Open consultation

Consultation document (Welsh) – Ymgynghoriad y llywodraeth ar gyflog cyfartal a gwahaniaethu mewn cyflog

Updated 3 August 2026

Applies to England, Scotland and Wales

Ynglŷn â’r ymgynghoriad hwn 

Hyd: 15 wythnos

Ymholiadau i: 

Cyfeiriad post:

Tîm y Fframwaith Cydraddoldeb

Swyddfa’r Cabinet

1 Horse Guards Road

Llundain

SW1A 2HQ

E-bost: equalpayconsultation@cabinetoffice.gov.uk 

Sut i ymateb

Rydym yn eich annog i ymateb ar-lein os yw’n bosibl.

Darllenwch ddogfen yr ymgynghoriad.

Yna cyflwynwch eich ymatebion ar-lein: https://www.smartsurvey.co.uk/s/equal-pay-consultation-survey/ 

E-bostiwch equalpayconsultation@cabinetoffice.gov.uk os:

• hoffech chi ymateb trwy e-bost
• oes gennych chi unrhyw ymholiadau eraill sy’n ymwneud â’r ymgynghoriad hwn gan gynnwys ceisiadau am y ddogfen ar fformat arall.

Os hoffech chi ymateb trwy’r post, nodwch eich gohebiaeth ‘ymateb ymgynghoriad cyflog cyfartal’ a’i anfon i’r cyfeiriad post.

Os ydych chi’n llenwi’r arolwg hwn ar ran person arall (er enghraifft, i gynorthwyo rhywun a ofynnodd am fformat amgen), rhaid i chi gael eu caniatâd penodol i wneud hynny. Rhaid i chi ymgynghori â nhw’n uniongyrchol drwy gydol y broses i sicrhau bod yr atebion yn adlewyrchu eu barn yn gywir. Sylwer, ar gyfer cwestiynau demograffig (megis rhyw, oedran, ethnigrwydd a phrofiad o gyflyrau neu afiechydon hirdymor), ni ddylech ddyfalu na thybio’r atebion. Rhaid i’r person rydych chi’n ei gynorthwyo ddewis ei gategorïau ei hun, a dylech chi gofnodi’r opsiynau penodol maen nhw’n eu dewis yn unig. 

Os oes gennych unrhyw gŵynion neu sylwadau am y broses ymgynghori dylech gysylltu â Swyddfa’r Cabinet. 

Copïau ychwanegol a fformatau amgen

Mae fformatau amgen o’r ymgynghoriad hwn ar gael ar-lein. Mae hyn yn cynnwys:

• BSL 
• Cyfieithiad Cymraeg
• Hawdd i’w Ddarllen
• Print bras
• PDF a HTML y gellir eu gweld dros y we

Cysylltwch â ni am gopïau papur neu fformatau amgen o’r ddogfen ymgynghori hon.

Mae Braille a CD Sain ar gael hefyd ar gais. 

Gellir gwneud ceisiadau am fformatau amgen trwy’r post, e-bost neu ffôn ar 0808 175 6420

Hysbysiad Preifatrwydd ar gyfer arolwg ymgynghori cyflog cyfartal

Mae’r hysbysiad hwn yn amlinellu sut y byddwn yn defnyddio’ch data personol, a’ch hawliau. Mae’n cael ei wneud o dan Erthyglau 13 a/neu 14 o Reoliad Diogelu Data Cyffredinol y DU (UK GDPR). 

Eich data 

Diben

Y diben y mae’r Swyddfa dros Gydraddoldeb a Chyfle (OEO ), o fewn swyddfa’r Cabinet, yn prosesu eich data personol ar ei gyfer yw cael barn aelodau’r cyhoedd, seneddwyr a chynrychiolwyr sefydliadau a chwmnïau ynghylch polisïau a chynigion adrannol, neu’n gyffredinol i gael data barn y cyhoedd ar gydraddoldeb cyflog.

I wneud hyn byddwn yn:

Casglu gwybodaeth ar rai nodweddion personol o ymatebwyr unigol gan gynnwys rhyw, hil ac anabledd (ymhlith data arall). Bydd y wybodaeth hon yn cynorthwyo ac yn rhoi cyd-destun i ddadansoddi’r ymgynghoriad, gan ganiatáu i ni nodi a oes bylchau mewn cynrychiolaeth neu dueddiadau o ran cipolygon penodol. Bydd y wybodaeth hon hefyd yn rhoi cipolwg i ni ar bwy sy’n ymateb i’r ymgynghoriad ac yn cefnogi ymgysylltu pellach â rhanddeiliaid i hybu ymatebion gan grwpiau sydd heb gynrychiolaeth ddigonol. 

Byddwn hefyd yn casglu enwau’r sefydliadau, a chyrff neu rwydweithiau cynrychiadol cyflogwyr a gweithwyr. Mae hyn er mwyn deall y grwpiau sy’n cymryd rhan yn yr ymgynghoriad a phwy maen nhw’n eu cynrychioli. 

Ni fyddwn yn casglu eich enw na’ch manylion cyswllt ynghyd â’r nodweddion personol a nodwyd uchod oni bai eich bod yn gofyn am fformatau eraill i’ch galluogi i gymryd rhan. Mae hyn yn cynnwys, er enghraifft, y rhai sy’n gofyn am gopi Braille neu CD sain. Bydd hyn yn sicrhau ein bod yn cyrraedd amrediad eang o ymatebwyr sy’n hanfodol i gael y canfyddiad gorau posibl. Ni fydd unrhyw wybodaeth adnabyddadwy yn cael ei rhannu â’r cyflenwr i’w dadansoddi a chaiff ei dileu’n ddiogel unwaith y bydd y ceisiadau neu’r ymatebion unigol wedi’u prosesu. 

Dim ond data dienw (h.y. gwybodaeth ddemograffig a barn) a gaiff ei rannu â’n darparwr dadansoddi arolygon, a fydd yn rhannu gwybodaeth gyfanredol yn ôl i ni.

Atgoffir ymatebwyr i beidio â darparu gwybodaeth adnabyddadwy yn rhan o’u hymateb megis enwau, lleoliadau, sefydliadau neu wybodaeth benodol am eu profiadau eu hunain. Mae hyn er mwyn sicrhau bod eich ymatebion yn parhau’n ddienw. 

Y data

Byddwn yn prosesu’r data personol canlynol i gefnogi’r dibenion uchod: 

• enw (dim ond os gofynnir am gyfweliad neu fformat arall)
• Cyfeiriad (dim ond os gofynnir am gyfweliad neu fformat arall)
• cyfeiriad e-bost (dim ond os gofynnir am gyfweliad neu fformat arall)
• rhif ffôn symudol neu rif ffôn (dim ond os gofynnir am gyfweliad neu fformat arall)
• enw sefydliad, rhwydwaith neu gorff cynrychioladol yr ymatebydd os yw’n gymwys, a gwlad yn y DU (neu’n rhyngwladol) lle mae’r sefydliad neu gorff cynrychiadol wedi’i leoli. 
• gwybodaeth ar nodweddion personol: ethnigrwydd, cyflyrau neu afiechydon sy’n effeithio ar unigolion anabledd, oedran, rhyw, lle mae unigolyn yn byw neu’n cael ei gyflogi
• barn a sylwadau mewn ymateb i gwestiynau’r ymgynghoriad

Sail gyfreithiol prosesu

Dyma’r sail gyfreithiol ar gyfer prosesu’ch data personol: 

Mae prosesu yn angenrheidiol ar gyfer cyflawni tasg a wneir er budd cyhoeddus neu wrth ymarfer awdurdod swyddogol a ymddiriedir yn y rheolydd data. Yn yr achos hwn mae hynny’n golygu ymgynghori â chyhoedd y DU ynghylch cynigion newid deddfwriaethol.

Mae data personol sensitif yn ddata personol sy’n datgelu tarddiad hiliol neu ethnig, barn wleidyddol, cred grefyddol neu athronyddol, neu aelodaeth o undeb llafur, a phrosesu data genetig, data biometrig at ddiben adnabod unigolyn naturiol yn unigryw, data sy’n ymwneud ag iechyd neu ddata sy’n ymwneud â bywyd rhywiol neu gyfeiriadedd rhywiol person naturiol. 

Sut rydym yn defnyddio eich data sensitif (Data Categori Arbennig)

Os byddwch yn darparu eich manylion cyswllt i ofyn am fformat amgen ar gyfer yr arolwg hwn, byddwn yn prosesu gwybodaeth am eich anghenion hygyrchedd dros dro.

Ein Sail Gyfreithiol:

O dan gyfraith diogelu data, ein sail gyfreithiol ar gyfer prosesu’r wybodaeth sensitif hon yw ei bod yn angenrheidiol am resymau sydd o fudd sylweddol i’r cyhoedd. Yn benodol, rydym yn bodloni’r amodau canlynol o dan Ddeddf Diogelu Data’r DU 2018:

• Dibenion Statudol a Llywodraethol: Er mwyn caniatáu inni gyflawni ein swyddogaeth gyhoeddus o ymgynghori â chyhoedd y DU ar newidiadau deddfwriaethol arfaethedig.
• Cyfle neu Driniaeth Gyfartal: Er mwyn sicrhau bod gan unigolion sydd â chyflyrau iechyd neu anableddau gyfle cyfartal i gymryd rhan yn yr ymgynghoriad hwn.

Derbynwyr

Rydym yn defnyddio platfform trydydd parti, SmartSurvey, i gynnal a gweinyddu’r arolwg hwn. Mae SmartSurvey yn gweithredu fel ein prosesydd data ac yn trin data yn llym yn ôl ein cyfarwyddiadau ni.

Er mwyn sicrhau bod yr arolwg yn gwbl ddienw, rydym wedi ffurfweddu’r platfform i ddefnyddio nodwedd “arolwg dienw”. Golyga hyn:

• Dim Storio Cyfeiriad IP: Caiff eich cyfeiriad IP ei brosesu’n llym mewn cof cyfrifiadurol dros dro (RAM) i sefydlu’r cysylltiad rhyngrwyd angenrheidiol (TCP/UDP) i lwytho’r arolwg. Caiff ei daflu ar unwaith, ni chaiff ei ysgrifennu i ddisg na chronfa ddata byth, ac ni allwn ni nac unrhyw ddefnyddiwr ei weld.
• Atal Dyblygu: Mae cwci swyddogaethol safonol wedi ei osod ar eich porwr dim ond i atal cyflwyniadau arolwg lluosog o’r un ddyfais. Nid yw’r cwci hwn yn eich adnabod chi’n bersonol.

Ar wahân i’r seilwaith cysylltu hanfodol hwn, nid yw unrhyw ddata personol adnabyddadwy na metadata adnabyddadwy yn cael ei ddatgelu i na’i storio gan SmartSurvey.

Caiff eich data dienw eu rhannu gennym â’n cwmni ymchwil allanol wedi’i gontractio a fydd yn dadansoddi’r ymatebion i’r ymgynghoriad, fel y cyfarwyddir gan Swyddfa’r Cabinet.

Caiff unrhyw ddata personol a dderbyniwn i alluogi darparu fformatau amgen ei storio ar ein seilwaith TG a’i rannu â’n proseswyr data sy’n darparu gwasanaethau e-bost, rheoli dogfennau a storio. 

Cadw 

Caiff eich data personol ei gadw gennym am y cyfnodau canlynol: 

Cedwir rhestr o bobl sydd wedi gofyn am fformatau amgen tra prosesir eu ceisiadau unigol ac ar ôl hynny bydd yr holl ddata personol cysylltiedig yn cael ei ddileu. 

Cedwir ymatebion dienw am hyd yr ymgynghoriad, a chânt eu dinistrio 3 blynedd galendr ar ôl i’r ymgynghoriad ddod i ben, neu pan nad oes angen storio’r wybodaeth mwyach i’w defnyddio’n weithredol wrth ddatblygu Bil, pa un bynnag sydd gyntaf. 

Eich hawliau

Mae gennych yr hawl i ofyn am wybodaeth ynghylch sut y caiff eich data personol eu prosesu, ac i ofyn am gopi o’r data personol hynny. 

Mae gennych yr hawl i ofyn am gael cywiro unrhyw wallau yn eich data personol yn ddi-oed. 

Mae gennych yr hawl i ofyn am gael cwblhau unrhyw ddata personol anghyflawn, gan gynnwys trwy ddatganiad atodol. 

Mae gennych yr hawl i ofyn am gael dileu eich data personol os nad oes cyfiawnhad bellach dros eu prosesu. 

Mae gennych yr hawl o dan rai amgylchiadau (er enghraifft, lle caiff y cywirdeb ei herio) i ofyn am gyfyngu ar y prosesu ar eich data personol. 

Mae gennych yr hawl i wrthwynebu prosesu eich data personol. 

Trosglwyddiadau rhyngwladol

Gan y caiff eich data personol ei storio ar ein seilwaith TG Corfforaethol, a’i rannu â’n proseswyr data, gellir ei drosglwyddo a’i storio yn ddiogel y tu allan i’r DU. Yn yr achos hwnnw caiff ddiogelwch cyfreithiol cyfatebol trwy benderfyniad digonolrwydd, dibyniaeth ar Gymalau Contractiol Safonol, neu ddibyniaeth ar Gytundeb Trosglwyddo Data Rhyngwladol y DU.

Gan y rhennir eich data ag ymchwilwyr a gontractir gan Swyddfa’r Cabinet sy’n darparu dadansoddiad o’r gwasanaethau ymateb i’r ymgynghoriad i ni, gallai gael ei storio’n ddiogel y tu allan i’r DU. Lle mae hynny’n wir, rhaid storio’r data mewn lleoliad a ganiateir gan ac yn unol ag unrhyw reoliadau sydd mewn grym a wnaed o dan 17A o Ddeddf Diogelu Data 2018 (penderfyniadau digonolrwydd gan yr Ysgrifennydd Gwladol). 

Caiff data a rennir â’n Cyflenwr Platfform Arolwg (Smart Survey) sy’n darparu gwasanaethau cynnal arolygon i ni, ei storio’n ddiogel yn y DU. 

Cwynion

Os ydych o’r farn bod eich data personol wedi’i gamddefnyddio neu ei gam-drin, gallwch gyflwyno cwyn i’r Comisiynydd Gwybodaeth, sy’n rheoleiddiwr annibynnol.  Gellir cysylltu â’r Comisiynydd Gwybodaeth yn: Swyddfa’r Comisiynydd Gwybodaeth, Wycliffe House, Water Lane, Wilmslow, Swydd Gaer, SK9 5AF, neu 0303 123 1113, neu icocasework@ico.org.uk. Ni fydd unrhyw gŵyn i’r Comisiynydd Gwybodaeth yn amharu ar eich hawl i geisio iawn trwy’r llysoedd. 

Manylion cyswllt

Y rheolydd data ar gyfer eich data personol yw Swyddfa’r Cabinet. Manylion cyswllt y rheolydd data yw: Swyddfa’r Cabinet, 70 Whitehall, Llundain, SW1A 2AS, neu 0207 276 1234, neu gallwch ddefnyddio’r we-ffurflen hon. 

Y manylion cyswllt ar gyfer Swyddog Diogelu Data’r rheolwr data yw: dpo@cabinetoffice.gov.uk. 

Mae’r Swyddog Diogelu Data yn darparu cyngor a gwaith monitro annibynnol ynghylch defnydd Swyddfa’r Cabinet o wybodaeth bersonol.

Cytundeb

Drwy ddarllen yr hysbysiad preifatrwydd hwn a pharhau â’r arolwg, rydych yn nodi eich bod yn cytuno i gasglu, prosesu a storio eich data yn unol â’r prosesau a amlinellir uchod. 

Yn rhan o ddadansoddiad yr ymgynghoriad, byddwn yn cyhoeddi crynodeb o’r canfyddiadau, gan gynnwys dyfyniadau uniongyrchol. Ni fydd dyfyniadau’n nodi enw’r unigolyn na’r sefydliad a’u darparodd ond byddant yn nodi a oeddent yn ymateb sefydliadol neu unigol. Os nad ydych chi eisiau i’ch ymateb gael ei ddefnyddio i gynhyrchu dyfyniadau dienw, ticiwch y blwch lle nodir ar ffurflen ymateb SmartSurvey. 

Rhagair gweinidogol 

Mae ffyniant a thwf economaidd hirdymor y DU yn dibynnu ar adnewyddiad cenedlaethol sydd wedi’i seilio ar egwyddorion cydraddoldeb a chyfle. Mae’r llywodraeth hon yn benderfynol o chwalu’r rhwystrau rhag cyfle fel y gall unigolion ffynnu ni waeth beth fo’u cefndir. Mae hyn yn cynnwys atgyfnerthu ein hymrwymiad i gynnal yr hawl sylfaenol igyflog cyfartal am  waith cyfartal. 

Llynedd nodwyd pen-blwydd arwyddocaol: 50 mlynedd ers Deddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw 1975 a gweithredu Deddf Cyflog Cyfartal 1970. Gwnaeth undebwyr llafur ac ymgyrchwyr dros hawliau menywod ymdrechion hanfodol i hyrwyddo’r deddfau hyn a dylem ddathlu’r cynnydd aruthrol a wnaed.

Fodd bynnag, rhaid i ni gydnabod bod y fframwaith cyflog cyfartal presennol wedi dod yn rhy gymhleth, costus, a hirfaith. Gyda degau o filoedd o hawliadau yn sownd yn y system ac achosion yn cymryd degawd neu fwy i’w datrys, mae gweithwyr wedi’u dal mewn ymgyfreitha diddiwedd ac mae cyflogwyr yn wynebu ansicrwydd sy’n anodd ei drin. Does neb yn elwa o hyn. 

Rydym yn gwybod beth yw’r problemau – system sydd:

• yn methu â darparu’r data a’r offer sydd eu hangen i nodi arferion cyflog gwahaniaethol yn ddibynadwy ac yn effeithlon
• yn rhoi gormod o’r baich am orfodi’r gyfraith ar unigolion
• yn ysgogi dadleuon dros fanylion bach anghydfod, gan luosi amser, straen a chost
• ddim yn gwneud digon i amddiffyn y rhai sydd ei angen, fel gweithwyr anabl, y rhai o grwpiau lleiafrifoedd ethnig, a gweithwyr wedi’u hallanoli

Nid materion ynysig yw’r rhain, maent yn fethiannau systemig, cydgysylltiedig yn y ffordd rydym yn hyrwyddo ac yn gorfodi cyflog cyfartal. Mae hyn yn siomi gweithwyr a chyflogwyr fel ei gilydd, ac yn gosod beichiau enfawr ar ein system gyfiawnder.

Dyna pam rydym wedi ymrwymo i foderneiddio’r fframwaith gwahaniaethu o ran cyflog er mwyn sicrhau ei fod yn gweithio’n effeithiol i bawb. Gwnaeth ein Maniffesto a’n Cynllun i Wneud i Waith Dalu 3 ymrwymiad ar gyflog cyfartal. Fodd bynnag, mae ymchwil a gomisiynwyd yn ddiweddar ac adborth y rhanddeiliaid a gawsom o wrando ar gyflogwyr, undebau llafur a chymdeithas sifil wedi dangos yr angen am ddiwygio mwy cynhwysfawr. Mae ein strategaeth arfaethedig yn canolbwyntio ar 2 gam allweddol: 

• yn gyntaf, gwella’r system bresennol drwy symleiddio gweithdrefnau a chryfhau tryloywder a gorfodi
• yn ail, unwaith y bydd y llywodraeth yn fodlon bod y system wedi gwella, ehangu amddiffyniadau i gau bylchau yn y gyfraith

Yn y cyd-destun hwn, mae’r ymgynghoriad yn ceisio barn ar fesurau a gynlluniwyd i atal gwahaniaethu o ran cyflog yn rhagweithiol, sicrhau bod asiantaethau gorfodi wedi’u grymuso i hyrwyddo arfer da, a symleiddio datrys anghydfodau pan fydd yn codi. Yn ogystal â cheisio barn ar y newidiadau penodol a gynigir, mae’r ymgynghoriad yn nodi ein cynlluniau ar gyfer adolygiadau o’r rheolau gweithdrefn ar gyfer hawliadau gwahaniaethu o ran cyflog a gweithrediadau’r panel annibynnol o arbenigwyr. Drwy ymgysylltu â chyflogwyr, undebau llafur ac ymarferwyr, bydd yr adolygiadau hyn yn nodi aneffeithlonrwydd gweithredol, yn lleihau cymhlethdodau anfwriadol, ac yn adeiladu system symlach sy’n gweithio i bob parti.

Yna mae’n ceisio barn ar fesurau ar gyfer yr ail gam, gan ganolbwyntio ar sicrhau bod gan y rhai yr effeithir arnynt gan wahaniaethu o ran cyflog hawliau cyfartal o dan y gyfraith.

Bydd y diwygiadau pwysig hyn yn darparu atebolrwydd cliriach a mwy o gysondeb ar draws y system, gan gefnogi ein huchelgais i gael gwared ar rwystrau i gyfle a lleihau ymgyfreitha hirfaith i gyflogwyr a hawlwyr. Rydym wedi ymrwymo i gydweithio â busnesau, cymdeithas sifil ac undebau llafur i gael y   newidiadau hyn yn iawn ac i sicrhau bod ein diwygiadau yn ystyried anghenion ac amgylchiadau pob parti.  Rydym yn croesawu barn y rhanddeiliaid hyn a’r rhai yr effeithir arnynt gan wahaniaethu o ran cyflog er mwyn sicrhau bod y diwygiad yn effeithlon ac wedi’i dargedu’n dda. 

Mae’r ymgynghoriad hwn yn cynrychioli cam nesaf datblygu polisi, a bydd yn ein helpu i sicrhau bod ein newidiadau arfaethedig yn gweithio i bawb. 

Seema Malhotra AS, Gweinidog Cydraddoldebau

Y Gwir Anrhydeddus Syr Stephen Timms AS, Gweinidog Nawdd Cymdeithasol ac Anabledd

Cyflwyniad

Diben

Mae’r llywodraeth yn lansio’r ymgynghoriad hwn i geisio barn ar sut y gallwn gyflawni diwygiad cynhwysfawr o’r fframwaith cyflog cyfartal presennol fel ei fod yn gweithio’n well i weithwyr, busnesau a’r system gyfiawnder. Rydym yn ceisio barn ar gynigion i drwsio’r meysydd o’r system sy’n syrthio’n brin ar hyn o bryd. Rydym hefyd yn ceisio barn ar sut y gallwn fynd i’r afael â bylchau ac anghysondebau yn y fframwaith sy’n effeithio ar bobl anabl, y rhai o grwpiau lleiafrifoedd ethnig, a gweithwyr sydd wedi’u hallanoli ar hyn o bryd. Bydd hyn yn sicrhau y gallwn gyflawni’n llawn ein hymrwymiad i gryfhau cyflog cyfartal a rhoi terfyn ar wahaniaethu o ran cyflog. I wneud hyn, rydym yn gwybod bod angen i ni drwsio’r system cyn i ni ddod â rhagor o bobl i mewn iddi. Dyna pam rydym wedi ymrwymo i broses gam wrth gam a gweithredu graddol, gan ymgynghori â chyflogwyr a gweithwyr bob cam o’r ffordd. 

Defnyddir yr ymatebion i’r ymgynghoriad hwn i lywio ein camau nesaf.

Rydym yn gwahodd ymatebion gan unrhyw un sydd â diddordeb yn y materion hyn neu’r rhai y mae’r materion yn effeithio arnyn nhw. Rydym yn croesawu’n arbennig safbwyntiau gan y rhai y gellid effeithio arnynt fwyaf gan y gwahanol fesurau sy’n ymwneud â pholisi gwahaniaethu o ran cyflog, gan gynnwys:

• cyflogwyr
• undebau llafur
• cyrff y sector cyhoeddus
• rhanddeiliaid yn y sector menywod, hil ac anabledd 
• arbenigwyr ac ymarferwyr cyfreithiol, gan gynnwys arbenigwyr AD a chyflog a gwobrwyo
• unigolion sydd â phrofiad bywyd o wahaniaethu o ran cyflog

Gall ymatebwyr ddarparu adborth ar yr holl feysydd polisi a amlinellir yn yr ymgynghoriad hwn neu ar bynciau penodol. 

Cefndir

Mae’r llywodraeth wedi ymrwymo i gryfhau cyflog cyfartal a rhoi terfyn ar wahaniaethu o ran cyflog. Mae’n amlwg nad yw’r system gyflog cyfartal bresennol yn diwallu anghenion cyflogwyr a gweithwyr. Nid yw’n darparu’r offer na’r data sydd eu hangen i benderfynu a yw arferion cyflog yn wahaniaethol. Mae’n rhoi gormod o faich gorfodi ar unigolion yn lle cefnogi camau rhagweithiol ac ataliol. Mae’n annog anghydfodau hirfaith a gwrthwynebus, gan luosi’r amser a’r gost dan sylw, ac nid yw’n gwneud digon i amddiffyn y rhai sydd ei angen, gan gynnwys gweithwyr anabl, y rhai o grwpiau lleiafrifoedd ethnig, a gweithwyr sydd wedi’u hallanoli. 

Nid ydym yn edrych ar y problemau hyn ar eu pen eu hunain ond rydym wedi ymrwymo i fynd i’r afael â nhw a gwella’r system gyfan cyn ehangu’r amddiffyniadau. 

Yn ein maniffesto a’n Cynllun i Wneud i Waith Dalu, fe wnaethom ymrwymo i’r canlynol: 

• gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl 
• sefydlu uned rheoleiddio a gorfodi cyflog cyfartal gyda chyfraniad yr undebau llafur 
• sicrhau na all cyflogwyr bellach ddefnyddio allanoli gwasanaethau i osgoi talu cyflog cyfartal

Ym mis Ebrill 2025, fe wnaethom lansio galwad am dystiolaeth ar gyfraith cydraddoldeb a oedd yn gwahodd adborth ar feysydd o ddeddfwriaeth cydraddoldeb bresennol a diwygiadau posibl i gyfraith cydraddoldeb. Roedd hyn yn cynnwys cwestiynau ar yr ymrwymiadau cyflog cyfartal a amlinellwyd uchod, yn ogystal â mesurau tryloywder cyflog cysylltiedig posibl. Mae dadansoddiad o’r ymatebion a gyflwynwyd yn ymwneud â gwahaniaethu o ran cyflog ar gael nawr.

Gallwch ddarllen y [dadansoddiad o’r ymatebion a gyflwynwyd ynghylch gwahaniaethu o ran cyflog]. Mae’r ymatebion a dderbyniwyd, yn ogystal ag ymchwil a gafwyd gan y llywodraeth ar effeithiau cymdeithasol-gyfreithiol a phrofiad bywyd y cynllun cyflog cyfartal, yn dangos bod angen diwygio’r system bresennol o ddifrif cyn ehangu amddiffyniadau i fynd i’r afael ag anghysondebau yn y gyfraith. 

Gan adeiladu ar y galw am dystiolaeth, rydym yn lansio’r ymgynghoriad hwn i geisio barn ar y ffordd fwyaf effeithiol o ailwampio’r fframwaith gwahaniaethu o ran cyflog a sicrhau ei fod yn gweithio i fusnesau, gweithwyr, a system y tribiwnlysoedd fel ei gilydd. Rydym hefyd yn gwahodd barn rhanddeiliaid ynghylch a ydynt yn credu bod ffyrdd eraill o gyflawni ein hamcanion.

Mae’r cynigion hyn yn cynrychioli cyfle i:

• mynd i’r afael â methiannau’r system bresennol
• symleiddio’r drefn cyflog cyfartal
• gwella effeithiolrwydd amddiffyniadau cyfreithiol presennol
• gwneud anghydfodau’n haws i’w datrys

Bydd yr adborth o’r ymgynghoriad hwn yn ein helpu i sicrhau ein bod yn cyflawni’r uchelgais hon ac yn cyflawni ein hamcanion i wneud y canlynol:

• gwneud gwahaniaethu o ran cyflog yn llai tebygol o ddigwydd yn y lle cyntaf
• darparu amddiffyniadau cyfreithiol effeithiol yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog i fenywod, pobl anabl, y rhai o grwpiau ethnig lleiafrifol, a gweithwyr sydd wedi’u hallanoli
• lle mae anghydfod ynghylch gwahaniaethu o ran cyflog yn codi, ei gwneud hi’n haws ei ddatrys, gan leihau’r amser a’r gost sy’n gysylltiedig â hawlwyr, cyflogwyr a’r system gyfiawnder

Rydym wedi ymrwymo i gydweithio â busnesau, cymdeithas sifil ac undebau llafur i gael y cydbwysedd cywir gyda’r diwygiadau hyn, gan sicrhau eu bod yn ystyried anghenion ac amgylchiadau pob parti’n llawn. 

Gweithredu

Mae’n hanfodol bod gan gyflogwyr a gweithwyr yr amser a’r adnoddau i baratoi ar gyfer unrhyw newidiadau. Yn yr ymgynghoriad hwn rydym yn ymrwymo i wella’r system bresennol cyn ehangu’r amddiffyniadau. Byddwn yn ceisio cyfnod gweithredu estynedig cyn cychwyn unrhyw fesurau. Mae hyn er mwyn sicrhau bod gan bawb amser i baratoi ar gyfer y newid, ac i sicrhau trosglwyddiad llyfn i gyflogwyr a’r system dribiwnlysoedd. 

Cyfnod 1: Trwsio’r system

Er mwyn mynd i’r afael â methiannau systemig y drefn gyflog cyfartal bresennol, rydym yn ystyried mesurau sydd â’r bwriad o wella’r system mewn ffordd gyfannol a chynhwysfawr. Mae hyn yn cynnwys:

• atal gwahaniaethu o ran cyflog rhag digwydd yn y lle cyntaf drwy fesurau ataliol wedi’u targedu
• pan fydd cwyn yn codi, lleihau’r baich ar unigolion a chyflogwyr yn ogystal â’r system yn gyffredinol drwy sicrhau gorfodi effeithiol

Tryloywder cyflog

Dangoswyd bod arferion tryloywder cyflog, megis ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gyhoeddi gwybodaeth am gyflog ac amodau mewn hysbysebion swyddi, yn effeithiol wrth atal gwahaniaethu o ran cyflog drwy sefydlu’r ffeithiau cyn i’r broses tribiwnlys ddechrau. 

Felly, rydym yn ystyried mesurau tryloywder lle mae’r dystiolaeth yn dangos bod y rhain yn fwyaf effeithiol i helpu cyflogwyr i leihau’r tebygolrwydd y bydd gwahaniaethu o ran cyflog yn digwydd yn y lle cyntaf.

Gorfodi

Rydym hefyd yn cynnig mesurau i wella gorfodi drwy’r Tribiwnlys Cyflogaeth a sefydlu Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal.  Bydd yr Uned yn gyrru gorfodi strategol a rhagweithiol i atal gwahaniaethu o ran cyflog yn ei ffynhonnell, gan godi’r baich trwm oddi ar weithwyr unigol. I gefnogi hyn, bydd ffocws allweddol ar osod canllawiau cliriach i ddatrys pwyntiau anghydfod i weithwyr a busnesau. Bydd hyn yn cynnwys diweddaru’r cod ymarfer statudol ar gyfer cyflog cyfartal, a gafodd ei ddiwygio ddiwethaf yn 2016.

Yn ogystal â cheisio barn ar y newidiadau penodol a gynigir, mae’r ymgynghoriad yn nodi ein cynlluniau ar gyfer adolygiadau o’r rheolau gweithdrefn ar gyfer hawliadau gwahaniaethu o ran cyflog a gweithrediadau’r panel annibynnol o arbenigwyr. Nod y rhain fydd sicrhau nad yw hawlwyr a chyflogwyr yn wynebu’r posibilrwydd o achosion cyfreithiol sy’n parhau am ddegawd mwyach, gan nodi ac ymdrin ag aneffeithlonrwydd a chymhellion gwrthnysig. Byddant yn cynnwys ffocws ar hawliadau ‘gwerth cyfartal’ ac ymgyfreitha amddiffyn ffactorau perthnasol, lle mae oedi wedi bod fwyaf difrifol. 

Bydd y llywodraeth yn parhau i gymryd camau ehangach i leihau ôl-groniadau, cefnogi system y Tribiwnlys Cyflogaeth, a diogelu mynediad at gyfiawnder. Mewn llinyn gwaith ar wahân, mae’r llywodraeth yn bwriadu cyflwyno fframwaith newydd i sicrhau bod cytundebau ariannu ymgyfreitha yn deg ac yn dryloyw. Mae cytundebau o’r fath wedi cael eu defnyddio’n aml mewn achosion cyflog cyfartal, a bydd y cynigion hyn yn cyflwyno mesurau i sicrhau tryloywder ac amddiffyn hawlwyr rhag ymddygiad gwael ar ran cyllidwyr. Bydd hyn yn meithrin hyder bod cyllid ymgyfreitha trydydd parti yn gweithio’n deg i bawb dan sylw.

Yn yr ymgynghoriad hwn rydym yn ymrwymo i wella’r system bresennol cyn ehangu’r amddiffyniadau. Dyna pam mai tryloywder cyflog ataliol, gorfodi cadarn, a gwella system y Tribiwnlys yw’r rhan gyntaf o wella’r system cyflog cyfartal. Yn amodol ar ganlyniad yr ymgynghoriad, mae’r llywodraeth yn bwriadu ehangu amddiffyniadau i gau bylchau yn y gyfraith unwaith y bydd y systemau hyn yn gweithio’n well.

1. Tryloywder cyflog 

Er mwyn cyflawni ein huchelgais i roi terfyn ar wahaniaethu o ran cyflog, mae’r llywodraeth hon wedi ymrwymo i:

• gwneud gwahaniaethu o ran cyflog yn llai tebygol o ddigwydd yn y lle cyntaf
• rhoi’r offer i gyflogwyr, gweithwyr a chynrychiolwyr i sefydlu ble mae wedi digwydd mor gyflym ac mor ddibynadwy â phosibl

Yn rhan o hyn, rydym yn cynnig mesurau tryloywder cyflog i symud y ffocws o ymgyfreitha adweithiol i atal rhagweithiol drwy annog cyflogwyr i ddatrys problemau gwahaniaethu o ran cyflog sylfaenol yn rhagweithiol, ac atal gwahaniaethu o ran cyflog yn ei ffynhonnell. 

Gall dull o’r fath gefnogi cyflogwyr i gydymffurfio â’r gyfraith a lleihau nifer yr hawliadau a gyflwynir. Drwy ei gwneud hi’n bosib nodi problemau’n gynnar, gall y dull hwn leddfu’r pwysau ar unigolion, cyflogwyr a’r system gyfiawnder. 

Rydym wedi cynnig bwrw ymlaen â mesurau tryloywder cyflog lle mae’r dystiolaeth gliriaf y gall hyn gynyddu cydraddoldeb cyflog. 

Rydym yn croesawu barn ar effeithiolrwydd y dull hwn, yn ogystal ag unrhyw awgrymiadau amgen a allai ein helpu i gyflawni ein hamcanion.

Rydym yn cynnig:

• cyflwyno gofyniad statudol i gyflogwyr gyhoeddi gwybodaeth am gyflog ac amodau mewn hysbysebion swyddi
• cryfhau mesurau sy’n berthnasol i gyflogwyr y ceir eu bod wedi gwahaniaethu o ran cyflog, neu lle mae amheuaeth resymol o wahaniaethu o ran cyflog
• adfer gweithdrefn holiadur statudol i’w defnyddio mewn achosion o wahaniaethu o ran cyflog yn unig

Rydym yn gwybod bod llawer o gyflogwyr eisoes yn arwain y ffordd gydag arferion tryloywder cyflog cryf. Rydym am adeiladu ar yr arfer da hwn, gan fabwysiadu mesurau sy’n gymesur, sy’n symlach, ac sy’n cyflawni ar gyfer gweithwyr a busnesau.

Tryloywder cyflog wrth recriwtio

Gall arferion tryloywder cyflog, megis ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gyhoeddi gwybodaeth am gyflog ac amodau mewn hysbysebion swyddi, gefnogi amcan y llywodraeth o atal gwahaniaethu o ran cyflog yn y lle cyntaf. 

Mae tystiolaeth yn dangos y gall mesurau o’r fath annog cyflogwyr i fonitro a gwella arferion cyflog cyfartal.^{[footnote 1]} Er enghraifft, gall mwy o dryloywder cyflog mewn hysbysebion swyddi annog cyflogwyr i werthuso rolau swyddi cyn recriwtio, gan annog cysondeb wrth bennu cyflog. Mae hyn yn golygu bod anghydfodau ynghylch cyflog yn llai tebygol o godi o ganlyniad i strwythurau cyflog annhryloyw. 

Yn ogystal, gall y broses gyflogi gael ei nodweddu’n aml gan anghydraddoldebau mewn gwybodaeth, gyda chyflogwyr yn dal data cyflog nad yw gan ymgeiswyr. Gall yr anghydbwysedd hwn alluogi arferion cyflog gwahaniaethol a chanlyniadau anghyfartal. Pan fydd cyflog yn aneglur, gall stereoteipiau—megis stereoteipiau o fenywod, lleiafrifoedd ethnig, neu bobl anabl—ddylanwadu ar benderfyniadau ynghylch cyflogau yn hytrach na gallu neu gyfrifoldebau gwirioneddol, gan arwain at gyflogau is i’r grwpiau hyn.

Gall gweithredu tryloywder cyflog ar adeg recriwtio fynd i’r afael â’r anghydraddoldeb hwn a darparu manteision i unrhyw un sy’n llywio’r farchnad swyddi. Mae gwybod y wybodaeth am gyflog o’r cychwyn cyntaf yn grymuso ymgeiswyr i wneud penderfyniadau gwybodus ynghylch ble i wneud cais, gan arwain at broses paru swyddi decach a mwy tryloyw. Yn fewnol, mae’r gwelededd hwn yn helpu i greu gweithlu mwy ymgysylltiedig a grymus. I gyflogwyr, gall wella’r broses recriwtio, gan arbed amser ac adnoddau drwy hidlo allan ymgeiswyr sydd â disgwyliadau cyflog anghydnaws cyn y cam cyfweld. 

Felly, rydym yn cynnig cyflwyno gofyniad i bob cyflogwr gyhoeddi gwybodaeth am gyflogau mewn hysbysebion swyddi. Yn absenoldeb hysbyseb swydd, rhaid i’r cyflogwr roi’r wybodaeth hon i’r ymgeisydd yn ysgrifenedig cyn y cyfweliad swydd. 

Rydym yn cynnig cyflwyno’r gofyniad hwn drwy bŵer dirprwyedig, gan alluogi rheoliadau i bennu union ofynion. Er enghraifft, maint ystod cyflog. 

Rydym yn bwriadu sicrhau bod cyflwyno’r gofynion hyn yn golygu cyn lleied o faich â phosibl i gyflogwyr, gan osgoi gofynion adrodd newydd. I gyflawni hyn, byddwn ni’n asesu’n ofalus pa fanylion neu amodau cyflog, os o gwbl, y dylid eu cynnwys y tu hwnt i’r cyflog sylfaenol, gan gydnabod y gallai cwmpas eang fod yn fwy o faich i gyflogwyr. Rydym hefyd yn nodi bod y rhan fwyaf o gyflogwyr eisoes yn cyhoeddi ystodau cyflog yn wirfoddol, gan ddarparu sylfaen hirdymor o arfer gorau i adeiladu arni. Byddai cyflwyno gofyniad statudol yn sicrhau bod pob cyflogwr yn cyrraedd y lefel hon, gan ddod â newid cadarnhaol sylweddol i weithwyr, gyda baich isel ar fusnesau.

Cwestiwn 1: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno â’r cynnig i’w gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gyhoeddi gwybodaeth am gyflogau naill ai mewn hysbysebion swyddi, neu yn ysgrifenedig i’r ymgeisydd cyn y cyfweliad (os nad oes hysbyseb swydd)? 

Cwestiwn 2: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 3: Pa wybodaeth neu amodau cyflog fyddai’n gymesur ar gyfer y gofyniad hwn? Gallai enghreifftiau gynnwys cyflog, darpariaethau bargeinio ar y cyd, addasiadau blynyddol, neu fuddion ariannol eraill.

Cwestiwn 4: Pa lefel o wybodaeth am gyflog y dylai cyflogwyr orfod ei chyhoeddi mewn hysbysebion swyddi neu ei datgelu cyn cyfweliad? Er enghraifft, a ddylid gofyn am ystod cyflog, cyflog penodol neu gyfradd feincnod?

Sut i ymateb.

Gwerthusiadau swyddi ac archwiliadau cyflog

Gall gwerthuso swyddi ac archwiliadau cyflog cyfartal fod yn offer pwysig wrth hyrwyddo cydraddoldeb cyflog. Mae’r rhain yn brosesau gwahanol sydd â gwahanol ddibenion.

Archwiliadau cyflog cyfartal

Mae archwiliadau cyflog cyfartal yn broses systematig a ddefnyddir i nodi ac ymdrin ag anghydraddoldebau cyflog rhwng gweithwyr, fel arfer dynion a menywod, sy’n cyflawni’r un gwaith neu waith cyfatebol o fewn sefydliad. Fel arfer, cynhelir y rhain yn fewnol gan y cyflogwr neu gan arbenigwyr ac ymgynghorwyr allanol arbenigol. Mae’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) wedi cynhyrchu canllawiau sy’n darparu methodoleg gam wrth gam. Yn ymarferol, mae’r broses yn gofyn am gynllun gwerthuso swyddi sy’n ddilys yn ddadansoddol i raddio a mapio gwerth cymharol rolau’r cwmni o ran data cyflog yn wrthrychol. Yn y pen draw, mae’r archwiliad yn caniatáu i gyflogwyr nodi a dileu arferion cyflog annheg. 

Cynlluniau gwerthuso swyddi

Mae cynllun gwerthuso swyddi yn ffordd i gyflogwyr asesu gwerth cymharol gwahanol swyddi yn systematig. Ar hyn o bryd, nid yw cynlluniau gwerthuso swyddi yn orfodol ac ni all y Tribiwnlys Cyflogaeth eu gorchymyn, ond maent yn dal i fod yn offeryn pwysig i gyflogwyr sicrhau eu bod yn gweithredu’n gyfreithlon. Gellir defnyddio cynllun gwerthuso swyddi i gymharu gwerth swyddi a gyflawnir gan ddynion a’r rhai a gyflawnir gan fenywod wrth benderfynu a yw rhai swyddi o werth cyfartal ac a ydynt yn cael eu talu’n deg. Dylai cynllun gwerthuso swyddi fod yn anwahaniaethol, sy’n golygu ei fod yn cydnabod sgiliau dynion a menywod yn gyfartal ac yn cael ei gymhwyso mewn ffordd gyson a diduedd. 

Yn aml, nid yw toriad cyflog cyfartal cychwynnol yn ddigwyddiad ynysig. Yn aml mae’n arwydd o wendidau o fewn strwythur cyflog sefydliad, gan gynnwys weithiau:

• diffyg tryloywder cyflog
• systemau cyflog annhryloyw neu’n rhy gymhleth
• cadw cofnodion annigonol

Felly, mae archwiliad trylwyr, ar draws y sefydliad, yn offeryn pwysig i sicrhau nad oes unrhyw doriadau pellach yn digwydd neu nad yw toriadau presennol yn parhau.

Er mwyn meithrin dull mwy rhagweithiol o gydraddoldeb cyflog, rydym yn cynnig cryfhau mesurau sy’n berthnasol i’r canlynol:

• cyflogwyr y mae Tribiwnlys Cyflogaeth wedi canfod eu bod wedi toriad cyflog cyfartal
• achosion lle mae’r Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal newydd wedi sefydlu amheuaeth resymol o wahaniaethu o ran cyflog (gweler Pennod 2) 

Rydym yn cynnig egluro a lleihau’r eithriadau i’r gofyniad presennol bod rhaid i Dribiwnlys Cyflogaeth orchymyn i gyflogwr gynnal archwiliad cyflog cyfartal, lle mae wedi canfod toriad cyflog cyfartal. Byddai hyn yn dileu eithriadau eang ac amwys ac yn hytrach yn darparu eglurder bod rhaid gwneud gorchymyn o’r fath i gyflogwr y canfyddir ei fod yn torri’r cynllun cyflog cyfartal oni bai bod y cyflogwr eisoes wedi cwblhau archwiliad yn y 3 blynedd flaenorol sy’n bodloni’r gofynion perthnasol.

Yn ogystal, rydym yn cynnig ei gwneud yn ofynnol mewn amgylchiadau o’r fath – os canfuwyd bod cyflogwr wedi toriad cyflog cyfartal – bod rhaid i Dribiwnlys Cyflogaeth hefyd orchymyn gweithredu cynllun gwerthuso swyddi nad yw’n gwahaniaethu os nad oes cynllun cyfredol eisoes ar waith. 

Eithriadau i’r gofyniad bod Tribiwnlys Cyflogaeth yn gorchymyn archwiliad cyflog cyfartal

Mae archwiliadau cyflog cyfartal yn broses systematig a ddefnyddir i nodi ac ymdrin ag anghydraddoldebau cyflog rhwng gweithwyr, fel arfer dynion a menywod, sy’n cyflawni’r un gwaith neu waith cyfatebol o fewn sefydliad. Mae archwiliadau cyflog cyfartal yn helpu sefydliadau i nodi achosion anghydraddoldeb cyflog ac arwain camau cywirol. 

O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014, mae’n ofynnol i Dribiwnlysoedd Cyflogaeth orchymyn archwiliadau cyflog cyfartal ar ôl canfod toriad cyflog cyfartal,^{[footnote 2]} gyda rhai eithriadau. Mae’r eithriadau ar hyn o bryd yn cynnwys pan fydd tribiwnlys yn ystyried y canlynol:

• mae archwiliad a gwblhawyd gan yr ymatebydd yn y 3 blynedd flaenorol yn bodloni’r gofynion
• mae’n amlwg heb archwiliad a oes angen unrhyw gamau i atal achosion o doriadau cyflog cyfartal rhag digwydd neu barhau
• nid yw’r toriad y mae’r tribiwnlys wedi’i ganfod yn rhoi unrhyw reswm i feddwl y gallai fod toriadau eraill
• byddai anfanteision archwiliad yn gorbwyso ei fanteision

Hyd yn hyn, hyd y gwyddom ni, dim ond un archwiliad cyflog cyfartal sydd wedi’i orchymyn gan Dribiwnlys Cyflogaeth. Ym mhob achos arall bu’r eithriadau uchod yn berthnasol. 

Er mwyn hyrwyddo’r defnydd o archwiliadau cyflog cyfartal ar gyfer cyflogwyr y canfuwyd eu bod wedi torri eu rhwymedigaethau cyflog cyfartal, rydym yn cynnig symleiddio’r eithriadau presennol. Rydym yn cynnig dileu’r eithriadau canlynol:

• pan fydd tribiwnlys yn ystyried ei bod hi’n amlwg heb archwiliad a oes angen unrhyw gamau i atal achosion o doriadau cyflog cyfartal rhag digwydd neu barhau
• pan fydd tribiwnlys o’r farn nad yw’r toriad y mae’r tribiwnlys wedi’i ganfod yn rhoi unrhyw reswm i feddwl y gallai fod toriadau eraill
• pan fydd tribiwnlys yn ystyried y byddai anfanteision archwiliad yn drech na’i fanteision

Felly byddai’r eithriad canlynol yn parhau: os yw “archwiliad a gwblhawyd gan yr ymatebydd yn y 3 blynedd flaenorol yn bodloni’r gofynion”.

Mae’r newidiadau arfaethedig hyn yn hyrwyddo’r defnydd o archwiliadau cyflog cyfartal gan sicrhau eu bod yn parhau’n fesur wedi’i dargedu, sy’n berthnasol i gyflogwyr sydd wedi torri eu rhwymedigaethau cyflog cyfartal yn unig. Ar ôl ei gynnal, bydd canlyniadau archwiliad yn galluogi’r cyflogwr i nodi unrhyw gamau y mae angen eu cymryd i atal toriadau cyflog cyfartal rhag parhau neu ddigwydd eto. Bydd hyn yn hyrwyddo mwy o dryloywder a chysondeb mewn systemau cyflog, gan gryfhau cyflog cyfartal yn y gweithle.

Rydym hefyd yn cynnig y dylai fod gofyn i Dribiwnlys Cyflogaeth orchymyn archwiliad cyflog cyfartal os bydd hawliad gwahaniaethu o ran cyflog llwyddiannus ar sail hil ac anabledd. Gweler ‘Archwiliadau cyflog cyfartal’ (Cam 2) am ragor o fanylion. 

Cwestiwn 5: A ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno â’r cynnig i leihau’r rhestr o eithriadau presennol o ran pryd y mae’n rhaid i Dribiwnlys Cyflogaeth orchymyn archwiliad cyflog cyfartal ar ôl canfod toriad cyflog cyfartal?

Cwestiwn 6: Eglurwch eich ateb.

Sut i ymateb.

Gorfodi bod rhaid i dribiwnlys cyflogaeth orchymyn gweithredu cynllun gwerthuso swyddi nad yw’n gwahaniaethu

Mae cynllun gwerthuso swyddi yn ffordd o asesu gwerth cymharol gwahanol swyddi yn systematig. Ym Mhrydain Fawr (Lloegr, yr Alban a Chymru), er bod Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ei gwneud yn ofynnol cynnal archwiliad cyflog cyfartal dan rai amgylchiadau (fel y nodir uchod), nid yw’n ei gwneud yn ofynnol rhoi cynllun gwerthuso swyddi ar waith.

Wrth gymharu cyflog gweithwyr sy’n cyflawni’r un gwaith neu waith cyfatebol, bydd archwiliad yn aml yn dibynnu ar safle’r gweithwyr hynny yn strwythur graddio’r cyflogwr i gadarnhau a yw’r gwaith yn gyfwerth. Yn achos rhai cyflogwyr, mae’r dosbarthiadau swyddi a’r strwythurau graddio hyn wedi’u hategu gan gynllun gwerthuso swyddi nad yw’n gwahaniaethu, ond nid yw hyn yn wir am lawer ohonyn nhw. 

Os nad oes cynllun gwerthuso swyddi nad yw’n gwahaniaethu ar waith, mae archwiliad cyflog cyfartal yn llai tebygol o allu nodi gwahaniaethu o ran cyflog yn ddibynadwy. Mae hyn oherwydd na fydd y dosbarthiadau swyddi a ddefnyddir o reidrwydd yn adlewyrchu asesiad systematig, anwahaniaethol o werth cymharol y swyddi hynny, ac felly ni fydd yn cael ei sefydlu’n glir a yw gwahanol swyddi o werth cyfartal ac y dylid talu’r un swm iddynt.

Er mwyn gwella’r asesiad o werth cymharol gwahanol swyddi a sicrhau archwiliadau cyflog cyfartal effeithiol, rydym yn cynnig gorfodi bod rhaid i dribiwnlys hefyd orchymyn gweithredu cynllun gwerthuso swyddi nad yw’n gwahaniaethu ar sail rhyw, hil neu anabledd, lle mae wedi canfod gwahaniaethu o ran cyflog. 

O ystyried y gyd-ddibyniaeth rhwng cynlluniau gwerthuso swyddi ac archwiliadau cyflog cyfartal effeithiol, byddai hyn yn helpu i sicrhau nad yw archwiliad cyflog cyfartal yn seiliedig ar gynllun rhagfarnllyd. Gan y byddai’n targedu cyflogwyr y canfuwyd eu bod wedi torri’r cynllun cyflog cyfartal yn unig, rydym yn rhagweld y byddai’n effeithio ar nifer fach iawn o gyflogwyr yn unig.

Cwestiwn 7: A ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno â’r cynnig bod rhaid i Dribiwnlys Cyflogaeth hefyd orchymyn gweithredu cynllun gwerthuso swyddi anwahaniaethol ochr yn ochr ag archwiliad cyflog cyfartal, lle mae wedi canfod toriad cyfraith cyflog cyfartal? 

Cwestiwn 8: Eglurwch eich ateb.

Sut i ymateb.

Holiadur safonol mewn achosion o anghydfod gwahaniaethu o ran cyflog

Ar hyn o bryd, mae achosion o anghydfod cyflog cyfartal yn aml yn cynnwys biwrocratiaeth a beichiau sylweddol ar hawlwyr, cyflogwyr a’r system gyfiawnder. Gellir gwastraffu amser ac adnoddau ar achosion na fyddent wedi cael eu dilyn pe bai darlun clir o’r ffeithiau ar gael i bawb dan sylw. Gall y rhai sydd wedi profi gwahaniaethu hefyd wynebu rhwystrau serth i gael iawndal os nad oes ganddyn nhw’r wybodaeth berthnasol a fyddai’n cefnogi eu hawliad. Mae hyn yn creu beichiau diangen ar unigolion, cyflogwyr a’r system gyfiawnder wrth fynd i’r afael â’r hawliadau hyn. Rhan o wella’r system gwahaniaethu cyflog yw rhoi’r offer i bob parti sefydlu ffeithiau hawliad cyn gynted â phosibl cyn ymgyfreitha. 

O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, gallai hawlydd gwahaniaethu posibl sefydlu’r ffeithiau sy’n ymwneud ag anghydfod yn flaenorol drwy ofyn cwestiynau penodol i’r ymatebydd (er enghraifft, cyflogwr neu ddarparwr gwasanaeth). Roedd yr hawlydd posibl yn gallu defnyddio ffurflen ragnodedig i ofyn cwestiynau i’r ymatebydd ar faterion perthnasol, naill ai cyn neu ar ôl cychwyn achos mewn llys neu Dribiwnlys Cyflogaeth.

Defnyddiwyd yr holiadur i leihau biwrocratiaeth a baich mewn anghydfodau gwahaniaethu o ran cyflog mewn nifer o ffyrdd. Fe helpodd hawlwyr i nodi cymharydd priodol, neu gael gwybodaeth am gydrannau cyflog (megis lwfansau neu fonysau) nad oeddent efallai wedi cael mynediad atynt. Cefnogodd ddatrysiad cynnar rhai achosion a fyddai fel arall wedi cael eu dwyn gerbron y llysoedd neu’r tribiwnlys. Arweiniodd hefyd at rai achosion a gafodd eu dwyn i fod yn fwy gwybodus ac wedi’u targedu, gan leihau’r amser a’r adnoddau a gymerwyd i sefydlu’r ffeithiau, ac felly’r baich ar y system gyfiawnder. Defnyddiwyd yr holiadur yn flaenorol ym mhob anghydfod a oedd yn dod o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, ond diddymwyd y ddarpariaeth statudol berthnasol yn 2013. 

Er mwyn hyrwyddo datrys gwahaniaethu posibl o ran cyflog yn gynnar, rydym yn cynnig ailgychwyn defnyddio holiadur safonol mewn achosion o anghydfod gwahaniaethu o ran cyflog yn unig.

Byddai defnyddio’r holiadur yn ddewisol, nid yn orfodol. Fodd bynnag, fel o’r blaen, gallai llys neu dribiwnlys dynnu casgliad o fethiant i ateb cwestiwn o fewn cyfnod penodol o amser neu ateb gochelgar neu amwys.

Fel o’r blaen, byddai gan yr holiadur restr o gwestiynau safonol i helpu hawlwyr i gael gwybodaeth am gyflog na fyddent o bosibl yn gallu ei chael yn unman arall. 

Fodd bynnag, rydym yn cynnig addasu’r holiadur blaenorol i’w wneud yn symlach ac yn fwy effeithiol. Wedi’n llywio gan ganfyddiadau’r ymgynghoriad hwn, byddwn yn dylunio’r holiadur mewn partneriaeth â chyflogwyr, undebau llafur a rhanddeiliaid eraill i fynd i’r afael â’r pryderon bod y broses yn rhy feichus. Rydym yn cynnig gwneud gwelliannau i sicrhau bod cwestiynau’n syml ac yn glir ac yn targedu gwahaniaethu o ran cyflog yn unig, ac nad yw’r holiadur yn rhy hir nac yn rhy feichus. 

Er mwyn osgoi beichiau gweinyddol ychwanegol i gyflogwyr, rydym hefyd yn cynnig datblygu canllawiau cynhwysfawr i gefnogi cyflogwyr ac i symleiddio’r broses. Gallai hyn gynnwys: 

• canllawiau ar bwrpas yr holiaduron sy’n ymwneud yn benodol â gwahaniaethu o ran cyflog
• cyngor i gyflogwyr ar sut i ymateb
• enghreifftiau o dystiolaeth nad yw’n berthnasol ac sydd felly y tu allan i’r cwmpas
• cadarnhad na fyddai disgwyl i gyflogwyr ateb cwestiynau lle byddent yn golygu camddefnyddio’r weithdrefn neu lle byddent yn anghymesur

Gall adfer yr holiadur safonol mewn anghydfodau gwahaniaethu o ran cyflog helpu i nodi neu ddiystyru gwahaniaethu posibl mewn rhai achosion. Drwy helpu i nodi problemau yn gynnar, byddai hefyd yn ceisio lleihau nifer yr hawliadau ffug sy’n cael eu cyflwyno, neu sy’n cael eu cyflwyno ac wedyn sy’n cael eu gadael. 

Cwestiwn 9: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno â chyflwyno holiadur statudol newydd ar gyfer hawliadau gwahaniaethu o ran cyflog yn unig? 

Cwestiwn 10: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 11: Pa gwestiynau ydych chi’n credu y dylid eu cynnwys mewn holiadur statudol i hwyluso datrys achosion yn gynnar?

Cwestiwn 12: Pa gamau byddech chi’n eu hargymell i sicrhau bod y weithdrefn holiadur mor effeithlon â phosibl?

Sut i ymateb.

Tryloywder cyflog: Effeithiau a chwmpas

Mae’r mesurau tryloywder cyflog arfaethedig yn y bennod hon yn ceisio gwneud gwahaniaethu o ran cyflog yn llai tebygol o ddigwydd yn y lle cyntaf, lle mae’r dystiolaeth gliriaf y gall hyn gynyddu cyflog cyfartal. Maent hefyd yn ceisio mabwysiadu dull ataliol o ran tryloywder cyflogau, gan leihau’r baich ar weithwyr, cyflogwyr a’r system gyfiawnder. 

Cwestiwn 13: Pe bai’r cynigion a nodir yn y bennod hon yn cael eu gweithredu, sut y gallai cyflogwyr newid y ffordd y maent yn gweithredu? Er enghraifft, ynghylch arferion recriwtio neu gyflog ac amodau.

Cwestiwn 14: Pe bai’r cynigion a nodir yn y bennod hon yn cael eu gweithredu, pa gostau ydych chi’n credu y byddai cyflogwyr yn eu hwynebu, os o gwbl? Er enghraifft, costau cyflog, gweinyddol neu gyfreithiol.

Cwestiwn 15: A oes unrhyw gynigion a nodir yn y bennod hon a allai gymryd mwy na blwyddyn i gyflogwyr eu gweithredu?

Cwestiwn 16: Eglurwch eich ateb, gan gynnwys pa mor hir y credwch y gallai ei gymryd i weithredu unrhyw gynnig?

Cwestiwn 17: Oes newidiadau eraill o ran tryloywder cyflogau y byddech chi’n argymell bod y llywodraeth yn eu hystyried?

Sut i ymateb.

2. Gorfodi yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog 

Ar hyn o bryd, yr hawlydd unigol sy’n gyfrifol am orfodi. Yn gyffredinol, bydd angen i weithwyr unigol sy’n ceisio cymorth cyfreithiol gyflwyno eu hawliadau eu hunain yn y Tribiwnlys Cyflogaeth. Mae’r ddibyniaeth hon ar hawliadau unigol a gorfodi post-hoc ar ôl y digwyddiad yn arwain at nifer gyson uchel o achosion cyflog cyfartal, fel arfer dros 10,000 y flwyddyn, gan ei wneud yn un o’r meysydd cwyno mwyaf yn y Tribiwnlys Cyflogaeth. Gan fod yr hawliadau hyn yn aml yn hirfaith ac yn cymryd mwy o amser i’w datrys, mae’r baich ar y Tribiwnlys yn uwch fyth.

Mae hyn yn arwain at amseroedd datrys araf, ôl-groniadau parhaus, a nifer fawr o achosion yn mynd rhagddynt ar yr un pryd. Cytunodd yr ymatebwyr i adrannau ein galwad am dystiolaeth yn ymwneud â gwahaniaethu o ran cyflog ran amlaf o lawer fod ymgyfreitha cyflog cyfartal yn eithriadol o gymhleth, hirfaith, a drud.

Mae’r llywodraeth wedi ymrwymo i gryfhau gorfodi gwahaniaethu o ran cyflog, gan gynnwys drwy sefydlu Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal (‘yr Uned’) gyda chyfranogiad undebau llafur, cyflogwyr a rhanddeiliaid eraill. Mae gorfodi cadarn yn gam hanfodol i wella’r system cyn ehangu amddiffyniadau i fynd i’r afael ag anghysondebau yn y gyfraith. 

Er bod y mwyafrif helaeth o gamau gorfodi yn ei gwneud yn ofynnol i achwynwyr unigol gyflwyno eu hawliadau eu hunain drwy ymgyfreitha, gall yr EHRC hefyd orfodi cyflog cyfartal fel y corff sy’n gyfrifol am orfodi Deddf Cydraddoldeb 2010.

Mae gan EHRC amrywiaeth o bwerau ymgyfreitha sydd wedi’u nodi yn Neddf Cydraddoldeb 2006. Mae’r rhain yn cynnwys:

• darparu cymorth cyfreithiol (adran 28)
• dwyn achos cyfreithiol yn eu henw eu hunain (adran 30)
• ymyrryd mewn achosion cyfreithiol a ddygir gan eraill (adran 30)

Mae Deddf Cydraddoldeb 2006 hefyd yn rhoi ystod o bwerau i’r EHRC y gall eu defnyddio mewn perthynas ag achosion o dorri Deddf Cydraddoldeb 2010 (gan gynnwys torri amodau sy’n ymwneud â chyflog cyfartal), gan gynnwys:

• ymchwiliadau (adran 20)
• hysbysiadau gweithredu anghyfreithlon (adran 21)
• cynlluniau gweithredu (adran 22)
• cytundebau (adran 23)
• gwaharddebau (yn yr Alban, gwaharddiadau) (adran 24)

Er i’r EHRC gynnal ymchwiliad pwysig i wahaniaethu anghyfreithlon o ran cyflog yn y BBC yn 2019, mae ei weithgarwch gorfodi mewn perthynas â gwahaniaethu o ran cyflog wedi bod yn gyfyngedig fel arall.

Adolygiadau o reolau gweithdrefn a phanel annibynnol o arbenigwyr

Mae’r amser a gymerir a’r costau sy’n gysylltiedig â datrys hawliadau cyflog cyfartal yn ddrwg-enwog, yn siomi pawb sy’n gysylltiedig, ac ni allant barhau. 

Mae hyn yn arbennig o wir am hawliadau sy’n cynnwys cymaryddion sy’n ymgymryd â gwaith y dadleuir ei fod o werth cyfartal â gwaith yr hawlydd (hawliadau ‘gwerth cyfartal’), lle mae oedi wedi bod fwyaf difrifol. 

Gan fod llawer o agweddau ar yr hawliadau hyn yn gymhleth ac yn benodol iawn i ffeithiau, a gall hawliadau grŵp gynnwys symiau mawr iawn o arian, anogir partïon mewn achosion i ymgyfreitha anghydfodau dros ystod eang o wahanol bwyntiau cynhennus. Mae natur wrthwynebol y broses yn golygu y gall dadleuon o’r fath barhau i hyd a lefelau eithafol o fanylder. 

Rydym hefyd yn cydnabod pryderon ynghylch gweithrediad y panel annibynnol o arbenigwyr, sy’n cynghori’r Tribiwnlys Cyflogaeth ynghylch a yw gwaith hawlwyr a chymaryddion o werth cyfartal.^{[footnote 3]} Mae’r rhain yn cynnwys argaeledd arbenigwyr a diffyg hyder ehangach bod y system bresennol yn gwneud y defnydd gorau o’u rôl. 

Mae’r problemau systemig hyn wedi arwain at ymgyfreitha cymhleth, costus sy’n cymryd llawer o amser. Mae hyn yn creu anghyfiawnder i’r rhai sydd wedi dioddef gwahaniaethu ac ansicrwydd masnachol sylweddol i gyflogwyr.

Yn rhan o’n hymrwymiad i wella’r system bresennol cyn ehangu amddiffyniadau i fynd i’r afael ag anghysondebau yn y gyfraith, byddwn yn lansio adolygiadau ffurfiol o’r canlynol:

• y rheolau gweithdrefn ar gyfer hawliadau gwahaniaethu o ran cyflog
• gweithrediadau’r panel annibynnol o arbenigwyr

Nod yr adolygiadau hyn fydd sicrhau nad yw hawlwyr a chyflogwyr yn wynebu’r posibilrwydd o achosion cyfreithiol sy’n parhau am ddegawd mwyach, gan nodi ac ymdrin ag aneffeithlonrwydd a chymhellion gwyrdroëdig. Byddant yn cynnwys ffocws ar hawliadau ‘gwerth cyfartal’ ac ymgyfreitha amddiffyn ffactorau perthnasol, lle mae oedi wedi bod fwyaf difrifol. 

Drwy ddod â’r rhai sydd â’r arbenigedd a’r profiad perthnasol o’r system bresennol ynghyd, bydd yr adolygiadau yn y sefyllfa orau i nodi diwygiadau gwirioneddol effeithiol a lleihau’r risg o ganlyniadau anfwriadol. Fel rhan o hyn, byddwn yn parhau i ymgysylltu â chyflogwyr, undebau llafur, cymdeithas sifil a rhanddeiliaid ehangach i sicrhau bod ein hadolygiadau wedi’u cynllunio’n ofalus i feithrin consensws a gweithredu newidiadau ymarferol yn llwyddiannus sy’n lleihau aneffeithlonrwydd.

Bydd hyn hefyd yn adeiladu ar ganfyddiadau gwahaniaethu o ran cyflog galwad y llywodraeth am dystiolaeth ar gyfraith cydraddoldeb, a gynhaliwyd rhwng Ebrill a Mehefin 2025. Cafodd cwestiynau yn ymwneud â gorfodi cyflog cyfartal, gan gynnwys rheolau’r weithdrefn ar gyfer hawliadau cyflog cyfartal, eu cynnwys yn y galwad am dystiolaeth. Bydd yr adolygiadau’n ystyried dadansoddiad o’r ymatebion i’r cwestiynau hynny i lywio eu casgliadau.

Bydd yr adolygiadau hyn yn cael eu cwblhau a’u gweithredu cyn unrhyw ofynion gwahaniaethu o ran cyflog newydd sy’n ymwneud â hil, anabledd neu weithwyr sydd wedi’u hallanoli. Byddant yn ceisio symleiddio prosesau, mynd i’r afael ag aneffeithlonrwydd ac adfer hyder rhanddeiliaid yn y system.

Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal

Mae’r model presennol ar gyfer gorfodi yn rhoi baich trwm ar yr unigolyn i orfodi’r gyfraith drwy broses adweithiol sy’n cael ei harwain gan gŵynion. Mae hyn yn arwain at lefelau uchel o ymgyfreitha, yn cyfyngu ar gynnydd tuag at gydraddoldeb, ac yn gyrru cyflogwyr a gweithwyr tuag at ddull gwrthwynebol. 

Mae’r llywodraeth wedi ymrwymo i leihau’r ddibyniaeth bresennol ar y model hwn. Drwy sefydlu’r Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal newydd, byddwn yn creu corff sydd â’r pwerau a’r mandad sydd eu hangen i gynnal cyflog cyfartal i bawb. 

Bydd yr Uned newydd yn ceisio gwella gorfodi gwahaniaethu o ran cyflog drwy ddefnyddio ei phwerau mewn ffordd wedi’i thargedu a thrwy fabwysiadu dull ataliol. Bydd y dull hwn yn gwneud gwahaniaethu o ran cyflog yn llai tebygol o ddigwydd yn y lle cyntaf, a fydd yn lleihau’r baich ar unigolion i gynnal cyflog.

Rydym yn cydnabod y gall y fframwaith cyflog cyfartal fod yn gymhleth. Rydym wedi clywed gan randdeiliaid fod angen rhagor o eglurder yn enwedig mewn perthynas â’r ‘amddiffyniad ffactor materol’. Mae’r amddiffyniad ffactor materol yn caniatáu i gyflogwr amddiffyn gwahaniaeth mewn cyflog drwy brofi ei fod oherwydd ffactor materol nad yw’n wahaniaethol yn uniongyrchol nac yn anuniongyrchol. I fynd i’r afael â hyn, bydd gwaith yr Uned yn cynnwys gwaith i wella’r offer sydd ar gael i helpu cyflogwyr a gweithwyr i gynnal y gyfraith, gan gynnwys canllawiau clir ar bwyntiau dadleuol megis pa ffactorau y gall neu na all cyflogwyr ddibynnu arnynt. Ochr yn ochr â’r canllawiau hyn, rydym yn rhagweld y bydd angen disodli’r cod ymarfer statudol ar gyfer cyflog cyfartal, a ddiweddarwyd ddiwethaf gan yr EHRC yn 2016, er mwyn darparu canllawiau ac offer pellach i gyflogwyr.

Bydd cylch gwaith yr Uned yn berthnasol i wahaniaethu o ran cyflog o dan gyflog cyfartal, gwahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol (lle mae’n ymwneud â rhyw, anabledd neu hil), gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd, neu ddarpariaethau addasiadau rhesymol. 

Cwestiwn 18: Pa gamau neu ganllawiau penodol y dylid eu cymryd i wella eglurder ynghylch pryd y gall cyflogwr dalu pobl yn wahanol yn gyfreithlon am waith cyfartal, yn enwedig o ran cymhwyso’r amddiffyniad ffactor materol?

Cwestiwn 19: Eglurwch eich ateb, gan gynnwys unrhyw elfennau, enghreifftiau neu ganllawiau penodol y credwch y dylai’r llywodraeth eu hystyried.

Sut i ymateb.

Cartref sefydliadol yr Uned

Rydym yn ystyried opsiynau ar gyfer y cartref sefydliadol gorau ar gyfer yr Uned, gan gynnwys lleoli’r Uned o fewn corff gorfodi presennol neu sefydlu corff newydd, annibynnol.

Un opsiwn rydym yn ei ystyried yw lleoli’r Uned newydd o fewn yr EHRC, sef y corff sy’n gyfrifol am orfodi Deddf Cydraddoldeb 2010.

Mae’r EHRC yn addas iawn i gynnal yr Uned oherwydd ei harbenigedd sefydliadol, ei ddealltwriaeth o’r heriau sy’n gysylltiedig â gorfodi cyflog cyfartal, a’i rôl wrth oruchwylio Deddf Cydraddoldeb 2010 gyfan. Byddai sefydlu’r Uned o fewn y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol hefyd yn hwyluso cydlynu a chydweithio ar draws ei gweithgareddau gorfodi ehangach.

Hyd yn hyn, mae dull yr EHRC o ymdrin â chyflog cyfartal wedi canolbwyntio’n bennaf ar ddarparu canllawiau i gyflogwyr a gwneud ymyriadau strategol yn unol â’u polisi ymgyfreitha a gorfodi. Bydd ffocws pwrpasol gan yr Uned newydd, gyda’r cyllid angenrheidiol yn cael ei ystyried, yn caniatáu i’r EHRC gryfhau ei weithgareddau, atgyfnerthu ymagwedd ataliol tuag at wahaniaethu o ran cyflog, a darparu gorfodi wedi’i dargedu ar wahaniaethu o ran cyflog. 

Rydym hefyd yn rhoi ystyriaeth ofalus i gylchoedd gwaith, swyddogaethau, arbenigedd a blaenoriaethau gwahanol gyrff gorfodi a rheoleiddio o’i gymharu â natur dechnegol gorfodi materion gwahaniaethu o ran cyflog. 

Er enghraifft, rydym yn ystyried yr Asiantaeth Gwaith Teg (FWA) yn gartref sefydliadol posibl i’r Uned. Fel asiantaeth weithredol yr Adran Busnes a Masnach (DBT), mae’r FWA yn gyfrifol am orfodi rheolau asiantaethau domestig, yr isafswm cyflog, safonau trwyddedu ar gyfer meistri gangiau, a rhai agweddau ar Ddeddf Caethwasiaeth Fodern 2015. Ymhen amser, disgwylir i gylch gwaith yr asiantaeth ehangu i gynnwys tâl gwyliau a thâl salwch statudol. 

Mewn rhai agweddau, gall cylch gwaith yr FWA awgrymu ffocws ategol ar dorri rheolau cyflog. Fodd bynnag, er bod meysydd tebyg o’r gyfraith, mae’r fframwaith cyfreithiol sy’n ymwneud â gwahaniaethu yn wahanol i gylch gwaith FWA. 

Rydym hefyd yn archwilio’r opsiwn o sefydlu corff newydd, annibynnol. Byddai i hyn y fantais o ffocws clir, heb ei rannu ar wahaniaethu o ran cyflog. Fodd bynnag, byddai’r costau gweinyddol sy’n gysylltiedig â chreu corff newydd yn anochel yn lleihau’r adnoddau sydd ar gael i gefnogi gweithgareddau’r Uned. Byddai hefyd yn atal unrhyw synergeddau posibl mewn perthynas â chyflogau sy’n deillio o gael eu cyd-letya â swyddogaethau rheoleiddio neu orfodi eraill. 

Cwestiwn 20: Ble ydych chi’n meddwl y dylai’r Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal fod wedi’i lleoli? 

• EHRC
• Yr Asiantaeth Gwaith Teg
• Asiantaeth arall y llywodraeth
• Corff newydd, annibynnol
• Arall, nodwch

Cwestiwn 21: Eglurwch eich ateb.

Sut i ymateb.

Pwerau Uned Newydd i gefnogi gweithgareddau gorfodi 

Mae’n bwysig bod gan yr Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal y pwerau priodol i atal gwahaniaethu o ran cyflog a gorfodi’r gyfraith mewn ffordd gymesur. Mae Deddf Cydraddoldeb 2006 eisoes yn darparu rhai o’r pwerau hyn i’r EHRC, a fyddai’n darparu’r llinell sylfaen ar gyfer swyddogaethau’r Uned. Rydym yn ystyried yn ofalus a oes angen pwerau newydd yn benodol i atal gwahaniaethu o ran cyflog.

Rydym yn edrych ar sut i sicrhau bod y pwerau hyn mor effeithlon â phosibl: 

• lleihau biwrocratiaeth ddiangen
• cefnogi datrysiad cynharach
• caniatáu gorfodi hyblyg a chymesur yn hytrach na gorddibynnu ar hawliadau Tribiwnlys sy’n hirfaith a chostus

Mae’n bwysig bod unrhyw gamau gorfodi yn deg i bob parti, a byddai angen defnyddio unrhyw bwerau newydd yn unol ag egwyddorion cyfraith gyhoeddus sefydledig er mwyn sicrhau rhesymoldeb a thegwch. 

Rydym yn ceisio barn ar y 3 mesur canlynol i greu pwerau newydd i’r Uned.

1. Y gallu i fynnu datgelu tystiolaeth cyn cychwyn proses ymchwilio ffurfiol, gan gynnwys tystiolaeth lafar, data cyflog a gwybodaeth

Un rhwystr mawr i orfodi effeithiol yw na all corff gorfodi presennol, yr EHRC, fynnu bod tystiolaeth yn cael ei datgelu heb sbarduno proses archwilio neu ymchwiliad ffurfiol, sydd fel arfer yn gostus ac yn cymryd llawer o amser. Yn ymarferol, dim ond un ymchwiliad cyflog cyfartal y mae’r EHRC wedi’i gynnal hyd yn hyn. Byddai rhoi’r pŵer i’r Uned newydd orfodi tystiolaeth cyn cychwyn ymchwiliad neu ymholiad ffurfiol yn:

• gwella ei alluoedd gorfodi yn sylweddol
• osgoi biwrocratiaeth ddiangen
• ei gysoni â phwerau rheoleiddwyr eraill fel yr Awdurdod Gweithredol Iechyd a Diogelwch a’r FWA

Er enghraifft, byddai’n caniatáu i’r Uned gael mynediad at ddata a gwybodaeth am gyflogau cyn penderfynu a oedd angen ymchwiliad (os sefydlwyd amheuaeth resymol o wahaniaethu o ran cyflog). Gallai hyn ddatrys problemau’n gynnar heb orfod eu huwchgyfeirio i ymchwiliad ffurfiol.

2. Cryfhau pwerau ymchwilio drwy alluogi’r Uned, fel rhan o’r broses ymchwilio, i fynnu bod cynllun gwerthuso swyddi a/neu gynnal archwiliad cyflog cyfartal yn digwydd lle byddai hyn yn helpu i sefydlu a oes gwahaniaethu o ran cyflog wedi digwydd

Mae gwerthuso swyddi ac archwiliadau cyflog cyfartal yn helpu cyflogwyr i nodi a mynd i’r afael ag anghydraddoldebau cyflog rhwng gweithwyr. Pan nad ydynt ar waith, gall fod yn anodd weithiau, os nad yn amhosibl, penderfynu a yw cyflog yn wahaniaethol. Byddem yn cynnig rhoi pwerau ymchwilio cryfach i’r Uned newydd drwy ei galluogi i fynnu bod cynllun gwerthuso swyddi a/neu archwiliad cyflog cyfartal yn cael ei gynnal gan y cyflogwr, yn rhan o’r broses ymchwilio. Bydd y gofynion gweithdrefnol helaeth y mae’n rhaid i’r EHRC eu bodloni wrth gynnal ymchwiliad yn darparu mesurau diogelu cryf i gyflogwyr rhag unrhyw risg o geisiadau anghymesur. Er enghraifft, mae’r gofynion yn cynnwys:

• sefydlu amheuaeth resymol y gallai gweithred anghyfreithlon o wahaniaethu fod wedi digwydd (fel arfer wedi’i ffurfio gan dystiolaeth sylweddol megis adroddiadau gan drydydd partïon neu achosion y dyfarnwyd arnynt gan dribiwnlysoedd)
• rhoi cyfle i gyflogwyr wneud sylwadau ynghylch cwmpas yr ymchwiliad
• darparu cyfnod gorfodol o leiaf 28 diwrnod i ymateb i adroddiadau drafft cyn cwblhau unrhyw ganfyddiadau

Byddai’r mesurau diogelu hyn yn cael eu hadlewyrchu ar gyfer yr Uned. Ar yr un pryd, byddai’r gallu i fynnu bod cynllun gwerthuso swyddi a/neu archwiliad cyflog cyfartal yn cael ei wneud yn sicrhau bod yr offer diagnostig hyn ar gael pan fo angen. Byddai hyn yn mynd i’r afael â bwlch pwysig yn y pwerau gorfodi presennol, ac yn helpu i wella cyflog cyfartal. 

3. Y gallu i fynnu bod y rhai sy’n destun argymhellion ymchwiliad yn ymateb iddynt ac yn darparu’r wybodaeth ddiweddaraf o ran eu camau gweithredu.

Ar hyn o bryd mae gan yr EHRC y pŵer i gynnal ymchwiliad, y gellir ei ddeall fel ymarfer canfod ffeithiau i roi cyhoeddusrwydd i anghydraddoldebau a llunio argymhellion. Fodd bynnag, nid yw’r adroddiad a’r argymhellion sy’n deillio o hyn yn rhwymol. Felly, ni all yr EHRC ei gwneud yn ofynnol i sefydliad weithredu argymhellion a wnaed o ganlyniad i ymchwiliad na dangos bod unrhyw gamau wedi’u cymryd. Rydym yn cynnig rhoi’r gallu i’r Uned fynnu ymateb neu ddiweddariadau i’w hargymhellion yn dilyn ymchwiliad sy’n ymwneud â gwahaniaethu o ran cyflog. Bydd hyn yn annog atebolrwydd yn dilyn argymhellion sy’n cael eu gwneud ac sy’n gwella tryloywder i weithwyr.

Cwestiwn 22: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylai’r Uned allu mynnu bod tystiolaeth yn cael ei datgelu cyn cychwyn proses archwilio ffurfiol? Er enghraifft, tystiolaeth lafar, data a gwybodaeth am gyflogau.

Cwestiwn 23: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 24: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylid cryfhau’r pwerau archwilio presennol i alluogi’r Uned i fynnu bod cynllun gwerthuso swyddi a/neu archwiliad cyflog cyfartal yn cael ei wneud yn rhan o’r broses archwilio, lle byddai hyn yn helpu i benderfynu a fu achos o wahaniaethu o ran cyflog?

Cwestiwn 25: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 26: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylai’r Uned allu ei gwneud yn ofynnol i’r rhai sy’n destun argymhellion ymchwiliad ymateb iddynt a darparu’r wybodaeth ddiweddaraf am eu camau gweithredu?

Cwestiwn 27: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 28: Ydych chi’n credu y dylai’r Uned gael pwerau neu alluoedd newydd ychwanegol i helpu i sicrhau atebion i weithwyr y tu hwnt i’n cynnig?

Cwestiwn 29: Eglurwch eich ateb.

Sut i ymateb.

Gorfodi yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog: effeithiau 

Nod y mesurau arfaethedig yn y bennod hon yw gwella gorfodi drwy’r Tribiwnlys Cyflogaeth, yr EHRC, a sefydlu Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal.

Rydym yn ceisio eich barn i gryfhau’r sail dystiolaeth i lywio ein polisi yn y dyfodol.

Cwestiwn 30: Pe bai’r cynigion a nodir yn y bennod hon yn cael eu gweithredu, sut y gallai cyflogwyr newid y ffordd y maent yn gweithredu? Er enghraifft, ynghylch arferion recriwtio neu gyflog ac amodau.

Cwestiwn 31: Pe bai’r cynigion a nodir yn y bennod hon yn cael eu gweithredu, pa gostau ydych chi’n credu y byddai cyflogwyr yn eu hwynebu, os o gwbl? Er enghraifft, costau cyflog, gweinyddol neu gyfreithiol.

Cwestiwn 32: A oes unrhyw gynigion a nodir yn y bennod hon a allai gymryd mwy na blwyddyn i gyflogwyr eu gweithredu?

Cwestiwn 33: Eglurwch eich ateb, gan gynnwys pa mor hir y credwch y gallai gymryd i weithredu unrhyw gynnig.

Cwestiwn 34: A oes newidiadau eraill i wella gorfodi gwahaniaethu o ran cyflog y dylai’r llywodraeth eu hystyried?

Sut i ymateb.

Cyfnod 2: Gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bawb

Er nad yw’r system bresennol yn gweithio’n dda i’r rhai sydd eisoes o fewn y cwmpas, mae ganddi fylchau hefyd sy’n golygu nad yw rhai grwpiau’n elwa’n gyfartal. Mae’n anghywir nad oes gan unigolion sy’n dioddef gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil neu anabledd, a’r rhai sy’n ei ddioddef ar sail rhyw, yr un hawliau ac amddiffyniadau. Mae hefyd yn anghywir y gall cyflogwyr ddefnyddio allanoli gwasanaethau i osgoi talu cyflog cyfartal. 

Mae’n bwysig ein bod yn canolbwyntio ar wella’r system bresennol i ddechrau. Ond unwaith y bydd y diwygiadau angenrheidiol wedi’u rhoi ar waith, byddwn yn rhoi mesurau ar waith i fynd i’r afael â’r bylchau a’r anghysondebau hyn. 

Rydym yn cynnig gwneud hyn drwy:

• sicrhau bod gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil ac anabledd yn cael ei gymryd yr un mor ddifrifol â rhyw
• ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd pob cam rhesymol i gynnal cyflog cyfartal yn eu trefniadau cytundebol

3. Gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl 

Ar hyn o bryd, rhaid mynd ar drywydd y rhan fwyaf o hawliadau gwahaniaethu ar sail rhyw sy’n ymwneud â chyflog cytundebol yn hawliadau cyflog cyfartal, sy’n dilyn gofynion a gweithdrefnau cyfreithiol penodol a gwahanol. Mae hyn yn wahanol i hawliadau sy’n ymwneud â gwahaniaethu ar sail hil neu anabledd sy’n gysylltiedig â chyflog cytundebol. Yn yr achosion hynny, gellir cyflwyno hawliadau o dan ddarpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol Deddf Cydraddoldeb 2010. Gall hawliadau gwahaniaethu ar sail anabledd hefyd ddefnyddio darpariaethau’r Ddeddf ar gyfer gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd neu fethiant i wneud addasiadau rhesymol.

Er bod y darpariaethau gwahanol hyn yn gwasanaethu’r un diben deddfwriaethol eang, mae eu dehongliadau gwahanol yn golygu nad ydynt yn cynnig yr un amddiffyniadau na rhwymedïau. Er nad yw’r naill set o ddarpariaethau yn gyson yn fwy manteisiol i hawlwyr na’r llall, nid oes gan unigolion sy’n dioddef gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil neu anabledd, a’r rhai sy’n ei brofi ar sail rhyw, yr un hawliau ac amddiffyniadau. 

Mae’r llywodraeth wedi ymrwymo i wneud hawliau cyflog cyfartal yn effeithiol i bobl anabl a’r rhai o grwpiau lleiafrifoedd ethnig, gan sicrhau bod newidiadau’n cryfhau amddiffyniadau yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog yn ystyrlon. 

Ein ffordd ymlaen arfaethedig yw cyflawni’r ymrwymiad hwn drwy lefelu amddiffyniadau Deddf Cydraddoldeb 2010 yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil ac anabledd yn fras, a’r rhai y mae’n eu darparu o dan y cynllun cyflog cyfartal yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog ar sail rhyw. 

Byddai hyn yn sicrhau y bydd yr amddiffyniad a ddarperir ar hyn o bryd yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog ar sail rhyw, hil ac anabledd, yn fras, yn gyfwerth ar draws y ddwy gyfundrefn. 

Rydym yn croesawu barn ynghylch ai’r dull hwn yw’r ffordd orau o gyflawni ein hamcanion, neu a fyddai dulliau eraill yn fwy effeithiol.

Pe baem yn dewis y dull hwn, byddai’r ddwy gyfundrefn hyn yn aros ar wahân: 

• byddai hawliadau cyflog cyfartal yn ymwneud â rhyw yn unig
• byddai gwahaniaethu o ran cyflog sy’n ymwneud â hil neu anabledd yn cael ei gyflwyno yn hawliadau gwahaniaethu o dan ddarpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol Deddf Cydraddoldeb 2010, yn ogystal â’r gwahaniaethu sy’n deillio o ddarpariaethau anabledd ac addasiadau rhesymol (pan fo’n berthnasol)

Fodd bynnag, bydd pob cyfundrefn yn cael ei lefelu’n fras fel bod y manteision sydd ar gael ar hyn o bryd i wahanol grwpiau o hawlwyr (rhyw, anabledd a hil) yn cael eu cyfartalu cyn belled ag y bo modd.

Rydym yn ceisio barn ar y dull hwn yn dilyn adborth cyson nad yw’r cynllun cyflog cyfartal presennol yn gweithredu fel y bwriadwyd a bod angen diwygio i sicrhau bod deddfwriaeth yn gweithio i bawb. Ar draws pob math o ymatebydd yn adrannau gwahaniaethu cyflog ein galwad am dystiolaeth, roedd cytundeb eang y gallai estyniad syml o’r cynllun cyflog cyfartal ar sail rhyw i hil ac anabledd heb ddiwygio waethygu’r problemau presennol, gan arwain at gymhlethdod ac oedi pellach. 

Yn ogystal, drwy gynnal llwybrau ar wahân ar gyfer gwneud iawn, byddai’r dull hwn yn caniatáu diwygiadau sydd wedi’u teilwra’n well i brofiadau penodol hawlwyr o wahaniaethu—boed ar sail hil, anabledd, neu ryw—tra hefyd yn lleihau’r aflonyddwch a’r anghynefindra i gyflogwyr ac ymarferwyr cyfreithiol.

Rydym hefyd yn ceisio barn ar ein cynigion i wella mynediad at gyfiawnder drwy fynd i’r afael â’r problemau cyfredol y mae hawlwyr cyflog cyfartal yn eu hwynebu (a drafodwyd ym Mhennod 2). 

Er mwyn gwella’r broses ddyfarnu a lleihau aneffeithlonrwydd ynghylch ymgyfreitha i gyflogwyr a hawlwyr, byddwn yn adolygu ac yn ystyried gwelliannau i’r rheolau gweithdrefn sy’n ymwneud â hawliadau gwahaniaethu o ran cyflog, ac yn adolygu gweithrediadau’r panel annibynnol o arbenigwyr.

Bydd gwaith yr Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal (a drafodwyd ym Mhennod 2) hefyd yn chwarae rhan bwysig wrth wella’r system bresennol. Er enghraifft, bydd hyn yn cynnwys gwaith i wella’r offer sydd ar gael i helpu cyflogwyr a gweithwyr i gynnal y gyfraith, gan gynnwys canllawiau clir ar bwyntiau dadleuol megis pa ffactorau a allai neu na allai gyfiawnhau gwahaniaethau cyflog. Rydym hefyd yn rhagweld y bydd angen disodli’r cod ymarfer statudol ar gyfer cyflog cyfartal er mwyn darparu canllawiau ac offer pellach i gyflogwyr. 

Rydym yn cydnabod bod hwn yn faes pwysig o’r gyfraith a bod gan lawer o gyflogwyr arferion cyflog cadarn eisoes. Rydym wedi ymrwymo i sicrhau bod unrhyw newidiadau yn ymarferol i bawb ac yn adeiladu ar arferion presennol yn hytrach na gosod gofynion newydd anghymesur. 

Rydym yn cynnig nifer o ffyrdd i sicrhau trosglwyddiad llyfn i gyflogwyr a’r system dribiwnlysoedd, gan gynnwys: 

• rhoi cyfnod gweithredu estynedig cyn cychwyn y mesurau
• cadw’r cyfyngiadau iawndal presennol ar gyfer cyflog cyfartal yn eu lle, o ystyried yr effaith y gallai eu dileu ei chael ar atebolrwydd cyflogwyr mewn achosion o wahaniaethu ar sail rhyw mewn perthynas â chyflog cytundebol
• sicrhau bod canllawiau cynhwysfawr ar waith i gefnogi cyflogwyr a gweithwyr

Yn hollbwysig, dim ond ar ôl i ni gymryd y camau angenrheidiol i drwsio’r system bresennol y byddai’r uchod yn dod i rym, fel yr amlinellwyd yng Nghyfnod 1.

O ran sut y gallai mesurau newydd arfaethedig fod yn berthnasol, ar hyn o bryd rydym yn ystyried dilyn yn gyffredinol y dull o ymdrin â darpariaeth drosiannol a gymerwyd ar gyfer Rhan 9 (gorfodi) o Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Byddai hyn yn golygu na fyddai mesurau newydd yn berthnasol i wahaniaethu o ran cyflog sy’n digwydd yn gyfan gwbl cyn i unrhyw ddeddfwriaeth newydd ddod i rym (ar ddiwedd y cyfnod gweithredu arfaethedig). Byddai hyn yn amddiffyn busnesau rhag rhwymedigaethau ôl-weithredol annisgwyl ar gyfer arferion hanesyddol. Yn hytrach, byddent yn berthnasol i’r canlynol:

• gwahaniaethu parhaus o ran cyflog a ddechreuodd cyn ac a ddaeth i ben ar ôl y dyddiad dod i rym
• gwahaniaethu o ran cyflog sy’n digwydd yn gyfan gwbl ar ôl y dyddiad hwn

Rhoddir ystyriaeth bellach i’r dull posibl hwn.

Bydd y llywodraeth yn adolygu’r holl ymatebion i’r ymgynghoriad hwn yn ofalus i sicrhau bod yr effeithiau posibl wedi eu deall yn llawn cyn gwneud penderfyniad terfynol ar weithredu.

Cwestiwn 35: A ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylid lefelu amddiffyniadau Deddf Cydraddoldeb 2010 yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil ac anabledd, a’r rhai y mae’n eu darparu o dan y cynllun cyflog cyfartal yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog ar sail rhyw, yn eang er mwyn darparu amddiffyniad cyfartal cyn belled ag y bo modd?

Cwestiwn 36: Eglurwch eich ateb.

Sut i ymateb.

Er mwyn sicrhau bod y cynlluniau’n ymarferol i weithwyr a chyflogwyr, rydym yn ceisio barn ar 5 mesur arfaethedig i wella’r amddiffyniadau yn Neddf Cydraddoldeb 2010 yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog. 

Mae’r rhain wedi’u rhannu yn y modd canlynol:

• mesurau i lefelu’r darpariaethau gwahaniaethu sy’n ymwneud â hil neu anabledd
• mesurau i lefelu’r cynllun cyflog cyfartal

Lefelu darpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol sy’n ymwneud â hil neu anabledd 

Addasu telerau cytundebol

O dan y gyfundrefn cyflog cyfartal (adran 66 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010), mae cymal cydraddoldeb rhyw wedi ei gynnwys yn awtomatig yng nghontract person os yw’n gwneud gwaith cyfartal â gwaith cymharydd o’r rhyw arall. Diffinnir gwaith cyfartal o dan adran 65 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 i olygu naill ai:

• gwaith sydd yr un fath neu’n debyg iawn
• gwaith sy’n cael ei raddio yn waith sy’n cyfateb i waith cymharydd mewn astudiaeth gwerthuso swydd; neu
• waith sydd o werth cyfartal

Mae hyn yn golygu bod y contract yn cael ei addasu i gyd-fynd â chontract eu cymharydd o fewn y cynllun cyflog cyfartal os naill ai:

• mae unrhyw deler yn llai ffafriol na theler cyfatebol y cymharydd; neu
• mae teler ar goll sydd wedi’i gynnwys yng nghontract y cymharydd ac sy’n fuddiol i’r cymharydd. 

Nid yw hyn yn wir am hawliadau a wneir o dan y darpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol, gwahaniaethu anuniongyrchol, gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd, neu ddarpariaethau addasiadau rhesymol.

Mae hyn yn golygu, mewn hawliadau gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil ac anabledd, er bod atebion eraill ar gael, nad oes gan y system fecanwaith uniongyrchol ar gyfer pennu’r telerau gwahaniaethol sylfaenol. Rydym yn cynnig caniatáu i Dribiwnlys Cyflogaeth, fel rhwymedi, addasu telerau contract hawlydd, lle canfuwyd ei fod yn wahaniaethol, mewn hawliad a ddygir o dan y darpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol, anuniongyrchol (lle mae’n ymwneud â rhyw, anabledd neu hil), gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd, neu addasiadau rhesymol. 

Gan mai dim ond i gywiro telerau contractiol sydd eisoes wedi’u canfod yn wahaniaethol y byddai’r mesur hwn yn berthnasol, byddai’n caniatáu i’r tribiwnlys ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr wneud newidiadau contractiol mewn modd mwy effeithlon i ddileu’r gwahaniaethu, gan greu rhwymedi effeithiol felly. 

Rydym yn rhagweld y byddai hyn yn berthnasol mewn hawliadau gwahaniaethu o ran cyflog lle mae’r Tribiwnlys Cyflogaeth wedi gallu nodi term cymharol (neu lle mae un ar goll). Byddai hyn yn cyd-fynd cyn belled ag y bo modd (o ystyried y fframweithiau cyfreithiol gwahanol) â’r cysyniad o addasu contractiol o dan y gyfundrefn cyflog cyfartal.

Mae gwahanol ffyrdd y gallai tribiwnlys sicrhau’r rhwymedi hwn. Gallai:

• wneud argymhellion neu ddatganiadau, fel nodi’r telerau sy’n ofynnol i gywiro’r gwahaniaethu
• penderfynu, fel rhwymedi, bod rhaid trin contract yr hawlydd fel pe bai’n cynnwys telerau sydd yr un mor ffafriol

Cwestiwn 37: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylai Tribiwnlysoedd Cyflogaeth allu gofyn am addasiad i delerau contract hawlydd mewn hawliadau gwahaniaethu llwyddiannus sy’n ymwneud â chyflog ar sail hil neu anabledd?

Cwestiwn 38: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 39: Pa gyfyngiadau neu fesurau diogelu y dylid eu hystyried ar gyfer y pŵer hwn, os o gwbl?

Sut i ymateb.

Archwiliadau cyflog cyfartal

Mae rheoliadau cyfredol^{[footnote 4]} yn nodi, pan fydd Tribiwnlys Cyflogaeth yn canfod toriad cyflog cyfartal,^{[footnote 5]} ei bod yn ofynnol iddo orchymyn i’r ymatebydd gynnal archwiliad cyflog cyfartal, yn amodol ar eithriadau cyfyngedig.

Mae canfyddiadau archwiliad cyflog cyfartal yn helpu i lywio arferion cyflog y cyflogwr yn y dyfodol, gan sicrhau cydymffurfiaeth â rhwymedigaethau cyflog cyfartal ac atal gwahaniaethu pellach. 

Fel y nodir ym Mhennod 1, rydym yn cynnig cryfhau’r gofynion presennol, gan gynnwys drwy ei gwneud yn ofynnol i Dribiwnlys Cyflogaeth hefyd orchymyn cynllun gwerthuso swyddi dan amgylchiadau o’r fath.

Fodd bynnag, gan fod y gofyniad hwn wedi’i gyfyngu i’r nodwedd warchodedig o ryw, nid oes gofyniad tebyg yn bodoli ar gyfer nodweddion gwarchodedig eraill. 

Mae hyn yn fwlch pwysig yn ein pecyn cymorth gorfodi, a allai ganiatáu i anghydraddoldebau cyflog sy’n effeithio ar weithwyr anabl a’r rhai o grwpiau lleiafrifoedd ethnig aros yn gudd.

Rydym yn cynnig ehangu’r gofynion presennol fel y gellir gorchymyn i gyflogwyr y canfyddir eu bod wedi gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil neu anabledd gynnal archwiliad cyflog cyfartal. Yn ogystal, byddai’n ofynnol iddynt ymgymryd â chynllun gwerthuso swyddi.

Er enghraifft, pe bai cyflogwr yn cael ei ganfod i fod wedi gwahaniaethu o ran cyflog ar sail anabledd, byddai’r Tribiwnlys Cyflogaeth yn ei gwneud yn ofynnol iddo gynnal archwiliad cyflog cyfartal mewn perthynas â’r nodwedd warchodedig honno, yn ogystal â chynllun gwerthuso swyddi. 

Byddai ehangu’r gofyniad hwn yn helpu i osgoi gwahaniaethu o ran cyflog yn y dyfodol sy’n ymwneud nid yn unig â rhyw ond hefyd â hil neu anabledd, a hyrwyddo dull cyson ar draws y ddeddfwriaeth. Byddai hefyd yn helpu i hwyluso dull rhagweithiol o fynd i’r afael ag anghydraddoldeb cyflog ar sail hil, anabledd neu ryw. Byddai hyn yn cyfrannu at amgylchedd gweithle tecach ac yn lleihau’r risg o ymgyfreitha pellach i’r cyflogwr.

Rydym yn cynnig y bydd angen canllawiau i gefnogi cyflogwyr i gynnal archwiliadau cyflog sy’n ymwneud ag ystod o nodweddion gwarchodedig. Gallai hyn fod yn berthnasol i gyflogwyr sy’n cynnal archwiliad oherwydd eu bod wedi gwahaniaethu o ran cyflog ar sail rhyw, neu mewn perthynas â hil ac anabledd, ac i’r rhai sy’n cymryd camau ataliol.

Cwestiwn 40: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylid ehangu’r gofynion presennol fel y gellir ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr y canfyddir eu bod wedi gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil neu anabledd gynnal archwiliad cyflog cyfartal a chynllun gwerthuso swyddi?

Cwestiwn 41: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 42: I gefnogi cyflogwyr gydag archwiliadau cyflog sy’n cwmpasu rhyw, hil and/or anabledd, pa brif feysydd y dylai’r canllawiau eu cynnwys?

Sut i ymateb.

Cywerthedd gwaith

Gwaith cyfartal yw’r term eang sy’n disgrifio’r 3 ffordd wahanol y gall gwaith menyw fod yn gyfartal â gwaith cymharydd gwryw (neu i’r gwrthwyneb), o fewn y cynllun cyflog cyfartal presennol.

Mae gwaith person yn gyfartal â gwaith cymharydd os yw:

a) Gwaith tebyg: gwaith sydd yr un fath neu’n debyg iawn. Mae’n cynnwys tasgau tebyg sy’n gofyn am wybodaeth a sgiliau tebyg, ac nid yw unrhyw wahaniaethau yn y gwaith o bwys ymarferol.

Er enghraifft, mae menyw yn paratoi ciniawau i gyfarwyddwyr, a dyn yn paratoi cyfaint mwy o brydau bwyd i weithwyr (gan gynnwys brecwast, cinio a the), wedi’i ystyried yn ‘waith tebyg’.^{[footnote 6]}

b) Gwaith a ystyrir yn waith cyfatebol: gwaith sy’n wahanol i waith y cymharydd, ond a ystyrir o dan gynllun gwerthuso swyddi dilys yn waith o werth cyfartal o ran y gofynion a wneir ar y gweithwyr trwy gyfeirio at ffactorau fel ymdrech, sgiliau a gwneud penderfyniadau.

Er enghraifft, gellid ystyried gwaith nyrs iechyd galwedigaethol yn waith sy’n cyfateb i waith goruchwyliwr cynhyrchu pan asesir elfennau o’r swydd megis ymdrech, sgiliau a gwneud penderfyniadau.

c) Gwaith o werth cyfartal: gwaith sy’n wahanol i waith y cymharydd, ac nad yw wedi’i raddio yn waith cyfatebol (er enghraifft, lle nad oes cynllun gwerthuso swyddi wedi’i gynnal), ond sydd o werth cyfartal o ran gofynion megis ymdrech, sgiliau a gwneud penderfyniadau. 

Er enghraifft, mae’r swyddi canlynol, fel y’u gwerthuswyd yn eu hachosion penodol, wedi’u hystyried yn swyddi o werth cyfartal:

• cynorthwyydd clerigol sy’n gyfartal â gweithredwr warws
• gweithwyr cantîn a glanhawyr sy’n gyfartal â gweithwyr mwyngloddiau wyneb a gweithwyr clerigol
• nyrs feithrinfa ysgol sy’n gyfartal â thechnegydd pensaernïol llywodraeth leol

Nid yw hyn o reidrwydd yn golygu y bydd swyddi gyda’r teitlau swyddi hyn neu debyg bob amser o werth cyfartal â’i gilydd ym mhob sefydliad sy’n defnyddio’r un teitlau.^{[footnote 7]}

Ar hyn o bryd, mae’n annhebygol iawn y gallai hawlydd gwahaniaethu ar sail hil neu anabledd gyflwyno hawliad gwahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol llwyddiannus sy’n gymharol â hawliad ‘wedi’i ystyried yn gyfwerth’ neu hawliad ‘gwerth cyfartal’ o dan y cynllun cyflog cyfartal.

Mae hyn oherwydd o dan adran 23 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010, mewn achosion o wahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol, ni ddylai fod unrhyw wahaniaeth sylweddol rhwng yr amgylchiadau sy’n ymwneud â’r hawlydd a’i gymharydd. 

Mae hyn yn cyferbynnu â hanfod hawliad ‘wedi’i ystyried yn un cyfwerth’ neu ‘werth cyfartal’, lle mae’r swyddi a wneir gan yr hawlydd a’i gymharydd yn wahanol. Mae’r gwahaniaeth hwn yn y gyfraith ar gyfer hawlwyr gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil neu anabledd yn annheg, gan effeithio ar allu gweithwyr anabl a’r rhai o grwpiau lleiafrifoedd ethnig i herio’r tanbrisio ar eu gwaith.

Rydym yn cynnig galluogi hawliadau am wahaniaethu o ran cyflog lle nad yw gwaith yn sylweddol debyg ond wedi’i ‘ystyried yn gyfwerth’ neu o ‘werth cyfartal’, ar gyfer hil ac anabledd.

Byddai hyn yn ehangu’r mathau o hawliadau sydd ar gael i’r rhai sy’n profi gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil neu anabledd, gan alinio eu hopsiynau â’r rhai sydd eisoes ar gael o dan y fframwaith cyflog cyfartal presennol. 

Cwestiwn 43: A ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno â’r cynnig i ganiatáu hawliadau am wahaniaethu o ran cyflog ar sail hil ac anabledd lle nad yw’r gwaith yn sylweddol debyg ond ei fod o werth cyfartal?

Cwestiwn 44: Eglurwch eich ateb.

Ar gyfer cyflogwyr a busnesau:

Cwestiwn 45: A yw gweithwyr anabl yn eich sefydliad yn gweithio mewn rolau penodol yn bennaf? (Er enghraifft, a ydyn nhw’n gweithio mewn rolau penodol o fewn technoleg a TG)

Cwestiwn 46: [Os atebir ydyn i gwestiwn 45] Pa rolau mae gweithwyr anabl yn gweithio ynddynt?

Cwestiwn 47: [Os atebir ydyn i gwestiwn 45] Tua faint o bobl anabl sy’n cael eu cyflogi yn y rolau hyn?

Cwestiwn 48: [Os atebir ydyn i gwestiwn 45] Ydych chi’n credu y byddai unrhyw un o’r rolau hyn yn gofyn am werthusiad swydd ffurfiol i sefydlu a oes cyflog cyfartal am waith cyfartal?

Cwestiwn 49: A yw gweithwyr o grwpiau lleiafrifoedd ethnig yn eich sefydliad yn gweithio mewn rolau penodol yn bennaf?

Cwestiwn 50: [Os atebir ydyn i gwestiwn 49] Pa rolau mae gweithwyr o grwpiau lleiafrifoedd ethnig yn gweithio ynddyn nhw?

Cwestiwn 51: [Os atebir ydyn i gwestiwn 49] Tua faint o bobl o grwpiau lleiafrifoedd ethnig sy’n cael eu cyflogi yn y rolau hyn?

Cwestiwn 52: [Os atebir ydyn i gwestiwn 49] Ydych chi’n credu y byddai unrhyw un o’r rolau hyn yn gofyn am werthusiad swydd ffurfiol i benderfynu a oes cyflog cyfartal am waith cyfartal?

Sut i ymateb.

Lefelu’r cynllun cyflog cyfartal 

Cymharwyr damcaniaethol

Gall y gofyniad presennol mewn hawliadau cyflog cyfartal am gymharydd gwirioneddol roi baich diangen ar hawlwyr unigol i ddarparu tystiolaeth. Nid yw hyn yn wir mewn hawliadau gwahaniaethu uniongyrchol, lle mae defnyddio cymharwyr damcaniaethol yn ei gwneud hi’n bosibl cyflwyno hawliad os yw person yn credu ei fod yn cael ei drin yn llai ffafriol ond na all bwyntio at gymharydd byw ‘cig a gwaed’ gwirioneddol.

Ni all hawlwyr ddibynnu ar unrhyw berson damcaniaethol o’u dewis. Mewn hawliadau gwahaniaethu uniongyrchol, rhaid iddynt allu dangos, mewn senario lle nad oedd unrhyw wahaniaethau sylweddol rhwng eu hamgylchiadau ac amgylchiadau’r cymharydd, eu bod wedi cael eu trin yn llai ffafriol nag y byddai’r cymharydd damcaniaethol wedi cael ei drin.

Yn y drefn gyflog cyfartal bresennol, ni chaniateir defnyddio cymharwyr damcaniaethol. Rhaid defnyddio cymharydd go iawn. Mewn cyferbyniad, gall darpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol ddefnyddio cymharydd damcaniaethol, ac mae darpariaethau gwahaniaethu anuniongyrchol yn caniatáu defnyddio dadansoddiad damcaniaethol gwahanol i sefydlu a fyddai darpariaeth, maen prawf neu arfer ynghylch cyflog yn rhoi pobl sy’n rhannu’r un nodwedd warchodedig dan anfantais grŵp penodol.

Gall cymharwyr a dadansoddiadau damcaniaethol ddarparu llwybr at iawndal cyfreithiol hyd yn oed pan nad oes cymharydd ‘go iawn’ ar gael. Er enghraifft, gallant bontio bwlch mewn tystiolaeth a grëwyd gan ddiffyg amrywiaeth yn y gweithle.

Rydym yn cynnig caniatáu defnyddio cymaryddion damcaniaethol o dan y cynllun cyflog cyfartal mewn 2 senario cyfyngedig rhagnodedig. Er bod y derminoleg gyfreithiol yn cyfeirio at ‘gymharydd damcaniaethol’, mae’n bwysig nodi y byddai hyn yn seiliedig ar berson go iawn, go iawn yn y ddau senario a gynigiwn. 

Senario 1: Lle gellir eu llunio trwy gymharu â thelerau olynydd. Er enghraifft, lle mae gweithiwr gwrywaidd yn cael ei dalu mwy na’i ragflaenydd benywaidd (am yr un rôl) sydd wedi symud i rôl neu swydd arall ers hynny. Yn y senario hwn, gallai’r hawlydd ddadlau y dylai fod wedi cael yr un tâl â’r olynydd gwrywaidd, pan oedd hi yn yr un rôl. Ni fyddai hyn yn codi oni bai bod yr hawlydd yn gadael ei gyflogaeth neu’n trosglwyddo i rôl arall.

Senario 2: Gwelliant i delerau a achosir gan gyflogi rhywun nad yw’n rhannu nodwedd warchodedig yr hawlydd ac sy’n derbyn cyflog uwch am waith cyfartal. Er enghraifft, lle mae cyflogwr yn cyflogi dyn i gyflawni’r un rôl â menyw (sy’n aros yn ei swydd) ond yn talu cyflog uwch iddo. Os caiff cyflog y fenyw ei gynyddu wedyn i gyd-fynd â chyflog y dyn er cydraddoldeb, byddai hyn yn rhoi sail iddi honni (yn amodol ar unrhyw amddiffyniad gan y cyflogwr) ei bod hi’n gymwys i gael y cyflog uwch cyn i’r dyn gael ei gyflogi, a bod rhyw yn ffactor a gyfrannodd at yr anghysondeb cyflog cychwynnol.

Bydd ceisio ehangu cwmpas yr amddiffyniadau yn y ffordd hon yn gwella’r hawl i hawlwyr cyflog cyfartal gael cymorth cyfreithiol drwy gwmpasu 2 senario ychwanegol lle gallai gwahaniaethu o ran cyflog fod yn ffactor, ond mae’n annhebygol y bydd y ddeddfwriaeth cyflog cyfartal bresennol yn ei gynnwys. 

Drwy gyfyngu’r newid hwn i 2 senario penodol, mae’r dull hwn sydd wedi’i dargedu yn ceisio cryfhau’r gyfraith gan osgoi’r cymhlethdod sylweddol a’r baich economaidd sy’n gysylltiedig â chyflwyno cymaryddion damcaniaethol yn ddigyfyngiad i’r fframwaith cyflog cyfartal, heb unrhyw gyfyngiadau. Byddai dull o’r fath, yn y rhan fwyaf o achosion, yn anymarferol oherwydd y byddai diffyg meincnod gwrthrychol yn gwneud yr ymarfer yn rhy ddyfaliadol ac yn rhy haniaethol i Dribiwnlys Cyflogaeth ei drin. Er enghraifft, mewn hawliad gwaith cyfartal, mae’r hawliad yn seiliedig ar gymhariaeth fesul teler. Felly, byddai cyflwyno cymariaethau damcaniaethol ar raddfa fawr yn golygu y gallai fod angen cymhariaeth gytundebol ar gyfer rôl a chontract nad yw’n bodoli. Byddai hyn yn y pen draw yn cynyddu cymhlethdod a chost achosion, gan danseilio hyder y cyhoedd yng ngallu’r gyfundrefn cyflog cyfartal i gyflawni cyfiawnder.

Cwestiwn 53: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno â’r cynnig i ganiatáu cymharwyr damcaniaethol mewn hawliadau cyflog cyfartal yn y 2 senario cyfyngedig, rhagnodedig a ddisgrifir uchod (cymariaethau olynydd a gwelliant o ran telerau)?

Cwestiwn 54: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 55: A oes unrhyw senarios eraill lle dylid ystyried defnyddio cymharydd damcaniaethol?

Cwestiwn 56: Os oes, beth yw’r senarios hynny?

Sut i ymateb.

Terfynau amser

O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, mae gan farnwr Tribiwnlys Cyflogaeth y disgresiwn i ymestyn y terfyn amser ar gyfer cyflwyno hawliadau gwahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol os ystyrir ei bod yn “gyfiawn ac yn deg” gwneud hynny. Mae hyn yn arbennig o berthnasol mewn achosion lle mae wedi cymryd amser i weithredoedd gwahaniaethol ddod i’r amlwg neu lle bu oedi wrth gyflwyno hawliad.

Er enghraifft, gallai’r Tribiwnlys ystyried amrywiol ffactorau megis hyd yr oedi a’r rhesymeg drosto, a allai gynnwys:

• trafodaethau parhaus
• gweithdrefnau cwyno
• amgylchiadau meddygol neu bersonol
• cymhlethdod yr achos

Nid yw’r disgresiwn cyffredinol hwn ar gael ar hyn o bryd ar gyfer hawliadau cyflog cyfartal, lle mae’r terfyn amser ar gyfer cyflwyno hawliad i Dribiwnlys Cyflogaeth yn 6 mis o ddiwrnod olaf cyflogaeth (gyda rhai eithriadau cyfyngedig). Nid oes mecanwaith i ymestyn y terfynau amser. 

Rydym yn cynnig rhoi disgresiwn i’r farnwriaeth ymestyn terfynau amser ar gyfer hawliadau cyflog cyfartal ‘ar sail deg a chyfiawn’, fel sydd ar gael ar hyn o bryd ar gyfer hawliadau gwahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol.

Gallai hyn wella mynediad at gyfiawnder i unigolion a allai fod wedi wynebu rhwystrau wrth gyflwyno hawliad cyflog cyfartal o fewn y terfynau amser presennol. Byddai’n cysoni’r ffordd y caiff hawliadau cyflog cyfartal eu trin â hawliadau gwahaniaethu eraill o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, gan sicrhau fframwaith cyfreithiol mwy cyson a theg.

Cwestiwn 57: A ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno â rhoi disgresiwn i’r farnwriaeth ymestyn terfynau amser ar gyfer cyflwyno hawliadau cyflog cyfartal ‘ar sail deg a chyfiawn’?

Cwestiwn 58: Eglurwch eich ateb.

Sut i ymateb.

Gwneud yr hawl i gyflog cyfartal yn effeithiol i bobl o leiafrifoedd ethnig a phobl anabl: Effeithiau

Mae’r mesurau arfaethedig yn y bennod hon yn ceisio lefelu’n fras:

• amddiffyniadau Deddf Cydraddoldeb 2010 yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil ac anabledd
• y rhai y mae’n eu darparu o dan y cynllun cyflog cyfartal yn erbyn gwahaniaethu o ran cyflog ar sail rhyw

Rydym yn ceisio eich barn ar weithredu ein cynnig i gryfhau’r sail dystiolaeth i lywio ein polisi yn y dyfodol.

Cwestiwn 59: Pe bai’r cynigion a nodir yn y bennod hon yn cael eu gweithredu, sut y gallai cyflogwyr newid y ffordd y maent yn gweithredu? Er enghraifft, ynghylch arferion recriwtio neu gyflog ac amodau.

Cwestiwn 60: Pe bai’r cynigion a nodir yn y bennod hon yn cael eu gweithredu, pa gostau ydych chi’n credu y byddai cyflogwyr yn eu hwynebu, os o gwbl? Er enghraifft, costau cyflog, gweinyddol neu gyfreithiol.

Cwestiwn 61: A oes unrhyw gynigion a nodir yn y bennod hon a allai gymryd mwy na blwyddyn i gyflogwyr eu gweithredu?

Cwestiwn 62: Eglurwch eich ateb, gan gynnwys pa mor hir y credwch y gallai gymryd i weithredu unrhyw gynnig.

Cwestiwn 63: A oes newidiadau eraill y dylai’r llywodraeth eu hystyried yn eich barn chi?

Sut i ymateb.

4. Hyrwyddo cydraddoldeb cyflog mewn trefniadau cytundebol

Ar hyn o bryd, ni all y cynllun cyflog cyfartal atal cyflogwyr rhag defnyddio gwasanaethau allanol i osgoi rhwymedigaethau cyflog cyfartal a fyddai fel arall yn berthnasol i’w gweithwyr mewnol eu hunain sy’n darparu’r gwasanaethau hynny. Nid yw hyn yn cydnabod realiti strwythurau busnes modern ac mae mewn perygl o annog ymddygiad osgoi.

Mae’r cynllun cyflog cyfartal yn Neddf Cydraddoldeb 2010 yn darparu bod gan gyflogai hawl i delerau cytundebol, gan gynnwys y rhai sy’n ymwneud â chyflog, sydd yr un mor ffafriol â rhai rhywun o’r rhyw arall (‘cymharydd’) os yw’n cael ei gyflogi i wneud gwaith cyfartal.

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ei gwneud yn ofynnol i gymharydd gwirioneddol wneud gwaith cyfartal cyn y gellir gwneud hawliad cydraddoldeb rhyw. Rhaid i’r cymharydd fod yn rhywun sy’n cael ei gyflogi gan yr un ‘cyflogwr cysylltiedig’ a naill ai:

• yn yr un sefydliad
• mewn sefydliad gwahanol lle mae ‘telerau cyffredin’ yn berthnasol
• mae un corff yn gyfrifol am osod neu barhau â’r telerau cytundebol ar gyfer yr hawlydd a’r cymharydd, ac mae’r corff hwnnw mewn sefyllfa i sicrhau eu bod yn cael eu trin yn gyfartal o dan delerau o’r fath

Diffinnir cyflogwyr cysylltiedig o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 fel y rheini lle mae 2 gyflogwr a naill ai:

• bod un yn gwmni y mae gan y llall reolaeth arno (yn uniongyrchol neu’n anuniongyrchol)
• bod y ddau yn gwmnïau y mae gan drydydd person reolaeth arnynt (yn uniongyrchol neu’n anuniongyrchol) 

Mae hyn yn golygu na all rhywun sy’n gweithio i un cyflogwr gymharu ei delerau contractiol â rhywun sy’n gweithio i gyflogwr arall oni bai:

• bod un i bob pwrpas yn is-gwmni i’r llall
• bod y ddau yn is-gwmnïau i drydydd cwmni

Mae’r gofynion presennol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn atal llawer o weithwyr allanol rhag cymharu eu telerau cytundebol â rhai gweithwyr ‘mewnol’ a cheisio unrhyw iawndal os bydd anghydraddoldeb. Mae hyn oherwydd eu bod yn cael eu cyflogi’n annibynnol. O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, byddai cyfyngiadau tebyg yn berthnasol yn gyffredinol i hawliadau gwahaniaethu o ran cyflog ar sail hil neu anabledd oherwydd y gofyniad i sefydlu bod y gweithiwr mewn perthynas gyflogaeth uniongyrchol â’r parti arall.

Allanoli

At ddibenion yr ymgynghoriad hwn, rydym yn defnyddio’r term ‘gweithwyr wedi’u hallanoli’ i gynnwys yr holl weithwyr y mae sefydliad (‘y prif berson’) yn cael eu llafur trwy un neu fwy o gyfryngwyr allanol. Diffinnir prif berson fel y cwmni neu’r sefydliad sy’n comisiynu ac yn derbyn y gwaith neu’r gwasanaethau.

Er nad yw’n deler a ddiffinnir yng nghyfraith y DU, mae ‘allanoli’ yn disgrifio trefniadau’n fras lle mae prif swyddog yn contractio â darparwr gwasanaeth allanol (megis asiantaeth, contractwr, cwmni ymbarél, neu ddarparwr llafur) i gyflenwi llafur neu gyflawni gweithgareddau gwaith penodol.

Gall y trefniadau hyn gymryd sawl ffurf a gallant gynnwys isgontractio, sy’n golygu y gall mwy nag un cyfryngwr fod yn rhan ac efallai na fydd gan gyflogwr uniongyrchol y gweithiwr wedi’i allanoli berthynas gytundebol uniongyrchol â’r penadur. 

Mewn achosion o’r fath, gellid dosbarthu mwy nag un cwmni fel prif gwmni mewn perthynas â gweithiwr allanol penodol, gan y byddai mwy nag un cwmni’n cael eu llafur trwy berthnasoedd cytundebol uniongyrchol neu anuniongyrchol â’u cyflogwr.

Maen nhw hefyd yn cwmpasu senarios lle gallai gweithwyr fod wedi cael eu trosglwyddo o’r penadur i’r darparwr allanol, yn ogystal â’r rhai lle nad yw’r gweithwyr erioed wedi cael eu cyflogi’n uniongyrchol gan y penadur.

Er ein bod yn gwybod bod gan lawer o gyflogwyr safonau cyflogaeth uchel iawn o ran allanoli, mae tystiolaeth y gall achosion penodol o arferion allanoli waethygu anghydraddoldebau ac anfanteision, gan gynnwys trwy dan-dalu staff. 

Mae’r llywodraeth eisoes yn cymryd camau i gefnogi busnesau nad ydynt, a hynny’n briodol, am fod yn gysylltiedig ag arferion o’r fath. Mae Deddf Hawliau Cyflogaeth y DU 2025 wedi’i gosod i adfer a chryfhau’r “cod dwy haen” erbyn mis Hydref 2026, sy’n ceisio sicrhau amodau cyflogaeth teg a chyfartal rhwng staff y sector cyhoeddus sydd wedi’u trosglwyddo o dan TUPE - Rheoliadau Trosglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth) 2006 – a gweithwyr y sector preifat sy’n gweithio ar yr un contractau gwasanaeth sector cyhoeddus wedi’u hallanoli. 

Yn ogystal, rydym am foderneiddio amddiffyniadau cyflog cyfartal i adlewyrchu arferion cyflogaeth cyfredol, heb rwystro gallu cyflogwyr i allanoli gwasanaethau.

Rydym yn cynnig gwneud hyn drwy greu dyletswydd ar bartïon contract i gymryd pob cam rhesymol i gynnal cyflog cyfartal yn eu trefniadau cytundebol. 

Drwy hyn, rydym am sicrhau ein bod yn parhau i gefnogi cyflogwyr i atal arferion cyflog anghyfartal, gan sicrhau bod mesurau newydd yn:

• gymesur
• wedi eu symleiddio
• heb ganlyniadau anfwriadol i fusnesau

Rydym yn croesawu eich barn ar y ffordd orau o gynllunio’r ddyletswydd hon i gyflawni’r cydbwysedd hwn, neu a oes camau eraill y gallwn eu cymryd i gyflawni ein hamcanion. 

Ar y cam hwn, rydym yn rhagweld y byddai dyletswydd o’r fath yn berthnasol i bob parti i drefniadau cytundebol, lle maent yn ymwneud â gwaith a gyflawnir gan weithiwr wedi’i allanoli ar gyfer ‘prif’ gyflogwr.

Lle cyflawnir cydraddoldeb cyflog mewn trefniadau cytundebol, byddai hyn yn golygu nad oes unrhyw weithiwr sy’n cyflawni gwaith i bennaeth yn derbyn telerau llai ffafriol nag un arall sy’n gwneud gwaith cyfartal, oherwydd - neu mewn perthynas â - eu rhyw, eu hil neu eu hanabledd. Bydd hyn yn anfon neges gref i gyflogwyr fod yn rhaid iddyn nhw gymryd eu rhwymedigaethau cyflog i weithwyr wedi’u hallanoli o ddifrif.

Rydym yn rhagweld y byddai angen i bob cwmni sy’n ymwneud â pherthnasoedd cytundebol uniongyrchol neu anuniongyrchol lle ceir llafur gweithiwr sydd wedi’i allanoli gymryd pob cam rhesymol i gynnal cyflog cyfartal. Mae hyn yn cynnwys:

• penaduriaid
• cyfryngwyr
• darparwyr gwasanaeth

Gallai trefniant cytundebol syml gynnwys un prif ddarparwr gwasanaeth a darparwr gwasanaeth wedi’i allanoli. Yn y senario hwnnw, lle mae’r darparwr gwasanaeth sydd wedi’i allanoli yn gyflogwr uniongyrchol y gweithwyr sydd wedi’u hallanoli, byddai’n gyfrifoldeb ar y ddwy ochr i gydymffurfio â’r ddyletswydd.

Mewn trefniant allanoli mwy cymhleth, byddai disgwyl i’r penadur a’r holl gyfryngwyr – gan gynnwys cyflogwr uniongyrchol y gweithiwr sydd wedi’i allanoli – gymryd pob cam rhesymol i sicrhau cyflog cyfartal.

Mewn rhai achosion isgontractio, efallai y bydd mwy nag un penadur. Mae hyn oherwydd y gallai mwy nag un cwmni fod yn cael llafur y gweithiwr sydd wedi’i allanoli trwy berthnasoedd cytundebol uniongyrchol neu anuniongyrchol â’u cyflogwr. Byddai’r ddyletswydd yn gwneud pob cwmni’n gyfrifol am sicrhau cyflog cyfartal, p’un a ydynt yn cael eu hystyried yn benadur neu’n gyfryngwr.

Er mwyn i drefniant cytundebol fod yn gymwys, rydym yn cynnig y bydd angen i’r gwaith dan sylw fodloni trothwy gofynnol a bod yn gysylltiedig â thasg sydd o hyd mwy na thymor byr. Er enghraifft, mae’n annhebygol y bydd tasg untro fel darparu gwasanaethau arlwyo ar gyfer un digwyddiad penodol yn dod o fewn cwmpas y ddyletswydd. 

Byddai’r ddyletswydd yn gosod gofyniad cyffredinol ar bartïon contractio ochr yn ochr â phŵer sy’n galluogi rheoliadau i bennu unrhyw gamau a fyddai’n cael eu hystyried yn rhesymol, yn ogystal â chamau na fyddent yn cael eu hystyried yn rhesymol. Er mwyn rhoi sicrwydd i fusnesau ac atal y risg o ymgyfreitha hirfaith a chostus ynghylch beth sy’n gyfystyr â chydymffurfiaeth, rydym yn bwriadu defnyddio’r pŵer rheoleiddio hwn i nodi camau penodol a fyddai, ac na fyddai, yn cael eu hystyried yn rhesymol mewn cyd-destunau penodol ochr yn ochr â chanllawiau cynhwysfawr.

Bydd y camau rhesymol y disgwylir i bartïon cytundebol eu cymryd yn dibynnu ar eu hamgylchiadau penodol. Byddai ystyriaethau perthnasol yn cynnwys eu maint, eu hadnoddau, ac a ydyn nhw mewn sefyllfa i bennu telerau ac amodau’r cwmnïau y maent yn contractio â nhw. O’r herwydd, rydym yn rhagweld y bydd gofynion y ddyletswydd yn gymesur â’r parti y mae’n berthnasol iddo. 

Nid yw’r ddyletswydd arfaethedig hon wedi’i bwriadu yn ofyniad anhyblyg nac awtomatig i gydraddoli cyflogau ar draws gwahanol gyflogwyr. Yn hytrach, y nod yw sefydlu fframwaith hyblyg, penodol i achosion lle mae unrhyw gamau rhesymol yn cael eu sgorio i amgylchiadau cyflogwr unigol. Fel enghraifft ymarferol, gallai camau rhesymol ar gyfer cyflogwr maint canolig (gyda thua 100 o weithwyr) sy’n gweithredu’n benadur neu gyfryngwr gynnwys gofyn am ddata cyflog a demograffig gan bartïon eraill yn y gadwyn gyflenwi. 

Fel uchod, rydym yn cynnig bod y ddyletswydd i gymryd pob cam rhesymol yn berthnasol i bob parti i’r trefniant allanoli, gan gynnwys:

• y penadur(on)
• y darparw(y)r gwasanaeth sydd wedi’i allanoli 
• cyfryngwyr mewn cadwyni mwy cymhleth

Byddai hyn yn golygu y gallai unrhyw un neu bob un o’r partïon dan sylw fod yn atebol am dorri’r ddyletswydd, fel y mae’n berthnasol iddyn nhw. Byddai a yw parti wedi torri’r ddyletswydd ai peidio yn dibynnu ar ba gamau a ystyrir yn rhesymol iddynt eu cymryd. 

Ni fyddai’n ofynnol i’r rhai y canfyddir eu bod wedi torri’r ddyletswydd i dalu iawndal i weithwyr yr effeithiwyd arnynt. Ond byddai’r Tribiwnlys Cyflogaeth yn mynnu pa gamau bynnag gamau a ystyrid yn rhesymol i bob parti sicrhau cyflog cyfartal yn eu trefniadau cytundebol yn y dyfodol. 

Rydym yn cynnig, os torrir y ddyletswydd, y bydd yr Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal (gweler adran 2) yn gallu cyflwyno hawliad yn y Tribiwnlys neu ddefnyddio ei phwerau gorfodi eraill, megis ei phwerau archwilio. Gan fod y ddyletswydd wedi’i bwriadu i gael ei gorfodi gan yr Uned, nid ydym yn cynnig y gall gweithwyr unigol gyflwyno hawliadau am dorri’r ddyletswydd hon eu hunain.

Darperir canllawiau i helpu cyflogwyr i ddeall eu cyfrifoldebau o dan y ddyletswydd newydd hon. Byddwn hefyd yn ystyried cryfhau canllawiau i wella cydymffurfiaeth â deddfwriaeth bresennol lle gallai hynny gefnogi cyflog cyfartal mewn rhai cyd-destunau allanoli. 

Er enghraifft:

• canllawiau i wella cydymffurfiaeth â rheoliadau TUPE a Deddf Cydraddoldeb 2010 mewn perthynas â gwahaniaethu o ran cyflog, gan sicrhau bod cyflogwyr yn deall eu rhwymedigaethau sy’n ymwneud â chyflog cyfartal pan fydd trosglwyddiadau’n digwydd
• canllawiau i wella cydymffurfiaeth â Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus mewn perthynas â gweithwyr sydd wedi’u hallanoli a senarios

Gallai gwneud hynny ddarparu eglurder pwysig i weithwyr a chyflogwyr. 

Gwyddom nad yw’r rhan fwyaf o fusnesau, a hynny’n briodol, eisiau cael eu cysylltu ag arferion megis talu cyflogau anghyfartal am waith cyfartal drwy allanoli. Drwy greu dyletswydd gadarnhaol ar gyflogwyr, byddwn yn codi safonau ac yn rhoi’r gorau i dalu cyflogau is. Bydd hyn yn galluogi busnesau i gystadlu mewn ‘ras i’r brig’ sy’n deg.

Cwestiwn 64: A ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno â’r cynnig i gyflwyno dyletswydd newydd ar bartïon contract i gymryd pob cam rhesymol i gynnal cydraddoldeb cyflog mewn trefniadau cytundebol?

Cwestiwn 65: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 66: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylai’r Uned Rheoleiddio a Gorfodi Cyflog Cyfartal allu gorfodi’r ddyletswydd hon?

Cwestiwn 67: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 68: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylai’r ddyletswydd i gymryd pob cam rhesymol fod yn berthnasol i bob parti sy’n ymwneud â’r trefniant allanoli? Byddai hyn yn golygu y gallai’r penaduri(on), darparwr(wyr) gwasanaeth wedi’i allanoli a chyfryngwyr mewn cadwyni mwy cymhleth fod yn atebol am doriad.

Cwestiwn 69: Eglurwch eich ateb.

Cwestiwn 70: Pa gamau penodol ydych chi’n credu fyddai’n rhesymol ac yn gymesur i gyflogwr bach, canolig neu fawr eu cymryd i gyflawni’r ddyletswydd hon?

Cwestiwn 71: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno na ddylai partïon contractio orfod talu iawndal ond y dylid gorfodi iddynt gymryd camau rhesymol i sicrhau cyflog cyfartal parhaus yn eu trefniadau cytundebol?

Cwestiwn 72: Pa rwymedïau rydych chi’n credu y dylen nhw fod ar gael i hawlydd pan ganfyddir bod parti contractio yn torri’r ddyletswydd hon? Rhowch fanylion am y mathau o atebion neu gamau cywirol yr hoffech eu gweld yn cael eu gweithredu.

Ar gyfer busnesau a chyflogwyr yn unig:

Cwestiwn 73: A yw eich busnes yn gweithredu fel darparwr gwasanaeth allanol sy’n cyflenwi llafur neu wasanaethau i sefydliad arall?

Cwestiwn 74: [Os atebir ydy i gwestiwn 73] Ydych chi’n credu y byddai angen i’ch busnes adolygu telerau cytundebol eich gweithwyr i fodloni’r cynigion hyn?

Cwestiwn 75: Ydy eich busnes yn gweithredu fel ‘penadur’ drwy gomisiynu a derbyn gwaith neu wasanaethau sy’n cael eu cyflawni gan weithwyr sydd wedi’u hallanoli drwy ddarparwyr allanol?

Cwestiwn 76: [Os atebir ydy i gwestiwn 75] Ydych chi’n credu y byddai angen i’ch busnes adolygu telerau cytundebol eich gweithwyr i fodloni’r cynigion hyn?

Sut i ymateb.

Hyrwyddo cyflog cyfartal mewn trefniadau cytundebol: Effeithiau

Nod y mesurau arfaethedig yn y bennod hon yw sicrhau bod cyflogwyr yn cynnal cyflog cyfartal yn eu trefniadau cytundebol. 

Rydym yn ceisio eich barn i gryfhau’r sail dystiolaeth i lywio ein polisi yn y dyfodol.

Cwestiwn 77: Pe bai’r cynigion a nodir yn y bennod hon yn cael eu gweithredu, sut y gallai cyflogwyr newid y ffordd y maent yn gweithredu? Er enghraifft, ynghylch arferion recriwtio neu gyflog ac amodau.

Cwestiwn 78: Pe bai’r cynigion a nodir yn y bennod hon yn cael eu gweithredu, pa gostau ydych chi’n credu y byddai busnesau’n eu hwynebu, os o gwbl? Er enghraifft, costau cyflog, gweinyddol neu gyfreithiol.

Cwestiwn 79: A oes unrhyw gynigion a nodir yn y bennod hon a allai gymryd mwy na blwyddyn i fusnesau eu gweithredu?

Cwestiwn 80: Eglurwch eich ateb gan gynnwys pa mor hir y credwch y gallai gymryd i weithredu unrhyw gynnig?

Cwestiwn 81: A oes newidiadau eraill sydd â’r nod o hyrwyddo cyflog cyfartal mewn trefniadau cytundebol y credwch y dylai’r llywodraeth eu hystyried?

Sut i ymateb.

Cwmpas daearyddol 

Byddwn yn sefydlu’r cwmpas daearyddol ar gyfer y mesurau penodol a restrir yn yr ymgynghoriad hwn drwy:

• ganfyddiadau’r ymgynghoriad hwn
• trafodaethau parhaol â llywodraethau’r Alban a Chymru

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn berthnasol yn fras i Loegr, Cymru a’r Alban. 

Er mwyn sicrhau dull cyson, rydym yn cynnig dyblygu’r cwmpas daearyddol presennol hwn ar gyfer y mesurau arfaethedig, fel ei fod yr un fath â’r darpariaethau cyflog cyfartal a gwahaniaethu presennol (hynny yw, gwahaniaethu uniongyrchol, anuniongyrchol, gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd, a darpariaethau addasiadau rhesymol). 

Mae hyn yn golygu bod cwmpas daearyddol y mesurau arfaethedig hyn wedi’i fwriadu i gwmpasu Prydain Fawr (Lloegr, yr Alban a Chymru) yn unig.

Cwestiwn 82: Ydych chi’n cytuno neu’n anghytuno y dylai’r mesurau arfaethedig gadw’r un cwmpas daearyddol â darpariaethau gwahaniaethu a chyflog cyfartal Deddf Cydraddoldeb 2010 (sy’n berthnasol i Loegr, Cymru a’r Alban)?

Sut i ymateb.

Camau nesaf 

Defnyddir yr ymatebion a gesglir o’r ymgynghoriad hwn i lywio camau nesaf y llywodraeth yn uniongyrchol. 

Ar ôl i’r ymgynghoriad ddod i ben, bydd y llywodraeth yn adolygu’r holl adborth a gyflwynwyd yn ofalus i sicrhau bod effeithiau posibl y cynigion yn cael eu deall yn llawn cyn gwneud penderfyniad terfynol ar eu gweithredu. Bwriad y cam hwn o ddatblygu polisi yw mireinio’r cynigion fel eu bod wedi’u targedu’n dda ac yn gweithio’n effeithiol i fusnesau, gweithwyr a system y tribiwnlysoedd fel ei gilydd. 

Bydd yr adborth a dderbynnir yn helpu’r llywodraeth i gyflawni ei hamcanion craidd o atal gwahaniaethu o ran cyflog cyn iddo ddigwydd a darparu amddiffyniadau cyfreithiol effeithiol pan fydd yn digwydd. 

Yn y pen draw, bydd y diwygiadau arfaethedig yn symud y ffocws o ymgyfreitha adweithiol i atal rhagweithiol, gan wella’r broses ddyfarnu’n sylweddol. 

Drwy symleiddio’r fframwaith cyfreithiol, megis drwy’r adolygiadau arfaethedig o’r rheolau gweithdrefn a phanel annibynnol o arbenigwyr, rydym yn ceisio gwneud anghydfodau cyflog yn llawer haws i’w datrys, gan arbed amser, arian ac adnoddau gwerthfawr i bob parti.

Atodiad A: Rhestr termau

Anghydraddoldebau cyflog

Lle mae gwahaniaethau mewn cyflog rhwng unigolion a/neu mae grwpiau’n gysylltiedig â nodwedd warchodedig.

Gwahaniaethu o ran cyflog

Er nad yw’r teler hwn yn cael ei ddefnyddio yn Neddf Cydraddoldeb 2010, fe’i defnyddir yn yr ymgynghoriad hwn i ddisgrifio gwahaniaethu o ran cyflog a brofir ar sail nodwedd warchodedig, megis mewn hawliad a ddygir o dan y darpariaethau gwahaniaethu uniongyrchol, anuniongyrchol (lle mae’n ymwneud â rhyw, anabledd neu hil), gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd, neu addasiadau rhesymol, neu’r cynllun cyflog cyfartal.

Cyflog Cyfartal

Fel sy’n ofynnol gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, rhaid i ddynion a menywod sy’n cyflawni “gwaith cyfartal” dderbyn telerau ac amodau cyflogaeth cyfartal, gan gynnwys cyflog cyfartal.

Gwaith cyfartal

Gwaith cyfartal yw’r teler eang sy’n disgrifio’r 3 ffordd wahanol y gall gwaith menyw fod yn gyfartal â gwaith cymharydd gwryw (neu i’r gwrthwyneb) o dan y cynllun cyflog cyfartal. Mae gwaith person yn gyfartal â gwaith person arall os yw: a) “fel” gwaith y person arall, b) “wedi’i raddio fel gwaith cyfatebol”, neu c) o “werth cyfartal”.

“fel” gwaith cymharydd: Mae gwaith “tebyg” yn golygu bod y gwaith “yr un fath neu, yn fras, yn debyg” i waith person arall.

“wedi’i raddio fel cyfwerth” i waith cymharydd: Mae “wedi’i raddio fel cyfwerth” yn golygu bod ‘astudiaeth gwerthuso swyddi’ neu ‘gynllun gwerthuso swyddi’ (JES) wedi’i gynnal gan y cyflogwr, sydd wedi rhoi gwerth cyfartal i swyddi’r hawlydd a’r cymharydd o ran y gofynion a wneir ar y gweithwyr, trwy gyfeirio at ffactorau fel ymdrech, sgiliau a gwneud penderfyniadau. 

“o werth cyfartal â” gwaith cymharydd: Mae hyn yn golygu nad yw’r gwaith yn “debyg” nac yn “cael ei raddio fel cyfwerth” â gwaith y cymharydd, ond serch hynny mae’n cael ei asesu gan y tribiwnlys fel cyfwerth â gwaith y cymharydd, o ran y gofynion a wneir ar yr hawlydd trwy gyfeirio at ffactorau fel ymdrech, sgil a gwneud penderfyniadau.

Gwahaniaethu uniongyrchol

Gwahaniaethu uniongyrchol yw pan fydd person yn cael ei drin yn llai ffafriol nag un arall oherwydd nodwedd warchodedig.

Gwahaniaethu Anuniongyrchol

Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn codi os:

• oes darpariaeth, maen prawf neu ymarfer sy’n rhoi neu a fyddai’n rhoi unigolion sy’n rhannu nodwedd warchodedig o dan anfantais neilltuol o gymharu â’r rheini nad ydynt yn rhannu’r nodwedd
• na all y person sy’n cymhwyso’r ddarpariaeth, y maen prawf neu’r ymarfer ddangos ei fod yn fodd cymesur o gyflawni nod cyfreithlon

Mewn hawliad gwahaniaethu ‘anuniongyrchol’ o ran cyflog, byddai angen i’r hawlydd ddangos bod polisi, fel un sy’n ymwneud â chyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad, yn effeithio’n andwyol neu y byddai’n effeithio’n andwyol ar yr hawlydd ac eraill sy’n rhannu nodwedd warchodedig benodol, fel anabledd, o’i gymharu ag eraill nad yw’r hawlydd yn rhannu’r nodwedd warchodedig benodol â nhw. Pe byddai’n gallu gwneud hyn, byddai angen i’r cyflogwr ddangos bod y polisi cyflog mewn perthynas â pherfformiad yn ffordd gymesur o gyflawni nod cyfreithlon.

Allanoli

Nid yw’r term ‘allanoli’ yn cael ei ddefnyddio yng nghyfraith y DU ac nid oes diffiniad model parod y gellid ei ddefnyddio. Gwyddom y gallai newid modelau busnes ac arferion cyflogaeth olygu y gallai unrhyw un diffiniad o allanoli arwain at golli arferion neu drefniadau nad ydynt yn cydymffurfio â model darparwr gwasanaeth traddodiadol sydd wedi’i allanoli. 

Ar ystyr fras, gellid cymryd bod allanoli yn cyfeirio at ystod o sefyllfaoedd lle mae rhyw fath o gyfryngu rhwng gweithwyr a’r sefydliadau y mae angen eu gwaith arnynt (‘y penadur’). Gallai hyn gynnwys y defnydd o allanoli traddodiadol o wasanaethau drwy ddarparwr gwasanaeth allanol ond hefyd y defnydd o drefniadau megis is-gontractio, cwmnïau ymbarél, darparwyr llafur neu asiantaethau cyflogaeth. Gallai hyn olygu trosglwyddo gweithwyr sy’n gweithio i brif gwmni i ddarparwr allanol i ddarparu gwasanaeth. Gallai hefyd gynnwys sefyllfaoedd lle nad yw’r gweithwyr hynny erioed wedi’u cyflogi gan y prif gwmni. Yn y ddogfen hon, rydym yn defnyddio’r term ‘gweithwyr wedi’u hallanoli’ i gyfeirio at weithwyr ym mhob senario o’r fath.

Gall arferion o’r fath arwain at greu cadwyni cyflenwi llafur cymhleth. Er enghraifft, gall busnes peirianneg (y penadur) ddyfarnu contract cynnal a chadw i gwmni arall, sydd wedyn yn defnyddio darparwr llafur i recriwtio’r gweithwyr y mae eu hangen arno. Yna gallai’r darparwr llafur ddefnyddio cwmni ymbarél i dalu’r gweithwyr sy’n cyflawni’r prosiect. Byddai’r gweithwyr yn gwneud y gwaith cynnal a chadw wrth wisgo’r iwnifform a chydymffurfio â gofynion y busnes peirianneg, wrth gael eu cyflogi gan y cwmni ymbarél mewn gwirionedd, nifer o gontractau i ffwrdd.

Adran ddemograffig 

Cwblhewch Ran 1. Yn dibynnu ar eich ymateb i gwestiwn Demograffig 1, byddwn yn gofyn i chi gwblhau naill ai Adran A, B, C neu D o ran 1. Nid oes angen i chi ymateb i bob adran. Darperir cyfarwyddyd isod. 

Gweler Rhan 2 os hoffech wybod am ddiweddariadau ar yr ymgynghoriad hwn. 

Rhan 1. Gwybodaeth amdanoch chi neu’ch sefydliad 

Yn y rhan hon, rydym yn gofyn amdanoch chi neu am eich sefydliad. Mae gennym ddiddordeb mewn ymatebion o sefydliadau ac unigolion gwahanol. Er enghraifft, hoffem ymatebion gan gyflogwyr, a sefydliadau neu rwydweithiau sy’n cynrychioli cyflogwyr a chyflogeion. Mae gennym ddiddordeb hefyd mewn ymatebion gan unigolion eraill neu sefydliadau eraill â diddordeb yn y cynigion yn yr ymgynghoriad. 

Bydd y wybodaeth ddemograffig hon yn caniatáu i ni ddeall tueddiadau ar draws ymatebwyr yn well, ac i ystyried effeithiau cydraddoldeb mewn unrhyw benderfyniadau polisi yn y dyfodol. 

Mae cwestiwn Demograffig 1 yn rhoi pedwar opsiwn i gofnodi ym mha rinwedd yr ydych yn ymateb: 

• Opsiwn 1: ymateb fel cyflogwr neu fusnes. Mae’r opsiwn hwn yn ymwneud â chyflogwyr a fyddai fel arfer yn ymateb â barn oherwydd y gallai’r cynigion effeithio arnynt. 
• Opsiwn 2: ymateb fel sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli naill ai cyflogwyr, cyflogeion neu’r ddau. Mae’r opsiwn hwn yn cynnwys ymatebion gan sefydliadau neu rwydweithiau cynrychioladol ac undebau llafur. 
• Opsiwn 3: ymateb fel sefydliad arall. Mae’r opsiwn hwn yn cynnwys ymatebion gan sefydliadau megis elusennau, sefydliadau ymchwil neu gyrff eraill. 
• Opsiwn 4: ymateb fel unigolyn. Mae’r opsiwn hwn yn cynnwys ymatebion gan unigolion. Gallai hyn fod yn bobl sy’n gyflogeion mewn sefydliadau a allai weithredu’r cynigion, neu bobl eraill sydd â barn gyffredinol am y cynigion, neu’r rhai sy’n ymateb ar ran rhywun arall.

Cwestiwn demograffig 1:

Fel pa un o’r canlynol ydych chi’n ymateb? 

• Cyflogwr neu fusnes (Cyfeiriwch at adran A) 
• Sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli cyflogwyr neu gyflogeion (Cyfeiriwch at adran B) 
• Sefydliad arall (er enghraifft elusen neu sefydliad ymchwil) (Cyfeiriwch at adran C)
• Unigolyn (cyfeiriwch at adran D) 

Adran A. Ynglŷn â’ch Busnes

Cwestiwn demograffig 2: 

Darparwch enw’ch sefydliad:

Cwestiwn demograffig 3: 

Beth yw maint eich sefydliad yn fras? 

• Micro (1 i 9 o weithwyr) 
• Bach (10 i 49 o weithwyr)
• Canolig (50 i 249 o weithwyr) 
• Mawr (250+ o weithwyr)
• Ddim yn gwybod 

Cwestiwn demograffig 4: 

Ble mae eich sefydliad wedi’i leoli yn bennaf? 

• Prydain Fawr (Lloegr, Cymru a’r Alban)
• Gogledd Iwerddon 
• Y tu allan i’r DU

Cwestiwn demograffig 5: 

Pa sector mae eich sefydliad yn cyfateb orau iddo??

• Sector cyhoeddus 
• Sector preifat 
• Sector gwirfoddol (er enghraifft, elusen neu sefydliad nid-er-elw) 
• Arall (nodwch):

Cwestiwn demograffig 6:

Ydy eich busnes yn darparu gwasanaethau neu staff sydd wedi’u hallanoli o fusnes neu gorff cyhoeddus arall? [Ydy, Nac ydy, Ddim yn gwybod]

Cwestiwn demograffig 7: 

Pa sector diwydiannol y mae eich sefydliad yn cyfateb orau iddo? 

• Amaethyddiaeth, coedwigaeth a physgota
• Mwyngloddio a chwarela
• Gweithgynhyrchu
• Cyflenwi trydan, nwy, ager ac aerdymheru
• Cyflenwi dŵr, carthffosiaeth, rheoli gwastraff a gweithgareddau adfer
• Adeiladu
• Masnach gyfanwerthu a manwerthu
• Cludo a storio
• Gweithgareddau llety a gwasanaeth bwyd
• Gweithgareddau cyhoeddi, darlledu, a chynhyrchu a dosbarthu cynnwys
• Telathrebu, rhaglennu cyfrifiadurol, ymgynghori, seilwaith cyfrifiadurol a gweithgareddau gwasanaeth gwybodaeth eraill
• Gweithgareddau ariannol ac yswiriant
• Gweithgareddau eiddo tiriog
• Gweithgareddau proffesiynol, gwyddonol a thechnegol
• Gweithgareddau gwasanaeth gweinyddol a chymorth
• Gweinyddiaeth gyhoeddus ac amddiffyn, nawdd cymdeithasol gorfodol
• Addysg
• Gweithgareddau iechyd dynol a gwaith cymdeithasol
• Celfyddydau, chwaraeon a hamdden
• Gweithgareddau gwasanaeth eraill
• Gweithgareddau aelwydydd fel cyflogwyr a nwyddau heb eu gwahaniaethu - a gweithgareddau cynhyrchu gwasanaethau aelwydydd at eu defnydd eu hunain
• Gweithgareddau sefydliadau a chyrff alldiriogaethol

Adran B. Am eich sefydliad neu rwydwaith [sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli cyflogeion neu gyflogwyr] 

Cwestiwn demograffig 8: 

Darparwch enw’ch sefydliad neu’ch rhwydwaith:

Cwestiwn demograffig 9: 

Pa fath o sefydliad neu rwydwaith ydych chi’n ei gynrychioli fwyaf? 

• Sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli cyflogeion 
• Sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli cyflogwyr 
• Sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli cyflogeion a chyflogwyr
• Arall (nodwch):

Cwestiwn demograffig 10: 

Tua faint o aelodau mae eich sefydliad neu rwydwaith yn eu cynrychioli? 

• 1 i 9 aelod
• 10 i 49 aelod 
• 50 i 249 o aelodau
• 250+ o aelodau neu fwy 
• Ddim yn gwybod 

Cwestiwn demograffig 11: 

Ble mae’r rhan fwyaf o’ch aelodau wedi’u lleoli?? 

• Prydain Fawr (Lloegr, Cymru a’r Alban)
• Gogledd Iwerddon 
• Y tu allan i’r DU

Cwestiwn demograffig 12: 

Pa sector mae eich sefydliad yn cyfateb orau iddo?

• Sector cyhoeddus  
• Sector preifat 
• Sector gwirfoddol (er enghraifft, elusen neu sefydliad nid-er-elw)
• Arall (nodwch)

Cwestiwn demograffig 13: 

Pa fath o sefydliad ydych chi yn bennaf?

• Sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli pobl anabl 
• Sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli lleiafrifoedd ethnig 
• Sefydliad neu rwydwaith sy’n cynrychioli menywod 
• Sefydliad neu rwydwaith cynrychioliadol arall
• Undeb llafur 
• Arall (nodwch):

Cwestiwn demograffig 14: 

Pa sector diwydiannol y mae eich sefydliad yn cyfateb orau iddo? 

• Amaethyddiaeth, coedwigaeth a physgota
• Mwyngloddio a chwarela
• Gweithgynhyrchu
• Cyflenwi trydan, nwy, ager ac aerdymheru
• Cyflenwi dŵr, carthffosiaeth, rheoli gwastraff a gweithgareddau adfer
• Adeiladu
• Masnach gyfanwerthu a manwerthu
• Cludo a storio
• Gweithgareddau llety a gwasanaeth bwyd
• Gweithgareddau cyhoeddi, darlledu, a chynhyrchu a dosbarthu cynnwys
• Telathrebu, rhaglennu cyfrifiadurol, ymgynghori, seilwaith cyfrifiadurol a gweithgareddau gwasanaeth gwybodaeth eraill
• Gweithgareddau ariannol ac yswiriant
• Gweithgareddau eiddo tiriog
• Gweithgareddau proffesiynol, gwyddonol a thechnegol
• Gweithgareddau gwasanaeth gweinyddol a chymorth
• Gweinyddiaeth gyhoeddus ac amddiffyn, nawdd cymdeithasol gorfodol
• Addysg
• Gweithgareddau iechyd dynol a gwaith cymdeithasol
• Celfyddydau, chwaraeon a hamdden
• Gweithgareddau gwasanaeth eraill
• Gweithgareddau aelwydydd fel cyflogwyr a nwyddau heb eu gwahaniaethu - a gweithgareddau cynhyrchu gwasanaethau aelwydydd at eu defnydd eu hunain
• Gweithgareddau sefydliadau a chyrff alldiriogaethol

Adran C. Am eich sefydliad (arall) 

Cwestiwn demograffig 15: 

Darparwch enw’ch sefydliad: 

Cwestiwn demograffig 16: 

Ble mae eich sefydliad wedi’i leoli yn bennaf?

• Prydain Fawr (Cymru, Lloegr a’r Alban) 
• Gogledd Iwerddon 
• Y tu allan i’r DU

Cwestiwn demograffig 17: 

Pa sector mae eich sefydliad yn cyfateb orau iddo?

• Sector cyhoeddus 
• Sector preifat 
• Sector gwirfoddol (er enghraifft, elusen neu sefydliad nid-er-elw) 
• Arall (nodwch):

Cwestiwn demograffig 18: 

Pa sector diwydiannol y mae eich sefydliad yn cyfateb orau iddo?

• Amaethyddiaeth, coedwigaeth a physgota
• Mwyngloddio a chwarela
• Gweithgynhyrchu
• Cyflenwi trydan, nwy, ager ac aerdymheru
• Cyflenwi dŵr, carthffosiaeth, rheoli gwastraff a gweithgareddau adfer
• Adeiladu
• Masnach gyfanwerthu a manwerthu
• Cludo a storio
• Gweithgareddau llety a gwasanaeth bwyd
• Gweithgareddau cyhoeddi, darlledu, a chynhyrchu a dosbarthu cynnwys
• Telathrebu, rhaglennu cyfrifiadurol, ymgynghori, seilwaith cyfrifiadurol a gweithgareddau gwasanaeth gwybodaeth eraill
• Gweithgareddau ariannol ac yswiriant
• Gweithgareddau eiddo tiriog
• Gweithgareddau proffesiynol, gwyddonol a thechnegol
• Gweithgareddau gwasanaeth gweinyddol a chymorth
• Gweinyddiaeth gyhoeddus ac amddiffyn, nawdd cymdeithasol gorfodol
• Addysg
• Gweithgareddau iechyd dynol a gwaith cymdeithasol
• Celfyddydau, chwaraeon a hamdden
• Gweithgareddau gwasanaeth eraill
• Gweithgareddau aelwydydd fel cyflogwyr a nwyddau heb eu gwahaniaethu - a gweithgareddau cynhyrchu gwasanaethau aelwydydd at eu defnydd eu hunain
• Gweithgareddau sefydliadau a chyrff alldiriogaethol

Adran D. Amdanoch chi (unigolyn) 

Cwestiwn demograffig 19: 

Yn rhinwedd pa swyddogaeth ydych chi’n ymateb: 

• Fel unigolyn - mae fy ymatebion yn adlewyrchu fy marn fy hun 
• Ar ran rhywun arall - mae fy ymatebion yn adlewyrchu barn rhywun arall

Cwestiwn demograffig 20: 

Beth yw eich rhyw? 

• Benyw 
• Gwryw 
• Gwell gennyf beidio â dweud 

Cwestiwn demograffig 21: 

Beth yw eich oedran? 

• 0 i 15
• 16 i 64 
• 65 i 74
• 75+
• Gwell gennyf beidio â dweud 

Cwestiwn demograffig 22: 

Beth yw eich grŵp ethnig? Dewiswch un opsiwn sy’n disgrifio’ch grŵp ethnig neu’ch cefndir orau. 

Gwyn 

• Seisnig , Cymreig, Albanaidd, Gwyddelig o Ogledd Iwerddon, Prydeinig 
• Gwyddelig 
• Sipsi neu Deithiwr Gwyddelig 
• Roma 
• Unrhyw gefndir Gwyn arall 

Grwpiau ethnig Cymysg neu Luosog 

• Gwyn a Du Caribïaidd 
• Gwyn a Du Affricanaidd 
• Gwyn ac Asiaidd 
• Unrhyw gefndir ethnig Cymysg neu Luosog 

Asiaidd neu Asiaidd Prydeinig 

• Bangladeshaidd 
• Tsieineaidd  
• Indiaidd 
• Pacistanaidd 
• Unrhyw gefndir Asiaidd arall 

Du, Du Prydeinig, Caribïaidd neu Affricanaidd 

• Caribïaidd 
• Affricanaidd 
• Unrhyw gefndir Du, Du Prydeinig, Caribïaidd neu Affricanaidd arall 

Grwpiau Ethnig Eraill 

• Arabaidd 
• Grŵp Ethnig Arall 

Gwell gennyf beidio â dweud

Cwestiwn demograffig 23: 

Oes gennych chi unrhyw gyflyrau iechyd corfforol neu feddyliol neu anhwylderau sy’n parhau neu y disgwylir iddynt barhau am 12 mis neu fwy? 

• Oes
• Nac oes
• Ddim yn gwybod
• Gwell gennyf beidio â dweud

Cwestiwn demograffig 24: 

Ydy eich cyflwr neu afiechyd/a yw unrhyw un o’ch cyflyrau neu anhwylderau yn lleihau eich gallu i gynnal gweithgareddau o ddydd i ddydd?

• Ydy, llawer 
• Ydy, ychydig
• Ddim o gwbl

Cwestiwn demograffig 25: 

Ble ydych chi’n gweithio fwyaf? Os nad ydych chi mewn gwaith ar hyn o bryd, nodwch ble rydych chi’n byw y rhan fwyaf o’r amser. 

• Prydain Fawr (Lloegr, Cymru a’r Alban)
• Gogledd Iwerddon 
• Y tu allan i’r DU

Rhan 2: Diweddariadau 

Os hoffech dderbyn y wybodaeth ddiweddaraf am yr ymgynghoriad hwn, ewch i https://www.gov.uk/government/consultations/equal-pay-and-pay-discrimination a dewis ‘Cael negeseuon e-bost am y dudalen hon’.

1. Gan gynnwys Baker ac eraill, Pay Transparency and the Gender Gap, (American Economic Journal: Applied Economics cyfrol 15, rhif 2, Ebrill 2023 tt. 157–83 2022), Obloj a Zenger, The influence of pay transparency on (gender) inequity, inequality, and the performance-basis of pay (Nature Human Behaviour, Mai 2022), Bennedsen ac eraill Gender wage transparency and the gender pay gap: A survey (Journal of Economic Surveys Cyfrol 37, Rhifyn 5, Rhagfyr 2023), Cullen, Is Pay Transparency Good? (The Journal of Economic Perspectives, Cyfrol 38, Rhif 1 Gaeaf 2024, tt. 153-180), Gamage ac eraill, Pay transparency intervention and the gender pay gap: Evidence from research-intensive universities in the UK (British Journal of Industrial Relations 2023). ↩

2. Diffinnir “toriad cyfraith cyflog cyfartal” o dan adran 139A o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 fel hyn, mae hyn yn cynnwys torri cymal cydraddoldeb a “thorri cyfraith adran 39(2), 49(6) neu 50(6) mewn perthynas â chyflog, cyn belled ag y bo’n ymwneud â gwahaniaethu ar sail rhyw”. ↩

3. Yn rhan o gam 2, bydd barnwr cyflogaeth fel arfer yn cyfeirio at aelod o’r Panel o Arbenigwyr Annibynnol i baratoi adroddiad yn nodi a yw gwaith yr hawlydd a’r cymharydd o werth cyfartal. ↩

4. Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Archwiliadau Cyflog Cyfartal) 2014 (SI 2014/2559) ↩

5. Diffinnir “toriad cyfraith cyflog cyfartal” o dan adran 139A o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 fel torri cymal cydraddoldeb neu dorri cyfraith mewn perthynas â chyflog adran 39(2), 49(6) neu 50(6), i’r graddau y mae’n ymwneud â gwahaniaethu ar sail rhyw. ↩

6. Capper Pass Ltd yn erbyn Allan [1980] ICR 194 EAT. ↩

7. Canllawiau’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol ar ‘waith cyfartal’, Awst 2020. Ar gael yn: https://www.equalityhumanrights.com/guidance/equal-pay/equal-work  ↩