Adroddiad yr Asiantaeth Safonau Bwyd ar y Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau ar gyfer 2025
Cyhoeddwyd 1 Mehefin 2026
Yn berthnasol i Loegr, Gogledd Iwerddon a Chymru
© Hawlfraint y Goron 2026
Mae'r cyhoeddiad hwn wedi'i drwyddedu o dan delerau Trwydded Agored y Llywodraeth v3.0 ac eithrio ble nodir yn wahanol. I weld y drwydded hon, ewch i nationalarchives.gov.uk/doc/open-government-licence/version/3 neu ysgrifennwch at y Tîm Polisi Gwybodaeth, Yr Archifau Gwladol, Kew, Llundain TW9 4DU, neu anfonwch e-bost at: psi@nationalarchives.gov.uk.
Lle byddwn wedi nodi unrhyw wybodaeth am hawlfraint trydydd parti, bydd angen i chi gael caniatâd gan ddeiliaid yr hawlfraint dan sylw.
Mae'r cyhoeddiad hwn ar gael yn https://www.gov.uk/government/publications/fsa-gender-pay-gap-2025/adroddiad-yr-asiantaeth-safonau-bwyd-ar-y-bwlch-cyflog-rhwng-y-rhywiau-ar-gyfer-2025
1. Cyflwyniad
Yn 2017, cyflwynodd llywodraeth y DU ddeddfwriaeth a oedd yn ei gwneud yn ofyniad statudol i bob sefydliad â 250 o weithwyr neu fwy adrodd yn flynyddol ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn eu sefydliad. Mae adrannau’r llywodraeth yn ddarostyngedig i Reoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017, a ddaeth i rym ar 31 Mawrth 2017.
Mae’r rheoliadau hyn yn ategu Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus ac yn ei gwneud yn ofynnol i’r sefydliadau perthnasol gyhoeddi eu data ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau bob blwyddyn, gan gynnwys bylchau cyflog cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau; y bylchau bonws cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau; cyfran y dynion a’r menywod a gafodd fonysau; a chyfrannau’r gweithwyr gwrywaidd a benywaidd ym mhob chwartel cyflog.
Dyma nawfed adroddiad yr Asiantaeth Safonau Bwyd (ASB) ar y Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau ac mae’n cyflawni ein gofynion adrodd, yn dadansoddi’r ffigurau’n fanylach ac yn nodi’r hyn rydym yn ei wneud i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn y sefydliad.
Y cyfnod adrodd yw 1 Ebrill 2024 i 31 Mawrth 2025.
2. Cyd-destun sefydliadol
Adran anweinidogol o’r llywodraeth yw’r ASB, a sefydlwyd o dan Ddeddf Safonau Bwyd 1999 ac mae wedi bod yn gweithredu ers mis Ebrill 2000. Mae rôl yr ASB wedi’i diffinio mewn cyfraith. Mae’r Ddeddf Safonau Bwyd yn datgan:
The main objective of the Agency in carrying out its functions is to protect public health from risks which may arise in connection with the consumption of food (including risks caused by the way in which it is produced or supplied) and otherwise to protect the interests of consumers in relation to food.
Mae ein swyddfeydd wedi’u lleoli yng Nghaerdydd, Belfast, Llundain a Chaerefrog. Mae gennym hefyd nifer sylweddol o weithwyr ar draws Cymru, Gogledd Iwerddon a Lloegr mewn lladd-dai neu fel staff maes a staff sy’n gweithio gartref.
Mae’r ASB yn cefnogi’r arfer o drin a gwobrwyo pob aelod o staff yn deg. Rydym am sicrhau nad yw cefndir neu nodweddion gwarchodedig rhywun byth yn ffactor sy’n cyfyngu yn yr ASB, ond yn hytrach yn cael eu trin fel nodweddion y gellir eu defnyddio i wella’r broses o lunio polisïau a darparu gwasanaethau.
3. Strwythur sefydliadol
Mae’r ASB yn defnyddio graddau’r Gwasanaeth Sifil, sy’n amrywio o Swyddog Gweinyddol i Uwch-was Sifil. Mae’r graddau’n amrywio yn ôl lefel y cyfrifoldeb sydd gan y staff, ac mae gan bob gradd amrediad cyflog penodol. Telir cyflogau yn ôl gradd, a chaiff gwobrau ariannol blynyddol o fewn y radd eu talu ni waeth beth yw rhywedd y staff.
Mae gan bob gradd, ac eithrio’r Uwch-wasanaeth Sifil (SCS), ystod cyflog ar gyfer Llundain ac ystod cyflog genedlaethol.
Ar 31 Mawrth 2025, roedd 9 yn fwy o aelodau staff o gymharu â’r flwyddyn flaenorol, gyda 51% o weithlu’r ASB yn fenywod. Mae hyn yn uwch na’r ganran yn 2024, sef 49%.
| Gradd | Nifer y dynion (dynion fel % o’r gweithlu ar y radd hon) | Nifer y menywod (menywod fel % o’r gweithlu ar y radd hon) |
|---|---|---|
| AO/EO | 276 (71%) | 113 (29%) |
| HEO | 158 (41%) | 230 (59%) |
| SEO | 187 (40%) | 282 (60%) |
| Gradd 7 | 111 (46%) | 132 (54%) |
| Gradd 6 | 33 (49%) | 34 (51%) |
| SCS | 15 (48%) | 16 (52%) |
| Cyfanswm | 780 (49%) | 807 (51%) |
4. Y Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau
Tâl cyffredin
Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn dangos y gwahaniaeth yn y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod mewn gweithlu. Os oes gan weithlu fwlch cyflog arbennig o uchel, gallai hyn awgrymu bod angen mynd i’r afael â nifer o broblemau, ac efallai y bydd cyfrifiadau unigol yn helpu i nodi beth yw’r problemau hynny.
Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn wahanol i gyflog cyfartal. Mae cyflog cyfartal yn ymwneud â’r gwahaniaethau cyflog rhwng dynion a menywod sy’n cyflawni’r un swyddi, swyddi tebyg neu waith sydd o werth cyfartal. Mae’n anghyfreithlon talu pobl yn anghyfartal oherwydd eu bod yn ddyn neu’n fenyw.
Y bwlch cyflog cymedrig rhwng y rhywiau yw’r gwahaniaeth yn y tâl cyfartalog fesul awr ar gyfer menywod o’i gymharu â thâl dynion. Mae rhif negyddol yn nodi bod menywod ar gyfartaledd yn ennill mwy na dynion. Mae’r ffigwr canolrifol yn cynrychioli pwynt canol y boblogaeth. Pe baech chi’n rhoi’r holl weithwyr benywaidd mewn un rhes a’r holl weithwyr gwrywaidd mewn rhes arall, y bwlch cyflog canolrifol fyddai’r gwahaniaeth rhwng y gyfradd cyflogau fesul awr ar gyfer y fenyw yn y canol o’i chymharu â chyfradd y dyn yn y canol.
Eleni, mae cyflog cymedrig cyfartalog menywod 5.1% yn uwch na chyflog dynion. Mae’r tâl canolrifol ar gyfer menywod ar draws y sefydliad 12.4% yn uwch na’r tâl canolrifol ar gyfer dynion. O safbwynt ariannol, y gwahaniaeth cymedrig fesul awr mewn tâl arferol yw £1.13 o’i gymharu â £1.28 yn 2024, a’r gwahaniaeth canolrifol fesul awr yw £2.40 o’i gymharu â £1.98 yn 2024. Mae’r tabl canlynol yn dangos y bwlch cyflog cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau ers 2017.
Bwlch cyflog cymedrig a chanolrifol
| Blwyddyn | Bwlch cymedrig | Bwlch canolrifol |
|---|---|---|
| 2025 | -5.1% | -12.4% |
| 2024 | -5.9% | -10.2% |
| 2023 | -8.7% | -16.2% |
| 2022 | -7.8% | -21.2% |
| 2021 | -9.5% | -23.1% |
| 2020 | -9.6% | -21.6% |
| 2019 | -8.0% | -14.7% |
| 2018 | -9.3% | -17.5% |
| 2017 | -9.4% | -16.7% |
Mae’r bwlch cyflog negyddol rhwng y rhywiau yn bennaf oherwydd strwythur ein gweithlu.
Am y tro cyntaf ers i ni ddechrau adrodd ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau, mae gan weithlu’r ASB gyfran uwch o fenywod (51%) na dynion (49%). Mae staff gwrywaidd yn cyfrif am 71% o’r gweithwyr ar y ddwy radd isaf.
Canran y menywod ar raddau uwch (HEO-SCS) yw 58%, sef cynnydd o un pwynt canrannol ers 2024. Graddau AO/EO sy’n cael y cyflogau isaf, ac mae 35% o’n gweithwyr gwrywaidd yn gweithio ar y graddau hyn (yn bennaf fel Arolygwyr Hylendid Cig ar radd EO). Dim ond 14% o staff benywaidd a gyflogir ar y graddau hyn.
At hyn, mae’r rhan fwyaf o Arolygwyr Hylendid Cig ar fandiau tâl cenedlaethol, sy’n
is nag ystod Llundain, i adlewyrchu’r gwahaniaeth mewn costau byw.
Ac eithrio graddau SCS, lle nad oes gwahaniaeth rhwng ystod cyflog Llundain a’r ystod cyflog genedlaethol, y cydbwysedd rhwng y rhywiau ar gyfer swyddi yn Llundain yw 55% i 45% o blaid menywod (i lawr o 56% y llynedd). Y tu allan i Lundain, mae dynion yn gwneud 50.4% o’r swyddi (i lawr o 52% yn 2024).
O ran ein graddau AO/EO, mae 92% o’r swyddi hyn y tu allan i Lundain. Cyfran y swyddi HEO i Radd 6 y tu allan i Lundain yw 79%.
Cyflog bonws
Mae’r ASB yn cynnig cynllun gwobrwyo a chydnabod yn ystod y flwyddyn ar gyfer graddau dirprwyedig (AO i Radd 6), wedi’i ariannu o gronfa perfformiad anghyfunol o 0.5% o’r bil cyflog dirprwyedig.
Gall unigolion neu dimau gael eu gwobrwyo am gyflawniadau eithriadol sy’n ymwneud â thasgau neu weithgareddau penodol, a/neu am fod yn fodel rôl rhagorol wrth arddangos gwerthoedd yr ASB. Mae’r gwobrau wedi’u cyfyngu i werthoedd penodol (£50, £100, £250, £500 neu £750). Nid oes cyfyngiad ar nifer y gwobrwyon y gall unigolyn eu cael, ond mae’r cyfanswm wedi’i gapio ar £2,500.
Mae’r tîm Pobl a Newid Sefydliadol yn dadansoddi’r cynllun yn ôl gradd a nodweddion gwarchodedig, nid rhyw yn unig, ac yn adrodd ddwywaith y flwyddyn i uwch-reolwyr, gan ganiatáu iddynt weld dadansoddiad cydraddoldeb llawn o ddyfarniadau perfformiad yn eu meysydd eu hunain ac ar draws yr ASB.
Mae’r Uwch-wasanaeth Sifil yn cael gwobrwyon ar sail perfformiad ddiwedd y flwyddyn a bonysau yn ystod y flwyddyn. Mae’r rheolau a’r cyllid ar gyfer cynlluniau’r Uwch-wasanaeth Sifil yn dilyn canllawiau Swyddfa’r Cabinet, ac maent yn wahanol i’r rhai ar gyfer y cynllun dirprwyedig.
Mae bonysau’r Uwch-wasanaeth Sifil ar sail perfformiad yn cael eu hariannu o gronfa perfformiad o 3.3%, yn unol â rheolau Swyddfa’r Cabinet. Eleni, roedd y bonysau’n amrywio rhwng £2,500 a £7,000, gan ddibynnu a gawsant eu dyfarnu er mwyn cydnabod perfformiad yn ystod y flwyddyn neu ar ddiwedd y flwyddyn.
Nid yw dyfarniadau perfformiad diwedd y flwyddyn na dyfarniadau yn ystod y flwyddyn yn yr ASB ar sail pro rata ar gyfer staff rhan-amser (felly mae’r staff hyn yn cael gwerth llawn y bonws). O ganlyniad, nid yw nifer y staff rhan-amser yn y naill ryw na’r llall yn effeithio ar y bwlch yn y cyflog bonws rhwng y rhywiau.
Mae’r gwahaniaeth rhwng y cynlluniau yn golygu mewn un cynllun y gallai gweithiwr gael bonws o £50 (cynllun gwobrwyo a chydnabod yr ASB) ac mewn cynllun arall gallai gweithiwr gael bonws o £7,000 (dyfarniad diwedd blwyddyn cynllun yr Uwch-wasanaeth Sifil). O ganlyniad, gall y bwlch yn y cyflog bonws newid yn eithaf sylweddol o un flwyddyn i’r llall. Mae’r tabl canlynol yn dangos y bylchau cymedrig a chanolrifol ers 2017.
Bwlch cymedrig a chanolrifol yn y cyflog bonws
| Blwyddyn | Bwlch cymedrig | Bwlch canolrifol |
|---|---|---|
| 2025 | -7.8% | 0.0% |
| 2024 | -21.6% | 0.0% |
| 2023 | -28.6% | -14.3% |
| 2022 | -7.8% | 0.0% |
| 2021 | -25.3% | -40.0% |
| 2020 | -16.3% | 0.0% |
| 2019 | 11.8% | 0.0% |
| 2018 | 0.9% | 0.0% |
| 2017 | 4.7% | 5.5% |
Yn 2025, y gwerth bonws canolrifol ar gyfer dynion a menywod oedd £300 (i fyny o £250 yn 2024). Y gwerth bonws cymedrig ar gyfer menywod oedd £449, i fyny o £405 yn 2024. O ran y gwahaniaeth yn y gwerthoedd bonws cymedrig rhwng menywod a dynion, gostyngodd hyn o £72 i £43 – sef gostyngiad o £29.
Gwnaeth y bwlch yn y gwerth bonws cymedrig rhwng y rhywiau leihau eleni, wedi’i ysgogi’n bennaf gan newidiadau yn y boblogaeth AO/EO. Cynyddodd gwerth bonysau staff EO gwrywaidd a gostyngodd bonysau staff EO benywaidd, gan wrthdroi patrwm y llynedd a lleihau’r gwahaniaeth cyffredinol yn sylweddol.
Bu lleihad hefyd yn yr effaith a gafwyd yn sgil dyfarniadau SCS gwerth uchel, a oedd gynt yn ffactor pwysig o ran ehangu’r bwlch o blaid menywod. O ganlyniad, symudodd y bonws cyfartalog a gafwyd gan ddynion yn agosach at fonws menywod, gan leihau’r bwlch yn y gwerthoedd bonws cymedrig cyffredinol rhwng y rhywiau.
Cyfran y dynion a’r menywod a gafodd fonws
Mae’r tabl canlynol yn dangos cyfran y dynion a’r menywod sydd wedi cael bonws ers 2017. Yn 2025, roedd menywod yn fwy tebygol na dynion o gael bonws, gan helpu i leihau’r bwlch cyflog. Cafodd hyn ei wrthbwyso’n rhannol gan newidiadau yng ngwerthoedd dyfarniadau, yn enwedig ar lefel EO, lle cynyddodd bonysau cyfartalog dynion ond gostyngodd bonysau menywod.
| Blwyddyn | Dynion | Menywod |
|---|---|---|
| 2025 | 72.6% | 76.2% |
| 2024 | 75.5% | 75.6% |
| 2023 | 92.9% | 91.8% |
| 2022 | 73.5% | 58.3% |
| 2021 | 60.6% | 65.3% |
| 2020 | 62.9% | 62.8% |
| 2019 | 60% | 60% |
| 2018 | 28% | 32% |
| 2017 | 33% | 38% |
Dosbarthiad dynion a menywod ym mhob chwartel cyflog
Mae’r chwarteli cyflog fesul awr yn dangos cyfran y dynion a’r menywod ym mhob chwartel tâl, ar ôl trefnu staff yn ôl eu cyfradd cyflogau fesul awr.
Oherwydd strwythur ein gweithlu, mae llai o fenywod, yn ôl eu cyfran, yn y chwartel cyflog isaf ac mae mwy yn y chwarteli canol-uchaf ac uchaf, sy’n dangos presenoldeb cryf mewn swyddi â chyflog uwch.
| Blwyddyn | Canran y menywod yn y chwartel isaf | Canran y menywod yn y chwartel canol-isaf | Canran y menywod yn y chwartel canol-uchaf | Canran y menywod yn y chwartel uchaf |
|---|---|---|---|---|
| 2025 | 37.4% | 52.6% | 57.9% | 53.6% |
| 2024 | 35.7% | 49.9% | 57.3% | 53.0% |
| 2023 | 25.6% | 52.9% | 53.2% | 53.5% |
| 2022 | 22.4% | 50.7% | 54.4% | 49.3% |
| 2021 | 23.1% | 37.5% | 52.0% | 47.4% |
| 2020 | 25.7% | 33.0% | 49.5% | 51.4% |
| 2019 | 25.6% | 26.3% | 50.2% | 46.4% |
| 2018 | 25.5% | 21.3% | 47.9% | 43.7% |
| 2017 | 24.6% | 20.1% | 42% | 41.4% |
5. Gweithredu
Rydym wedi ymrwymo i sicrhau cyflog teg beth bynnag fo rhywedd gweithwyr, yn ogystal â chael gwared ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Byddwn yn parhau i hyrwyddo polisïau a mentrau i gefnogi cyfleoedd cyfartal ar gyfer ein gweithlu cyfan.
Mae strwythur ein gweithlu yn wahanol i lawer o sefydliadau, gyda mwy o ddynion na menywod yn gweithio yn y swyddi sydd â’r tâl isaf. Er y bu cynnydd yn nifer y menywod sy’n gweithio yn y swyddi hyn fel arolygwyr cig, rôl a oedd yn draddodiadol wrywaidd, mae’r ffaith bod y staff presennol, yn enwedig arolygwyr cig, yn aros yn eu swyddi cyhyd yn golygu bod y trosiant a lefelau recriwtio yn isel. Mae’r ddemograffeg ar y graddau hyn yn annhebygol o newid yn sylweddol am gryn amser.
Er bod ein strwythur yn cael effaith sylweddol ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau mewn perthynas â thâl cyffredin, rydym yn cydnabod pwysigrwydd mentrau presennol ac yn ceisio gwella amrywiaeth ein gweithlu yn barhaus.
Rydym yn cefnogi pob aelod o staff sy’n dymuno gweithio’n fwy hyblyg, er enghraifft drwy drefniadau fel rhannu swyddi, gweithio llai o oriau a gweithio oriau cywasgedig. Rydym wedi datblygu arferion gweithio modern sy’n cynnig mwy o hyblygrwydd i staff, gan ganolbwyntio ar ganlyniadau, a rolau heb leoliad pendant lle bo modd. Gall ein gweithwyr ddewis gweithio yn y swyddfa, gweithio gartref neu rannu eu hamser rhwng y swyddfa a lleoliad arall.
Rydym yn parhau i gynnig polisïau sy’n ystyriol o rieni a theuluoedd mewn cysylltiad â beichiogrwydd, mamolaeth, absenoldeb rhiant a rennir, absenoldeb mabwysiadu, ac absenoldeb i ofalwyr sy’n ein galluogi i gadw gweithwyr a sgiliau.
Mae ein Polisi Gofalwyr yn cydnabod pwysigrwydd darparu gweithle cefnogol i weithwyr sydd â chyfrifoldebau gofalu. Rydym yn cynnig hyd at 5 diwrnod o wyliau arbennig â thâl bob blwyddyn i ofalwyr er mwyn eu cefnogi i reoli eu cyfrifoldebau gofalu wrth barhau i ymgysylltu â’u gwaith.
Rydym yn cefnogi datblygiad gyrfa trwy gyfleoedd dysgu, gan gynnwys mentora a chynlluniau talent i dynnu rhwystrau i gynnydd.
Mae gennym ystod o rwydweithiau a grwpiau cymunedol a arweinir gan weithwyr, sy’n cynnig fforymau trafod i’r rheiny sydd â diddordebau cyffredin, yn ogystal â’r cyfle i gefnogi ei gilydd.
Cynllun pobl yr ASB
Yn 2023 lansiwyd ein cynllun pobl tair blynedd. Mae ein cynllun pobl yn nodi sut y byddwn yn gwella fel cyflogwr a’r manteision a ddaw yn sgil hyn i ni, i’r busnesau rydym yn eu rheoleiddio ac i iechyd y cyhoedd rydym yn ei ddiogelu.
Wrth wneud hyn, gwnaethom ni:
- sefydlu grwpiau gweithredu dan gadeiryddiaeth hyrwyddwyr cynhwysiant i symud prosesau llywodraethu cynhwysiant yn eu blaen a chefnogi cyflawni strategol a chorfforaethol
- cynyddu nifer y bobl sy’n datgan nodweddion gwarchodedig (gan gynnwys cefndir economaidd-gymdeithasol) a gwneud cynnydd tuag at sicrhau gweithlu mwy cynrychioliadol byth, yn enwedig yn y maes Gweithrediadau ac ymhlith y graddau rheoli
- ennill achrediad gofalwr lefel 2 a chyflawni lefel ‘Arweinydd’ y cynllun Hyderus o ran Anabledd, yn ogystal â chyflwyno ein cais am achrediad lefel 3 o dan y cynllun ‘Carer Confident’
- parhau i gynnig amrywiaeth o sianeli ymgysylltu a chyfleoedd rhwydweithio i’n cydweithwyr ar y rheng flaen, i’w helpu i deimlo eu bod wedi’u cynnwys yn fwy, gyda chymorth ychwanegol i grwpiau sydd wedi’u tangynrychioli mewn Gweithrediadau Maes.
6. Datganiad
Rydym yn cadarnhau bod ein data wedi’i gyfrifo yn ôl gofynion Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017.