl a lles yn y gweithle.

Mae’r fframwaith ei hun yn ganllaw dwy dudalen sydd wedi’i gynllunio i fod yn wirfoddol ac yn hyblyg, felly nid yw’n rhagnodol ynghylch yr hyn y dylai cyflogwyr ei adrodd a’i nod yw cefnogi cyflogwyr i gymryd y cam cyntaf ar y daith tuag at fwy o dryloywder. Mae wedi’i rannu’n 2 ran: un ar anabledd ac un ar iechyd meddwl a lles.

5.2 Beth sydd angen i chi ei wneud fel Arweinydd Hyderus o ran Anabledd?

Er mwyn dod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd bydd angen i bob busnes gwaeth beth fo’i faint weithredu i adrodd trwy ddefnyddio’r Fframwaith Adrodd Gwirfoddol. Dylai lefel yr adrodd fod yn gymesur â maint y busnes. Er bod y Fframwaith Adrodd Gwirfoddol wedi’i anelu at gyflogwyr mawr dros 250 o weithwyr, rydym yn disgwyl i bob cyflogwr sy’n ceisio dod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd gyfeirio ato.

Y nod yw y byddwch yn adrodd ar ddau faes trwy ddefnyddio’r fframwaith:

• anabledd
• Iechyd Meddwl a Lles

Ar gyfer pob ardal mae dwy ran A a B.

Pan fyddwch yn cyflwyno eich cais i ddod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd gofynnir i chi gadarnhau eich bod yn cofnodi gwybodaeth am (A) Anabledd a (B) Iechyd Meddwl a lles a hefyd i gadarnhau a ydych eisoes yn adrodd, neu’n bwriadu gwneud hynny yn y 12 mis nesaf e.e. yn eich Adroddiad Blynyddol nesaf; ar eich gwefan neu drwy gyfrwng arall.

Amlinellir manylion y camau y mae’n rhaid i chi eu cymryd isod. Cewch yr atebion i nifer o gwestiynau cyffredin.

5.3 Adrodd ar Anabledd

Mae dau beth y bydd angen i chi eu gwneud:

A: darparu naratif i egluro’r gweithgareddau yn eich sefydliad mewn perthynas â recriwtio a chadw pobl anabl

B: lle bo hynny’n bosibl, rhoi gwybod am ganran yr unigolion yn eich sefydliad sy’n ystyried eu hunain yn anabl neu sydd â chyflwr

iechyd corfforol neu feddyliol tymor hir. Efallai yr hoffech ddefnyddio’r cwestiwn isod i gasglu’r wybodaeth hon.

Cwestiwn a argymhellir:

• ydych chi’n ystyried bod gennych anabledd neu gyflwr iechyd tymor hir (iechyd meddwl a/neu gorfforol)?

5.4 Canllawiau ar adrodd anabledd

Ar gyfer Rhan A:

Nid yw’r fframwaith yn rhagnodol ar y cynnwys a ddarperir yn wirfoddol, cyhyd â’i fod yn darparu cyd-destun, mae’n gywir ac yn gyflawn.

Isod mae rhestr o wybodaeth nad yw’n gynhwysfawr y gellir ei chynnwys. Dylech geisio cynnwys gwybodaeth am:

• y cyd-destun i ganlyniadau Rhan B
• polisïau sefydliadol mewn perthynas â recriwtio a chadw pobl anabl
• y cymorth a gynigir i weithwyr sydd ag anableddau penodol
• rôl rhwydweithiau a grwpiau cymorth
• dilyniant a chyflog pobl anabl
• addasiadau yn y gweithle
• sgoriau ymgysylltu â gweithwyr

5.5 Canllawiau ar adrodd anabledd

Ar gyfer Rhan B:

Canllawiau ar adrodd am ganran yr unigolion sy’n ystyried eu hunain yn anabl. Awgrymir eich bod yn adrodd am ganran yr unigolion sy’n ystyried eu hunain yn anabl. Dylech:

• ystyried a yw’r data’n ddigon dibynadwy i’w gyhoeddi, gan gynnwys edrych ar gyfraddau di-ddatgelu
• nodwch y cwestiwn a ddefnyddiwyd (os nad y geiriad uchod)
• esboniwch y fethodoleg casglu

Gellid cwblhau casglu gwybodaeth trwy weithwyr yn diweddaru cofnodion AD hunanwasanaeth neu arolygon staff anhysbys.

Argymhellir eich bod yn cyhoeddi’r ddwy ffynhonnell, cofnodion AD neu arolygon staff anhysbys os cânt eu cynnal.

Esboniwch o ble y casglwyd data.

Mae’n bwysig bod yn dryloyw gyda gweithwyr ynghylch defnyddio, trin a storio data.

5.6 Adrodd ar Iechyd Meddwl a Lles

Eto mae dau beth y bydd angen i chi eu gwneud:

A: darparu naratif i egluro’r gweithgareddau yn eich sefydliad mewn perthynas â chefnogi iechyd a lles eich gweithwyr (canllawiau isod); a

B: adrodd allbwn arolygon staff sy’n darparu mesurau o les gweithwyr (cwestiynau a argymhellir isod).

5.7 Canllawiau ar gasglu ac adrodd ar iechyd a lles meddwl

Ar gyfer Rhan A:

Nid yw’r fframwaith yn rhagnodol ar y cynnwys a ddarperir yn wirfoddol yn yr adran hon, cyhyd â’i fod yn darparu cyd-destun, mae’n gywir ac yn gyflawn. Isod mae rhestr o wybodaeth nad yw’n gynhwysfawr y gellir ei chynnwys.

Dylai cyflogwyr sy’n adrodd yn wirfoddol geisio cynnwys gwybodaeth am:

• nifer y gweithwyr sy’n derbyn cymorth iechyd meddwl a gynigir gan y sefydliad
• yr hyfforddiant a gynigir i weithwyr sy’n ymwneud ag iechyd meddwl
• canran yr unigolion yn y sefydliad sy’n gyffyrddus yn datgelu iechyd meddwl
• a wnaed ymrwymiad cyhoeddus i gadw at y safonau craidd a gwell fel y’u nodwyd yn yr adolygiad Thriving at Work (Stevenson/ Farmer) o iechyd meddwl, a sut rydych yn cyflawni’r rhain

5.8 Canllawiau ar gasglu ac adrodd ar iechyd a lles meddwl

Ar gyfer Rhan B:

Bydd y cwestiynau a argymhellir isod yn darparu man cychwyn i fesur lles eich gweithwyr. Daw’r pedwar cyntaf o’r Arolwg Poblogaeth Blynyddol a gynhaliwyd gan y Swyddfa Ystadegau Gwladol.

Cwestiynau a argymhellir

• ar y cyfan, pa mor fodlon ydych chi â’ch bywyd y dyddiau hyn?
• ar y cyfan, i ba raddau ydych chi’n teimlo bod y pethau rydych yn eu gwneud yn eich bywyd yn werth chweil?
• pa mor hapus oeddech yn teimlo ddoe?
• pa mor bryderus oeddech chi’n teimlo ddoe?

Ac:

Mae’r cwestiynau hyn (gan gynnwys rhestru ymateb i ddatganiad) yn seiliedig ar egwyddorion lles e.e., iechyd, diogelwch, yr amgylchedd, perthnasoedd a phwrpas fel yr argymhellir gan y Ganolfan Beth sy’n Gweithio ar gyfer Lles, gan gynnwys:

• ar y cyfan, pa mor fodlon ydych chi â’ch swydd?
• byddwn yn argymell fy sefydliad fel lle gwych i weithio;
• sut fyddech yn graddio’ch iechyd corfforol cyffredinol nawr?
• sut fyddech yn graddio’ch iechyd meddwl cyffredinol nawr?
• rwy’n teimlo’n ddiogel rhag bygythiadau a pheryglon corfforol yn fy amgylchedd gwaith
• mae fy rheolwr llinell yn fy helpu ac yn fy nghefnogi
• mae fy nghydweithwyr yn fy helpu ac yn fy nghefnogi
• rwy’n fodlon ar fy amgylchedd gwaith corfforol
• mae fy ngwaith yn rhoi’r teimlad o swydd sydd wedi’i wneud yn dda i mi

6. Beth fydd yn digwydd nesaf?

Pan fyddwch wedi cwblhau’r gweithrediadau a’r gweithgareddau i ddod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd yn llwyddiannus, bydd angen i chi gwblhau ffurflen ar wefan Hyderus o ran Anabledd i ddod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd.

Bydd angen hefyd eich rhif cyfeirnod Hyderus o ran Anabledd (mae hwn yn dechrau DCS00 ….), roedd hyn ar yr e-bost gwnaethom anfon atoch neu yn fwy diweddar ar eich tystysgrif. Os na allwch ddod o hyd iddo, anfonwch e-bost atom yn y dwp.disabilityconfident@dwp.gov.uk

Trwy’r ffurflen, byddwch yn cadarnhau:

• bod eich hunanasesiad wedi cael ei ddilysu, a chan bwy
• mae eich dilysydd (dilyswyr) yn cytuno â’ch tystiolaeth a’ch asesiad, ac eich bod yn cyflawni yn erbyn pob un o’r camau gweithredu craidd fel Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd
• rydych yn cyflogi pobl anabl
• rydych yn cofnodi a
• lle byddwch yn dewis adrodd yn gyhoeddus y byddwch yn bwriadu gwneud hynny o fewn y 12 mis nesaf
• rydych yn cynnwys naratif o’r gweithgareddau rydych wedu’u cymryd neu’n cymryd i gefnogi eich bod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd

6.1 Unwaith y byddwch wedi cyflwyno’r ffurflen

Yn gyfnewid am hynny, byddwn yn cadarnhau eich statws ac yn anfon bathodyn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd atoch y gallwch ei ddefnyddio ar eich deunydd busnes, cyfryngau cymdeithasol, cyfathrebiadau eraill eich hun ac yn fwy eang am dair blynedd.

Byddwn hefyd yn anfon tystysgrif Arweinydd Hyderus o ran Anabledd atoch i gydnabod eich cyflawniad a rhagor o wybodaeth am sut y gallwch rannu eich profiad a darparu astudiaethau achos i helpu eraill ar eu taith Hyderus o ran Anabledd.

Byddwch hefyd yn derbyn cylchlythyr rheolaidd a mynediad i safleoedd LinkedIn a Facebook aelodau Hyderus o ran anabledd yn unig.

Fel rhan o’r broses o ddyfarnu statws Arweinydd Hyderus o ran Anabledd i chi, byddwn yn cynnwys enw eich busnes, tref, cod post, sector a statws Hyderus o ran Anabledd ar wefan Hyderus o ran Anabledd.

Efallai y bydd y Ganolfan Byd Gwaith, yr Adran Gwaith a Phensiynau (DWP) neu ddarparwr Rhaglen Waith ac Iechyd DWP yn cysylltu â chi i’ch helpu i ddenu, recriwtio a chadw pobl anabl.

7. Proses Adnewyddu Arweinydd Hyderus o ran Anabledd

Mae’r adran hon yn darparu manylion y broses i adnewyddu eich achrediad fel Arweinydd Hyderus o ran Anabledd.

O leiaf ddeufis cyn i’ch achrediad 3 blynedd ddod i ben, byddwch yn derbyn e-bost atgoffa yn eich cynghori y bydd eich achrediad yn dod i ben o ddyddiad XX.

O fis Tachwedd 2019 bu newid yn y meini prawf i fod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd. Yn ogystal ag ymgymryd â’r camau Her ac Arweinyddiaeth bydd angen i chi hefyd gadarnhau eich bod yn cyflogi pobl anabl a chymryd trydydd cam Adrodd ar anabledd, iechyd meddwl a lles yn y gweithle gan ddefnyddio’r Fframwaith Adrodd Gwirfoddol.

Cewch y wybodaeth sydd ei hangen arnoch i wneud hyn yn adran Adrodd ar anabledd, iechyd meddwl a lles y pecyn hwn.

8. Beth sydd angen i chi ei wneud?

• cynnal adolygiad o’ch hunanasesiad a diweddaru’ch templed tystiolaeth gan gynnwys eich tystiolaeth ar Adrodd yn Wirfoddol
• trefnu i’ch hunanasesiad gael ei ail-ddilysu. Mae manylion yr hyn sy’n ofynnol wedi’u cynnwys yn yr adran Her uchod
• cwblhau’r camau gweithredu yn yr adran Beth fydd yn digwydd nesaf uchod

9. Cwestiynau Cyffredin Adrodd yn Wirfoddol

9.1 Beth yw’r Fframwaith Adrodd Gwirfoddol?

Datblygwyd y fframwaith gan y Llywodraeth mewn partneriaeth â chyflogwyr mawr a phartneriaid arbenigol (gan gynnwys elusennau blaenllaw) i gynorthwyo sefydliadau i gofnodi ac adrodd yn wirfoddol am wybodaeth am anabledd, iechyd meddwl a lles yn y gweithle.

9.2 Pam defnyddio’r fframwaith adrodd gwirfoddol?

Cred y Llywodraeth fod tryloywder ac adrodd yn ysgogiadau effeithiol wrth yrru’r newid diwylliant sy’n ofynnol i adeiladu cymdeithas fwy cynhwysol.

Argymhellodd yr Adolygiad annibynnol Thriving at Work a gynhaliwyd gan Paul Farmer a’r Arglwydd Dennis Stevenson, a gyhoeddwyd ym mis Hydref 2017, y dylai cyflogwyr adrodd mwy o wybodaeth am eu gweithredoedd ar iechyd meddwl yn y gweithle yn wirfoddol.

Ym mis Tachwedd 2017, ymrwymodd papur gorchymyn Gwella Bywydau y Llywodraeth i weithio gyda phartneriaid, gan gynnwys cyflogwyr, i ddatblygu fframwaith ar gyfer adrodd yn wirfoddol ar anabledd ac iechyd meddwl.

Mae’r fframwaith ei hun yn ganllaw dwy dudalen i gynorthwyo cyflogwyr i gymryd y cam cyntaf ar y daith tuag at fwy o dryloywder. Gellir dod o hyd iddo drosodd.

9.3 A oes rhaid i unigolyn ddweud wrthych am ei anabledd?

Mae gweithwyr yn amrywio yn eu dewisiadau o ran yr hyn y maent yn ei ddweud wrth eu cyflogwr am eu hanabledd neu eu cyflwr iechyd.

Mae rhai yn dewis peidio â dweud unrhyw beth oherwydd, er enghraifft, eu bod yn pryderu y bydd yn peryglu eu rhagolygon gyrfa yn y dyfodol, neu eu bod yn cael eu brawychu gan obaith y drafodaeth. Nid oes unrhyw ofyniad cyfreithiol i rywun ddatgelu anabledd i’w cyflogwr.

9.4 Beth yw manteision adrodd yn wirfoddol ar wybodaeth am anabledd, iechyd meddwl a lles yn y gweithle?

Mae rheoli iechyd meddwl yn gadarnhaol yn sail i ymgysylltiad da â gweithwyr ac o fudd i bawb - gweithwyr, cyflogwyr a’r llinell waelod.

Mae llwyddiant pob cyflogwr yn dibynnu ar weithlu iach a chynhyrchiol, ac os yw gweithwyr yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi a’u cefnogi, byddant yn cyflawni mwy.

Gall cofnodi ac adrodd yn wirfoddol ar wybodaeth am anabledd, iechyd meddwl a lles gefnogi cyflogwr i:

• gwella ymgysylltiad a chadw gweithwyr, gydag enillion canlyniadol am berfformiad a chynhyrchedd; mae gweithwyr ymgysylltiedig yn llai tebygol o ddweud am straen yn y gweithle a chymryd llai o ddyddiau o absenoldeb salwch
• gellir rhoi addasiadau effeithiol ar waith ar gyfer yr unigolyn hwnnw, gan roi’r cyfle iddo/iddi ddefnyddio ei sgiliau a’i alluoedd yn llawn
• deall pdrofiadau pobl anabl a phobl â chyflyrau iechyd meddwl yn eu gweithlu yn well
• monitro cynnydd mewnol yn well wrth adeiladu amgylchedd mwy cynhwysol i weithwyr
• cyrchu cronfa ehangach o dalent a sgiliau trwy hyrwyddo polisïau recriwtio, cadw a dilyniant cynhwysol a chyfeillgar i anabledd
• gosod esiampl diwydiannol wrth yrru symudiad diwylliannol tuag at fwy o dryloywder
• gwasanaethu a chysylltu’n well â chwsmeriaid a chymunedau anabl, gan fanteisio ar bŵer gwario
• cymryd rhan mewn sgyrsiau agored a chefnogol am anableddau a chyflyrau iechyd i helpu galluogi gweithwyr i aros yn y gwaith a chyflawni eu potensial

9.5 Pam ddylwn i annog datgelu?

Gall hyrwyddo agwedd gadarnhaol tuag at iechyd a lles gan y sefydliad, ac ymrwymiad clir i anabledd a chynhwysiant, annog aelodau’ch tîm i deimlo’n fwy hyderus ynghylch dweud wrthych am eu hanabledd neu eu cyflwr iechyd tymor hir. Nid oes angen i’r drafodaeth fod yn frawychus. Mae’r term ‘datgelu’ yn swnio’n ffurfiol ac mae ganddo arwyddocâd negyddol a/neu gyfreithiol i rai pobl. Gallai defnyddio iaith fwy anffurfiol, bob dydd helpu i chwalu’r rhwystrau sy’n ymwneud â thrafod anabledd. Gofynnwch i bobl “rannu” neu “ddweud” yn hytrach na “datgelu” neu “ddatgan”.

Gall iechyd neu anabledd rhywun fod yn fater sensitif, ond byddai’n well gan y mwyafrif o bobl ymholiad pryderus a dilys ynghylch sut ydynt yn hytrach na distawrwydd.

Yn aml ni fydd gweithwyr yn teimlo’n hyderus wrth godi llais, felly gall rheolwr sy’n gwneud y cam cyntaf i agor y sgwrs fod yn bwysig. Mae adroddiad yr elusen anabledd Scope Let’s talk: improving conversations about disability at work yn cynnwys awgrymiadau i gyflogwyr annog gweithwyr i rannu gwybodaeth am eu hanabledd neu eu cyflwr iechyd.

Yn achos rhywun a allai fod dan straen neu’n profi mater iechyd meddwl, mae gan yr elusen iechyd meddwl Mind wybodaeth a allai fod yn fan cychwyn defnyddiol ar gyfer y sgyrsiau hyn, a allai fod yn ddefnyddiol ar gyfer unrhyw fath o fater iechyd yn ogystal ag iechyd meddwl.

Mae Mind a’r CIPD hefyd wedi datblygu canllaw arfer da i reolwyr i’w helpu i reoli materion iechyd meddwl yn y gwaith.

Os yw aelod o’ch tîm eisiau trafod eu hanabledd neu gyflwr iechyd, dylai’r sgyrsiau fod yn breifat ac mewn man lle mae’r unigolyn yn gyffyrddus.

Gwrandewch gydag empathi ac ymateb yn agored a synnwyr cyffredin. Efallai y byddwch hefyd yn dechrau trafod addasiadau a chymorth posibl.

9.6 Cyfrinachedd a chydsyniad i rannu gwybodaeth?

Os yw gweithiwr wedi dweud wrthych am eu hanabledd neu gyflwr iechyd, fel gydag unrhyw wybodaeth bersonol, dylid trin hyn yn gyfrinachol. Dylech roi sicrwydd am hyn i bob aelod o’ch tîm.

Rhaid ceisio cael caniatâd i rannu gwybodaeth am anabledd neu gyflwr iechyd bob amser gan yr unigolyn dan sylw. Os na fydd person yn rhoi caniatâd i chi rannu eu gwybodaeth, rhaid parchu hyn.

Os yw aelod eich tîm yn rhoi caniatâd i rannu gwybodaeth am eu hanabledd, trafodwch gyda nhw pwy fydd yn cael gwybod a chan bwy, a beth maent ei eisiau neu beidio i gydweithwyr ei wybod.

9.7 Pam mae’r fframwaith adrodd gwirfoddol yn offeryn defnyddiol i gyflogwyr?

Gall casglu data perthnasol - er enghraifft o gwmpas lefelau cyflogaeth anabledd - fod yn her sylweddol i gyflogwyr.

Am y rheswm hwn, mae’r fframwaith adrodd gwirfoddol yn canolbwyntio nid yn unig ar gyhoeddi rhifau, ond hefyd yn ehangach ar lunio a rhannu naratif sefydliadol sy’n cyfleu sut mae cyflogwr yn ceisio cefnogi ei weithwyr i greu diwylliant agored a chefnogol o amgylch rheoli iechyd yn y gwaith.

Mae’r fframwaith yn cynnwys cwestiynau a argymhellir, cyfres o awgrymiadau i lunio naratif cyflogwr ac arweiniad ar gasglu ac adrodd. Mae’r fframwaith yn offeryn hyblyg i annog cyflogwyr i gymryd cam pwysig ar eu taith tuag at fwy o dryloywder ynghylch iechyd corfforol a meddyliol yn y gweithle.

9.8 Beth yw’r amserlen ar gyfer adrodd yn gyhoeddus?

Pan gyflwynwch eich cais i ddod yn Arweinydd Hyderus o ran Anabledd gofynnir i chi gadarnhau eich bod yn cofnodi gwybodaeth am (a) Anabledd a (b) Iechyd Meddwl a lles a hefyd i gadarnhau a ydych eisoes yn adrodd, neu’n bwriadu gwneud hynny yn y 12 mis nesaf e.e. yn eich Adroddiad Blynyddol nesaf, ar eich gwefan neu trwy gyfrwng arall.

10. Astudiaethau Achos

10.1 Datgeliad gweithwyr, Sianel 4

Gwnaeth ymgyrch fewnol ‘Tell Us’ fewnol Sianel 4 annog staff i rannu eu data amrywiaeth, yn enwedig o ran anabledd. Roeddent yn gwybod nad oedd gwella cyflogaeth anabledd yn golygu denu, recriwtio a chadw talent anabl yn unig, ond hefyd creu diwylliant sy’n galluogi staff i ddatgelu anabledd.

Esboniodd Sianel 4 i’r staff pam roedd rhannu eu statws anabledd yn bwysig i’w helpu i benderfynu sut roeddent yn ei wneud a sut i’w gwella a’u sicrhau ynghylch cyfrinachedd a sut y byddai eu data’n cael ei ddefnyddio. Cododd Sianel 4 ymwybyddiaeth o’r ystod o amodau a gynhwysir o dan y diffiniad o anabledd, ac oherwydd bod rhai yn teimlo bod ‘datgelu’ yn annymunol, soniodd iaith yr ymgyrch yn hytrach am ‘rannu’.

Eu canolbwynt oedd cyfres o fideos ‘This Is Me’ lle bu staff anabl a’u rheolwyr yn rhannu eu straeon, llawer am y tro cyntaf. Lansiodd yr uwch dîm arweinyddiaeth y fideos hyn ochr yn ochr â’r strategaeth ehangach, gan roi cyd-destun pwysig. Roedd y fideos yn anhygoel o bwerus ac yn helpu i greu diwylliant o fod yn agored.

O fewn pythefnos, roedd 90% o weithwyr wedi uwchlwytho eu data amrywiaeth a chynyddodd y ganran sy’n rhannu anabledd o 3% i 11.5%. Yn sydyn, adroddodd data anabledd stori fwy cyflawn ac roedd Sianel 4 mewn gwell sefyllfa i sicrhau bod gan eu staff y gefnogaeth i ragori. Roedd hyn yn eu gwneud yn hapusach ac yn fwy cynhyrchiol nid yn unig am eu bod yn elwa o gefnogaeth fwy gweithredol, ond hefyd oherwydd bod y baich o gadw eu hanabledd yn gyfrinachol yn y gwaith wedi’i ddileu.

10.2 Ein naratif iechyd meddwl a lles, Thames Water

Dros y 5 mlynedd diwethaf, mae Thames Water wedi bod ar daith iechyd a lles anhygoel ac yn falch o fod yn gyflogwr Hyderus o ran Anabledd Arweinydd. Mae cyflwyno ton o fentrau rhagweithiol flwyddyn ar ôl blwyddyn wedi arwain at ostyngiad o fwy nag 80% mewn salwch yn y gweithle a sawl mil o weithwyr yn cael eu cefnogi gan Thames Water ar gyfer materion iechyd meddwl nad ydynt yn gysylltiedig â gwaith.

Mae Iechyd a Lles Gweithwyr wedi bod ar flaen y gad wrth wneud penderfyniadau busnes.

Dyma ychydig o’r camau y mae Thames Water wedi’u cymryd:

• cymorth cyntaf iechyd meddwl wedi’i gyflwyno ar draws y busnes
• ehangu’r tîm iechyd galwedigaethol clinigol mewnol i gefnogi’r busnes ym maes rheoli achosion, sgrinio iechyd, gwyliadwriaeth iechyd a lles
• tîm iechyd galwedigaethol sydd bellach yn prosesu 100 o gyfeiriadau bob mis, gyda 98% ohonynt ar gyfer materion nad ydynt yn gysylltiedig â gwaith (mae hyd at 80% o’r achosion a gyfeirir bob mis ar gyfer y rhai sy’n dal i weithio)
• wythnos Lles Dŵr - wythnos iechyd a lles pwrpasol bob blwyddyn i weithredu fel catalydd ar gyfer ymgysylltu, didwylledd a thryloywder

Mae tryloywder yn cynyddu ymddiriedaeth ac mae Thames Water yn credu mewn bod yn dryloyw ynghylch ei statws iechyd, diogelwch a lles. Mae Thames Water yn credu y gall wasanaethu cwsmeriaid, cefnogi cydweithwyr a chydweithio’n well os oes ganddo weithlu amrywiol, deallgar a chynhwysol gyda gweithwyr sy’n teimlo’n falch o weithio i sefydliad sy’n annog, yn cefnogi ac yn parchu gwahaniaethau unigol.

Gweler ein hadroddiad blynyddool.