Transparency data

Gender Pay Gap Report 2025 (Welsh)

Published 31 March 2026

1. Cyd-destun

Mae DBS wedi ymrwymo i greu gweithle cynhwysol lle mae gan bob gweithiwr fynediad cyfartal at gyfleoedd a gwobrau. Mae gweithlu amrywiol sy’n adlewyrchu’r cyhoedd rydyn ni’n ei wasanaethu, gyda chydbwysedd rhywedd priodol ar bob lefel, yn hanfodol er mwyn cyflawni’r weledigaeth hon.

Mae adrodd bwlch cyflog rhywedd yn ofyniad cyfreithiol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 ac mae’n rhan o gydymffurfiaeth DBS â Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus (PSED). Mae’n cynnig tryloywder ac atebolrwydd, gan ein helpu i ddangos sut mae DBS yn gwerthfawrogi tegwch a chynhwysiant wrth nodi heriau strwythurol sy’n dylanwadu ar ganlyniadau cyflog.

Mae’n bwysig nodi nad yw’r bwlch cyflog rhywedd yr un peth â chyflog cyfartal. Yn DBS, mae rolau yn cael eu graddio a’u talu’n gyson ym mhob gradd. Mae gwahaniaethau yn y bwlch cyflog cyffredinol yn cael eu gyrru’n bennaf gan gyfansoddiad a chynrychiolaeth y gweithlu ar wahanol lefelau, yn hytrach na chyflog anghyfartal am waith cyfartal.

Mae’r adroddiad hwn yn amlinellu’r cynnydd a wnaed yn 2024/2025, yn archwilio’r prif ysgogwyr sy’n dylanwadu ar y bwlch cyflog rhywedd, ac yn cyflwyno cynllun gweithredu cadarn i gynnal ac adeiladu ar y cyflawniadau hyn. Ers y dyddiad ciplun dadansoddi data (31 Mawrth 2025), mae camau eisoes wedi’u cymryd i leihau’r bwlch cyflog ymhellach a darparu cydraddoldeb cyflog ar draws y sefydliad. Rhagwelir y bydd y rhain yn cael eu dangos fel tystiolaeth drwy’r adroddiad bwlch cyflog ar gyfer data 2026.

Ar gyfer y bwlch cyflog rhywedd:

• Mae canran gadarnhaol yn dangos bwlch o blaid dynion

• Mae canran negyddol yn dangos bwlch o blaid menywod

Ar gyfer 2024/25, gostyngodd Bwlch Cyflog Rhywedd cymedrig DBS 1.59 pwynt canran i 4.24% (o 5.83% yn 2024 ac 8.03% yn 2023). Mae hyn yn cymharu â bwlch cyflog cymedrig o 6.8% yn y Swyddfa Gartref a 7.7% yn Swyddfa’r Cabinet. Mae’r bwlch cyflog cymedrig DBS bellach ar ei lefel isaf ers 2021 (3.93%).

Mae’r bwlch cyflog canolrif wedi lledaenu ychydig, o blaid menywod, 0.16 pwynt canran i –1.29% (o’i gymharu â –1.13% yn 2024 a –0.03% yn 2023).

Trwy’r gwaith a wnaed eisoes, sy’n cael ei weld mewn gostyngiadau blwyddyn ar ôl blwyddyn yn y Bwlch Cyflog Rhywedd , mae DBS yn parhau i fod yn ymrwymedig i leihau’r bwlch cyflog rhywedd ymhellach trwy ddull cyfannol sy’n ymestyn y tu hwnt i strwythurau cyflog. Mae ein strategaeth yn cynnwys gwella amodau gwaith, mynd i’r afael â heriau penodol i fenywod, a meithrin gweithle cynhwysol. Mae’r cynllun gweithredu, a grynhoir yn Adran 12, yn adlewyrchu ein hymroddiad parhaus i’r blaenoriaethau hyn.

2. Cefndir a Chynnydd

Mae’r bwlch cyflog rhywedd yn mesur y gwahaniaeth cyflog cyfartalog rhwng gweithwyr gwrywaidd a benywaidd ar draws pob rôl mewn sefydliad. Mae’r adroddiad hwn yn cyflwyno’r dadansoddiad bwlch cyflog rhywedd ar gyfer y Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd (DBS) ar 31 Mawrth 2025.

Gall bwlch cyflog rhywedd uchel nodi problemau sylfaenol o fewn sefydliad, gyda chyfrifiadau manwl yn cynnig mewnwelediad i feysydd posibl i’w gwella.

O dan Reoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017, rhaid i bob sefydliad sydd â dros 250 o weithwyr adrodd yn gyhoeddus ar eu data bwlch cyflog rhywedd.

Mae’r rheoliadau’n ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gyhoeddi:

• eu bwlch cyflog rhywedd cymedrig mewn cyflog fesul awr

• eu bwlch cyflog canolrif rhwng y rhywiau mewn cyflog fesul awr

• eu bwlch cyflog bonws cymedrig rhwng y rhywiau

• eu bwlch cyflog bonws canolrif rhwng y rhywiau

• cyfran y gweithwyr gwrywaidd a benywaidd sy’n derbyn taliad bonws

• cyfran y gweithwyr gwrywaidd a benywaidd ym mhob chwartel cyflog

Fel corff sector cyhoeddus, rhaid i DBS gyhoeddi ei ddata bwlch cyflog rhywedd bob blwyddyn erbyn 31 Mawrth, gan ddefnyddio dyddiad ciplun o 31 Mawrth yn y flwyddyn flaenorol.

Mae’r holl gyfrifiadau yn dilyn y gofynion a amlinellir yn Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017.

Bydd adroddiadau’n cael eu cyhoeddi ar [wefan DBS] (https://www.gov.uk/government/organisations/disclosure-and-barring-service) am o leiaf tair blynedd.

Y tu hwnt i fodloni gofynion rheoleiddio, mae’r adroddiad hwn yn dadansoddi data bwlch cyflog rhywedd yn fwy i helpu i dargedu ymyriadau.

Mae DBS yn cydnabod nad yw hunaniaeth rhywedd wedi’i gyfyngu i gategorïau gwrywaidd neu fenywaidd. Er bod rheoliadau adrodd yn gofyn am gategoreiddio deuaidd, mae DBS yn gwerthfawrogi ac yn cefnogi cydweithwyr o bob hunaniaeth rhywedd.

Mae gweithwyr yn cael eu cynnwys yn y cyfrifiadau fel “cyflog llawn sy’n berthnasol” os ydynt yn derbyn eu cyflog arferol llawn yn ystod y cyfnod ciplun. Mae’r rhai sy’n derbyn llai na’u cyflog arferol oherwydd gwyliau (e.e. absenoldeb salwch neu famolaeth statudol) wedi’u heithrio.

Mae DBS wedi adrodd ei fwlch cyflog rhywedd bob blwyddyn ers 2017. Dros y tair blynedd diwethaf, mae cynnydd sylweddol wedi’i wneud:

Gostyngodd y bwlch cyflog rhywedd cymedrig o 8.09% yn 2023 i 5.83% yn 2024, gan gyrraedd 4.24% yn 2025.

Mae’r bwlch cyflog canolrif wedi symud o bron cydraddoldeb yn 2023 i -1.29% o blaid menywod yn 2025.

Mae’r gwelliant hwn yn gyson ag effaith arfaethedig camau gweithredu wedi’u targedu a gyflwynwyd yn y blynyddoedd blaenorol, gan gynnwys arferion recriwtio cynhwysol, mentrau datblygu arweinyddiaeth, a monitro dosbarthiad cyflog a bonws.

Fodd bynnag, mae heriau strwythurol yn parhau gyda dosbarthiad fertigol anwastad o ddynion a menywod sy’n gyrru rhywfaint o’r  Bwlch Cyflog Rhywedd. Mae menywod yn parhau i gael eu crynhoi mewn graddau is (AO-HEO), sy’n cyfrif am dros 83% o’r gweithlu, tra bod cynrychiolaeth ar y lefelau uwch (Gradd 6 a SCS Cyfwerth) yn gyfyngedig. Felly, mae’r patrymau hyn yn dylanwadu ar y bwlch cyflog cymedrig er gwaethaf cyflog cyfartal o fewn graddau.

Mae data bonws yn dangos mynediad cyfartal yn fras, gyda chyfran uwch o fenywod yn derbyn taliadau bonws na dynion, a bwlch bonws canolrif o 0%. Fodd bynnag, mae’r bwlch bonws cymedrig o 10.94% yn cael ei gamystumio gan ddyfarniadau gwerth uchel ynysig (o blaid dynion), sy’n tynnu sylw at yr angen am dryloywder a monitro parhaus.

3. Tuedd mewn bylchau cyflog rhywedd (2023-2025)

Mae DBS wedi gwneud cynnydd cyson wrth leihau’r bwlch cyflog rhywedd dros y tair blynedd diwethaf. Mae’r rhestrau isod yn dangos y duedd i lawr yn y bwlch cymedrig a’r newid yn y bwlch canolrif, sydd bellach yn ffafrio menywod:

 Bwlch Cyflog Rhywedd Cymedrig

• 2023: 8.09%

• 2024: 5.83%

• 2025: 4.24% (o blaid dynion)

 Bwlch Cyflog Rhywedd Canolrif

• 2023: 0.03%

• 2024: -1.13%

• 2025: -1.29% (o blaid menywod)

4. Sut mae’r Bwlch Cyflog Rhywedd  yn cael ei gyfrifo

Mae’r Bwlch Cyflog Rhywedd  yn mesur y gwahaniaeth rhwng cyflog cyfartalog yr awr o ddynion a menywod ar draws y sefydliad, wedi’i fynegi fel canran o gyflog dynion ac fe’i cyfrifir yn ôl canllawiau Llywodraeth EF.

• Bwlch cymedrig: Y gwahaniaeth rhwng y cyflog cyfartalog fesul awr i ddynion a menywod.

• Bwlch canolrif: Y gwahaniaeth rhwng y tâl canol cyfnod o awr i ddynion a menywod.

Mae’r ffigurau hyn yn seiliedig ar weithwyr perthnasol cyflog llawn ar 31 Mawrth bob blwyddyn, yn unol â chanllawiau adrodd y llywodraeth. Ar gyfer 2025, nifer y gweithwyr perthnasol â chyflog llawn oedd 1366.

Mae bylchau bonws yn cael eu cyfrifo gan ddefnyddio’r holl weithwyr perthnasol (1379) ac mae’n cynnwys dyfarniadau yn seiliedig ar dalebau a dyfarniadau ar sail cyflog – bydd bylchau cyflog bonws yn cynnwys yr holl staff a dderbyniodd fonws o fewn y cyfnod o 12 mis hyd at 31 Mawrth.

5. Proffil y gweithlu

 Ar 31 Mawrth 2025, roedd DBS yn cyflogi 1,379 o unigolion, cynnydd o 33 o weithwyr o’i gymharu â 2024. Mae menywod yn parhau i ffurfio’r mwyafrif o’r gweithlu ar 62.7% (865), gyda dynion yn cynrychioli 37.3% (514), rhaniad bron yr un fath â’r llynedd.

Mae Ffigurau 1, 2, a 3 yn darparu dadansoddiad manwl o’r gweithlu DBS yn ôl cyfrif, dosbarthiad rhyw, a rhaniadau canrannol ar draws graddau, gan gymharu data rhwng 2024 a 2025.

5.1 Ffigur 1: Gweithlu DBS (cyfrif pennau)

Gradd	31 Mawrth 2024		31 Mawrth 2025
	Nifer y Staff	%	Nifer y Staff	%

Swyddog Gweinyddol (AO)

419

31%

426

30.89%

Swyddog Gweithredol (EO)

330

25%

326

23.64%

Uwch Swyddog Gweithredol (HEO)

377

28%

396

28.72%

Uwch Swyddog Gweithredol (SEO)

109

8%

119

8.63%

Gradd 7

79

6%

82

5.95%

Gradd 6

22

2%

20

1.45%

Cyfwerth ag Uwch Was Sifil (SCS)*

10

1%

10

0.72%

CYFANSWM

1346

1379

*Gweision cyhoeddus ar raddau cyfatebol SCS

Mae’r strwythur cyffredinol yn parhau i fod yn sefydlog ar y cyfan, gydag 83% o’r staff yn gweithio graddau AO, EO a HEO, gan adlewyrchu ffocws gweithredol DBS ar rolau rheng flaen a rheoli canol.

5.2 Ffigur 2: Gweithlu DBS yn ôl rhyw (cyfrif y bobl – yr holl weithwyr perthnasol)

Gradd	31 Mawrth 2024		31 Mawrth 2025		Newid
	Benywaidd	Gwrywaidd	Benywaidd	Gwrywaidd	Benywaidd	Gwrywaidd

AO

256

163

253

174

-3

+9

EO

211

119

204

122

-7

+3

HEO

264

113

279

116

+15

+3

SEO

60

49

73

46

+13

-3

Gradd 7

41

38

43

39

+2

+1

Gradd 6

13

9

10

10

-3

+1

SCS*

2

8

3

7

+1

-1

CYFANSYMIAU

847

499

865

514

+18

+15

CYFANSYMIAU

1346

1379

+33

*Gweision cyhoeddus ar raddau cyfatebol SCS

5.3 Ffigur 3: Gweithlu DBS yn ôl rhyw (rhaniadau canran)

Gradd	31 Mawrth 2024		31 Mawrth 2025		Newid
	Benywaidd	Gwrywaidd	Benywaidd	Gwrywaidd	Benywaidd	Gwrywaidd

AO

61%

39%

59%

41%

-2%

+2%

EO

64%

36%

63%

37%

-1%

+1%

HEO

70%

30%

71%

29%

+1%

-1%

SEO

55%

45%

61%

39%

+6%

-6%

Gradd 7

52%

48%

52%

48%

0%

0%

Gradd 6

59%

41%

50%

50%

-9%

+9%

SCS*

20%

80%

30%

70%

+10%

-10%

CYFANSWM

63%

37%

63%

37%

0%

0%

*Gweision cyhoeddus ar raddau cyfatebol SCS

5.4 Gwybodaeth a ddangosir yn ffigurau 1 i 3:

Mae’r wybodaeth yn ffigurau 1, 2 a 3 yn dangos:

• mae 83% o’r gweithlu yn cael ei gyflogi ar lefel AO, EO, a HEO

• ar radd AO, mae 59% o weithwyr yn fenywod a 41% yn ddynion

• ar radd EO, mae 63% o weithwyr yn fenywod a 37% yn ddynion

• ar radd HEO, mae 71% o weithwyr yn fenywod a 29% yn ddynion

*ar radd SEO, mae 61% o weithwyr yn fenywod a 39% yn ddynion

• ar Radd 7, mae 52% o weithwyr yn fenywod a 48% yn ddynion

• ar Radd 6, mae 50% o weithwyr yn fenywod a 50% yn ddynion

Ar gyfer 2025 (fel gyda 2024), mewn rolau Gradd 7, Gradd 6, a SCS Cyfwerth, roedd 50% o weithwyr yn fenywod yn y graddau hyn (56 allan o 112) – mae’r gynrychiolaeth gyffredinol yn parhau i fod yn debyg i raddau ar y cyfan, er bod y cydbwysedd o fewn graddau unigol wedi symud gyda gostyngiad yn Gradd 6 ond cynnydd yn Gyfwerth â SCS.

Mewnwelediad un:

Mae menywod yn parhau i gael eu crynhoi yn y graddau AO-HEO, sy’n ffurfio dros 83% o’r gweithlu, lle maent yn cynrychioli 64% o weithwyr. Mewn cyferbyniad, dim ond 50% yw’r menywod yn Gradd 6 a 30% yn SCS Cyfwerth.

Effaith: Mae’r dosbarthiad strwythurol hwn yn rhoi pwysau am i lawr ar gyflog cyfartalog menywod y sefydliad ac mae’n parhau i fod yn sbardun sylweddol i’r bwlch cyflog rhywedd cymedrig, yn debyg i’r patrwm a welwyd yn 2024 ond ychydig yn fwy amlwg.

Mewnwelediad dau:

Gostyngodd cynrychiolaeth menywod Gradd 6 o 59% yn 2024 i 50% yn 2025, tra bod SCS Cyfwerth yn parhau i fod yn ddynion yn bennaf ar 70% a 30% yn fenywod.

Effaith: Oherwydd mai’r rhain yw’r rolau ar y cyflog uchaf, mae hyd yn oed newidiadau bach yn y cyfrif yn dylanwadu’n sylweddol ar y bwlch cyflog cymedrig rhwng y rhywiau. Mae lleihau presenoldeb menywod ar Gradd 6 bellach yn un o’r cyfranwyr strwythurol mwyaf materol i’r bwlch.

Mewnwelediad tri:

Cynyddodd cynrychiolaeth menywod yn SEO (+6%) a SCS Cyfwerth (+10%) ac arhosodd yn sefydlog ar Radd 7.

Effaith: Mae’r newidiadau hyn yn cryfhau’r biblinell arweinyddiaeth canol-uwch ac yn cefnogi cynnydd hirdymor; fodd bynnag, mae eu heffeithiau cadarnhaol yn cael eu gwrthbwyso’n rhannol gan y gostyngiad yn Gradd 6.

6. Bwlch cyflog rhywedd cymedrig

Ar 31 Mawrth 2025, y tâl cymedrig fesul awr ar gyfer gweithwyr gwrywaidd oedd £18.38, o’i gymharu â £17.60 ar gyfer gweithwyr benywaidd. Mae hyn yn cynrychioli bwlch cyflog rhywedd cymedrig o 4.24%, sy’n golygu bod gweithwyr gwrywaidd yn ennill, ar gyfartaledd, £0.78 yr awr yn fwy na gweithwyr benywaidd.

Mae hyn yn nodi gwelliant amlwg o 2024, pan oedd y bwlch cyflog rhywedd cymedrig yn 5.83%, sy’n cyfateb i ostyngiad o 1.59 pwynt canran dros y flwyddyn ddiwethaf. Mae hyn yn dangos tuedd i lawr parhaus (fel y dangosir yn ffigur 4) o 2023.

Ar gyfartaledd, mae’r bwlch cyflog rhywedd cymedrig yn dangos bod menywod yn ennill £0.96 am bob £1 a enillir gan ddynion.

Mae’r bwlch cyflog cymedrig wedi amrywio yn ystod y blynyddoedd diwethaf, wedi’i ddylanwadu gan ffactorau fel newidiadau sefydliadol, recriwtio ar draws pob gradd, a chyfansoddiad y gweithlu. Er bod y bwlch wedi cynyddu’n sylweddol rhwng 2019 a 2023, mae’r gostyngiad diweddaraf yn gyson â chyfeiriad ein hymdrechion parhaus i fod yn sefydliad mwy cynrychioladol.

6.1 Ffigur 4: Bwlch cyflog cymedrig

Blwyddyn	Cymedr	Tueddiad
2025	4.24%	gostyngiad

2024

5.83%

gostyngiad

2023

8.09%

cynnydd

2022

6.77%

cynnydd

2021

3.93%

cynnydd

2020

2.90%

cynnydd

2019

2.00%

gostyngiad

2018

3.50%

gostyngiad

2017

5.50%

─

Gwrywaidd:	Bwlch cyflog rhywedd cymedrig:	Benywaidd:
£18.38	4.24%, £0.78 yr awr	£17.60

Mewnwelediad pedwar:

Er bod y bwlch cyflog rhywedd cymedrig yn parhau i fod o blaid dynion, mae wedi gostwng o 5.83% yn 2024 i 4.24% yn 2025, gan barhau â thuedd i lawr dwy flynedd.

Effaith: Mae’r gwelliant hwn yn gyson â newidiadau i’r gweithlu, cynrychiolaeth canol-uwch, ac arferion recriwtio a datblygu cynhwysol parhaus.

7. Bwlch cyflog canolrif rhwng y rhywiau

Y gyfradd gyflog canolrif fesul awr ar gyfer gweithwyr gwrywaidd oedd £15.54, tra bod cyflogeion benywaidd yn £15.74.

Mae hyn yn arwain at fwlch cyflog canolrif rhwng y rhywiau o –1.29%, sy’n golygu bod menywod yn ennill ychydig yn fwy na dynion ar y canol.

Mae’r  canolrif yn adlewyrchu’r gwerth canol pan fydd cyflog yr awr yn cael ei restru o’r isaf i’r uchaf. Yn ymarferol, mae hyn yn golygu bod hanner yr holl weithwyr benywaidd yn ennill £15.74 yr awr neu lai, a hanner yn ennill mwy, tra bod hanner yr holl weithwyr gwrywaidd yn ennill £15.54 yr awr neu lai, a hanner yn ennill mwy.

Ar y pwynt cyflog canolrif, mae menywod yn ennill ychydig yn fwy na dynion, gan dderbyn £1.01 am bob £1 a enillir gan ddynion.

Gwrywaidd:	Bwlch cyflog canolrif rhwng y rhywiau:	Benywaidd:
£15.54	-1.29%, £0.20 yr awr	£15.74

Mewnwelediad pump:

Mae’r bwlch cyflog canolrif rhwng y rhywiau yn parhau i ffafrio menywod ar –1.29%, ychydig yn ehangach na’r llynedd.

Effaith: Mae cynrychiolaeth gref menywod yn y segmentau gweithlu mwyaf (AO-HEO) yn gyrru’r canolrif; yn y cyfamser, mae gor-gynrychiolaeth dynion yn y rolau ar y cyflog uchaf yn gyrru’r cymedr. Mae hyn yn dangos mai cynrychiolaeth strwythurol - nid cyflog anghyfartal - yw prif sbardun canlyniadau pennawd.

8. Taliadau Bonws

Mae DBS yn gweithredu cynllun gwobrwyo a chydnabyddiaeth yn y flwyddyn, sy’n cynnwys dyfarniadau talebau a thaliadau untro eithriadol a wneir trwy gyflog. Yn unol â chanllawiau adrodd bwlch cyflog rhywedd Llywodraeth EF, mae’r ddau fath o wobr yn cael eu dosbarthu fel taliadau bonws at ddibenion adrodd.

Ar gyfer dadansoddiad bwlch bonws rhywedd, mae’r set ddata yn cynnwys yr holl weithwyr a oedd mewn swydd yn ystod mis ciplun Mawrth 2025 (dyddiad ciplun: 31 Mawrth 2025) ac a dderbyniodd unrhyw wobr neu daliad cydnabyddiaeth yn y 12 mis blaenorol.

   3. Yn 2024/25, derbyniodd 916 o weithwyr wobr neu daliad cydnabyddiaeth gan weithlu ciplun o 1,379.

Gweithwyr benywaidd: derbyniodd 597 o 865 fonws (69.02%).

Gweithwyr gwrywaidd: derbyniodd 319 o 514 fonws (62.06%).

Mae hyn yn golygu bod cyfran uwch o fenywod wedi derbyn bonws o’i gymharu â dynion, gan barhau â’r patrwm a welwyd yn y blynyddoedd blaenorol.

9. Bwlch bonws rhywedd

Er bod cyfran uwch o fenywod wedi derbyn taliad gwobr a chydnabyddiaeth, mae’r bwlch bonws rhywedd cymedrig yn dangos bod dynion wedi derbyn taliad bonws cyfartalog 10.94% yn uwch na menywod. Mae’r canlyniad hwn yn cael ei ddylanwadu’n sylweddol gan un dyfarniad lefel uwch eithriadol, sy’n cael effaith anghymesur ar y cymedr oherwydd y nifer gymharol fach o daliadau gwerth uchel yn y set ddata.

Mae’r bwlch taliadau bonws canolrif yn 0.0%, sy’n dangos bod menywod a dynion wedi derbyn yr un gwerth yn union yn nghyfnod y taliadau bonws.

Mae dadansoddiad ychwanegol o raddau dirprwyedig (AO i Radd 6) yn dangos bwlch bonws rhywedd cymedrig o 7.4% o blaid dynion. Mae’r dadansoddiad atodol hwn yn helpu i ddangos patrymau bonws ar draws y gweithlu ehangach ond nid yw’n disodli’r cyfrifiadau bwlch cyflog rhywedd statudol, y mae’n rhaid iddynt gynnwys yr holl weithwyr cymwys.

Mae dosbarthiad bonws yn naturiol yn amrywio o flwyddyn i flwyddyn mewn ymateb i weithgarwch sefydliadol, pwysau gweithredol, a’r defnydd o fecanweithiau cydnabyddiaeth eithriadol. Mae effeithiau cydraddoldeb yn cael eu hadolygu’n flynyddol trwy brosesau monitro a sicrhau polisi’r gweithlu, gan sicrhau cydymffurfiaeth barhaus â Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus.

Ffigur 5: hanes cronolegol y bwlch bonws Cymedrig a Chanolrifol

Blwyddyn	Bwlch Bonws Cymedrig	Bwlch Bonws Canolrifol
2025	10.94%	0.00%

2024

8.5%

0.00%

2023

27.8%

0.00%

2022

-1.26%

0.00%

2021

-6.00%

0.00%

2020

36.60%

33.30%

2019

11.30%

0.00%

2018

7.00%

-50.00%

2017

7.20%

36.80%

Mewnwelediad chwech:

Derbyniodd cyfran uwch o fenywod (69.02%) fonysau o’i gymharu â dynion (62.06%).

Effaith: Mae mynediad at wobrau yn parhau i fod yn deg yn fras ac yn adlewyrchu cyfansoddiad rhywedd y sefydliad. Mae hyn yn cefnogi hyder mewn tegwch o ddosbarthiad gwobrau ar draws y rhan fwyaf o’r gweithlu.

Mewnwelediad saith:

Mae’r bwlch bonws cymedrig o 10.94% o blaid dynion yn cael ei yrru’n bennaf gan un wobr uwch gwerth uchel.

Effaith: Mae’r taliad gwahanedig hwn yn cael effaith anghymesur oherwydd y nifer fach o ddyfarniadau uwch. Mae cydraddoldeb bonws canolrif (0%) yn nodi bod gwerthoedd bonws nodweddiadol yn parhau i fod yn deg ac yn gyson ar draws rhywiau.

10. Chwartelau cyflog fesul awr

Ar 31 Mawrth 2025, roedd DBS yn cyflogi 1,379 o unigolion, ac roedd 1,366 ohonynt yn weithwyr perthnasol â chyflog llawn at ddibenion adrodd bwlch cyflog rhywedd. O’r rhain, roedd 62.74% yn fenywod a 37.26% yn ddynion. Yn unol â chanllawiau Llywodraeth EF, rhennir y gweithwyr hyn yn bedwar chwartel cyflog cyfartal yn seiliedig ar dâl fesul awr. Mae’r dadansoddiad chwartel yn dangos sut mae menywod a dynion yn cael eu dosbarthu ar draws ystod cyflog y sefydliad.

Mae’r ystodau cyflog fesul awr ar gyfer pob chwartel fel a ganlyn:

• Chwartel isaf: Hyd at £14.35 (cymedr £13.36, canolrif £13.32)

• Chwartel Canol Isaf: £14.35 i £15.62 (cymedr £15.21, canolrif £15.38)

• Chwartel Canol Uchaf: £15.62 i £18.40 (cymedr £17.80,  canolrif £18.16)

• Chwartel Uchaf: £18.40 ac uwch (cymedr £25.21,  canolrif £22.13)

Oherwydd bod chwartelau yn cael eu creu trwy rannu gweithwyr yn gyfartal yn hytrach na chan fandiau cyflog sefydlog, gall gorgyffwrdd bach mewn cyflog fesul awr ymddangos ar y ffiniau rhwng chwartelau. Mae hyn yn normal ac yn gyson â methodoleg y llywodraeth.

Yn unol â chanllawiau adrodd, mae unrhyw daliadau gwobrwyo a chydnabyddiaeth a wneir yn yr un cyfnod cyflog â’r dyddiad ciplun yn cael eu cynnwys wrth gyfrifo tâl fesul awr ar gyfer lleoliad chwartel. Mae hyn yn sicrhau bod cyfanswm y tâl yn cael ei ddal yn gywir at ddibenion cymharu.

10.1 Ffigur 6: Chwartelau cyflog fesul awr (cyfrif a chanran)

Chwartel	Cyfrif Benywod	% Benywod y chwartel	Cyfrif gwrywod	% Gwrywod o’r chwartel	Cyfanswm
Isaf	207	60.53%	135	39.47%	342

Canol Isaf

206

60.41%

135

39.59%

341

Canol Uchaf

242

70.76%

100

29.24%

342

Uchaf

202

59.24%

139

40.76%

341

Cyfanswm

857

62.74%

509

37.26%

1366

Ffigur 7: data chwartel cymharol ar gyfer ers 2023

Derbyniodd cyfran uwch o fenywod (69.02%) fonysau o’i gymharu â dynion (62.06%).

Effaith: Mae mynediad at wobrau yn parhau i fod yn deg yn fras ac yn adlewyrchu cyfansoddiad rhywedd y sefydliad. Mae hyn yn cefnogi hyder mewn tegwch o ddosbarthiad gwobrau ar draws y rhan fwyaf o’r gweithlu.

Mewnwelediad saith:

Mae’r bwlch bonws cymedrig o 10.94% o blaid dynion yn cael ei yrru’n bennaf gan un wobr uwch gwerth uchel.

Effaith: Mae’r taliad ynysig hwn yn cael effaith anghymesur oherwydd y nifer fach o ddyfarniadau uwch. Mae cydraddoldeb bonws canolrif (0%) yn nodi bod gwerthoedd bonws nodweddiadol yn parhau i fod yn deg ac yn gyson ar draws rhywiau.

• Chwartelau cyflog fesul awr

 1. Ar 31 Mawrth 2025, roedd DBS yn cyflogi 1,379 o unigolion, ac roedd 1,366 ohonynt yn weithwyr perthnasol â chyflog llawn at ddibenion adrodd bwlch cyflog rhywedd. O’r rhain, roedd 62.74% yn fenywod a 37.26% yn ddynion. Yn unol â chanllawiau Llywodraeth EF, rhennir y gweithwyr hyn yn bedwar chwartel cyflog cyfartal yn seiliedig ar dâl fesul awr. Mae’r dadansoddiad chwartel yn dangos sut mae menywod a dynion yn cael eu dosbarthu ar draws ystod cyflog y sefydliad.

   2. Mae’r ystodau cyflog fesul awr ar gyfer pob chwartel fel a ganlyn:

      - Chwartel isaf: Hyd at £14.35 (cymedr £13.36, canolrif £13.32)

      - Chwartel Canol Isaf: £14.35 i £15.62 (cymedr £15.21, canolrif £15.38)

      - Chwartel Canol Uchaf: £15.62 i £18.40 (cymedr £17.80, canolrif £18.16)

      - Chwartel Uchaf: £18.40 ac uwch (cymedr £25.21, canolrif £22.13)

   3. Oherwydd bod chwartelau yn cael eu creu trwy rannu gweithwyr yn gyfartal yn hytrach na chan fandiau cyflog sefydlog, gall gorgyffwrdd bach mewn cyflog fesul awr ymddangos ar y ffiniau rhwng chwartelau. Mae hyn yn normal ac yn gyson â methodoleg y llywodraeth.

   4. Yn unol â chanllawiau adrodd, mae unrhyw daliadau gwobrwyo a chydnabyddiaeth a wneir yn yr un cyfnod cyflog â’r dyddiad ciplun yn cael eu cynnwys wrth gyfrifo tâl fesul awr ar gyfer lleoliad chwartel. Mae hyn yn sicrhau bod cyfanswm y tâl yn cael ei ddal yn gywir at ddibenion cymharu.

Ffigur 6: Chwartelau cyflog fesul awr (cyfrif a chanran)

Chwartel	Cyfrif Benywod	% Benywod y chwartel	Cyfrif gwrywod	% gwrywod o’r chwartel	Cyfanswm
Isaf	207	60.53%	135	39.47%	342

Canol Isaf

206

60.41%

135

39.59%

341

Canol Uchaf

242

70.76%

100

29.24%

342

Uchaf

202

59.24%

139

40.76%

341

Cyfanswm

857

62.74%

509

37.26%

1366

10.2 Ffigur 7: data chwartel cymharol ar gyfer ers 2023

Chwartel	% Gwrywod	% Benywod	Cyfanswm
Isaf 2025	39	61	100

Isaf 2024

38

62

100

Isaf 2023

39

61

100

Canol Isaf 2025

40

60

100

Canol Isaf 2024

39

61

100

Canol Isaf 2023

39

61

100

Chwartel Canol Uchaf 2025

29

71

100

Chwartel Canol Uchaf 2024

33

67

100

Chwartel Canol Uchaf 2023

41

59

100

Chwartel Uchaf 2025

41

59

100

Chwartel Uchaf 2024

40

60

100

Chwartel Uchaf 2023

45

55

100

{siart bar wedi’i bentyrru}

Mae cynrychiolaeth menywod yn fwy na chyfran gyffredinol y gweithlu (62.74%) yn unig yn y chwartel canol uchaf, lle mae menywod yn ffurfio 70.76% o weithwyr. Mae hyn yn adlewyrchu cynrychiolaeth gref mewn graddau canol-uwch, yn enwedig o fewn rolau SEO a Gradd 7, sy’n disgyn i raddau helaeth o fewn yr ystod gyflog hon ac mae’n gynnydd ar y ddwy flynedd ddiwethaf lle roedd menywod yn ffurfio 67% yn y chwartel Canol Uwch.

Mewn cyferbyniad, mae cynrychiolaeth menywod yn y chwartel isaf, canol isaf ac uchaf ychydig yn is na’r cyfartaledd gweithlu cyffredinol; ac mae’n gyson â’r ddwy flynedd ddiwethaf. Y chwartel uchaf, sy’n cynnwys y rolau ar y cyflog uchaf, sydd â’r gyfran isaf o fenywod (59.24%) a’r gyfran uchaf o ddynion (40.76%), sy’n dangos crynodiad cymedrol o ddynion ar frig y dosbarthiad cyflog.

Ar y cyfan, mae’r gwahaniaethau rhwng cyfansoddiad chwartel a phroffil rhywedd y sefydliad yn gymharol fach - fel arfer dim ond ychydig bwyntiau canran i’r naill gyfeiriad neu’r llall. Y chwartel canol uchaf yw’r prif eithriad, sy’n dangos crynodiad nodedig o fenywod, tra bod y chwartel uchaf yn parhau i ddangos cynrychiolaeth benywaidd is. Mae’r patrwm hwn yn dangos bod menywod yn cael eu cynrychioli’n dda mewn bandiau cyflog canol i uwch, ond mae eu tan gynrychiolaeth yn y rolau ar y cyflog uchaf yn parhau i ddylanwadu ar y bwlch cyflog cymedrig cyffredinol rhwng y rhywiau.

Mewnwelediad wyth:

Mae menywod yn ffurfio 70.76% o’r chwartel canol uchaf - yn uwch na’u cynrychiolaeth gyffredinol o’r gweithlu - sy’n adlewyrchu presenoldeb cryf mewn rolau canol-uwch (yn enwedig SEO a Gradd 7)

Effaith: Mae’r clystyru hwn yn y chwartel canol uchaf yn helpu i gymedroli’r bwlch cyflog rhywedd cymedrig ac yn dangos patrymau dilyniant cadarnhaol ymhlith menywod.

Mewnwelediad naw:

Mae dynion yn cael eu gorgynrychioli yn gymedrol yn y chwartel uchaf (40.76% o’i gymharu â 37.26% cyfran gyffredinol y gweithlu gwrywaidd).

Effaith: Mae’r crynodiad hwn o ddynion yn y rolau ar y cyflog uchaf yn parhau i roi pwysau esgynnol (i fyny) ar y bwlch cyflog rhywedd cymedrig. Ni all gwelliannau mewn chwartelau is wrthbwyso’r effaith strwythurol hon yn llawn.

Mewnwelediad deg:

Y chwartel canol uchaf yw’r unig ystod cyflog lle mae dynion yn cael eu tangynrychioli o’i gymharu â’u cyfran o’u gweithlu.

Effaith: Er bod hyn yn helpu i leihau’r bwlch cyflog, mae hefyd yn tynnu sylw at y ffaith bod dilyniant yn anwastad ar draws y strwythur cyflog. Mae gwell cydbwysedd yn y chwartel uchaf yn parhau i fod yn hanfodol ar gyfer lleihau’r bwlch ymhellach.

Mewnwelediad un ar ddeg:

Gyda’i gilydd, mae data 2025 yn dangos bod canlyniadau cyflog nodweddiadol (canolrif) yn ffafrio menywod, bod mynediad bonws yn gyfartal ar y cyfan, ac mae’r gynrychiolaeth ar draws lefelau canol-uwch yn parhau i wella, ond mae anghydbwysedd strwythurol ar Radd 6 a SCS Cyfwerth yn parhau i fod y ffactorau mwyaf dylanwadol sy’n atal lleihau’n gyflymach y bwlch cyflog rhywedd cymedrig.

Effaith: Mae gwelliant parhaus bellach yn dibynnu ar gryfhau llwybrau dilyniant i Radd 6 a SCS Cyfwerth i fenywod, sicrhau cynrychiolaeth gytbwys ar y lefelau hyn, a chynnal llywodraethu tynn o benderfyniadau gwobrwyo lefel uwch.

11. Crynodeb o fewnwelediadau allweddol

Mae canlyniadau Bwlch Cyflog Rhywedd 2025 yn adlewyrchu sawl ffactor strwythurol a dosbarthol ar draws y sefydliad. Mae data 2025 yn dangos gwelliant parhaus, ond hefyd darlun cliriach na 2024 na all y bwlch cymedrig leihau ymhellach heb wella cynrychiolaeth menywod ac aliniad cyflog ar Radd 6 a SCS Cyfwerth. Mae popeth arall yn y system yn gyffredinol gytbwys neu’n gwella - yr uwch strwythur bellach yw’r ffactor cyfyngol penderfynol.

Er bod cynnydd parhaus wedi’i wneud o ran lleihau’r bwlch cyflog rhywedd cymedrig a chryfhau cynrychiolaeth menywod mewn rolau canol-uwch, mae anghydbwysedd ar y lefelau uchaf a phatrymau’r gweithlu hirsefydlog yn parhau i ffurfio canlyniadau pennawd.

Mae’r tabl isod yn crynhoi’r dylanwadau allweddol, eu maint effaith amcangyfrifedig, a chyfeiriad eu heffaith. Mynegir maint yr effaith yn ansoddol (Arwyddocaol, Cymedrol, Dibwys) i adlewyrchu cryfder dylanwad pob ffactor ar y bwlch cyflog rhywedd ac amlygir cyfeiriad yr effaith.

Gyrwyr Allweddol	Amcangyfrif o faint yr effaith	Cyfeiriad Effaith
Gorgynrychiolaeth dynion yn y chwartel cyflog uchaf	* * * * Arwyddocaol	Negyddol

Cynrychiolaeth benywaidd cryf yn y chwartel canol uchaf

* * * * Arwyddocaol

Cadarnhaol

Clystyru menywod ar raddau AO–HEO (atgyfnerthu anghydbwysedd lefel uwch waeth)

* Arwyddocaol

Negyddol

Cynyddu cynrychiolaeth fenywod yn SEO a SCS Cyfwerth

* * * Cymedrol

Cadarnhaol

Dyfarniad bonws uwch gwerth uchel ynysig

* Arwyddocaol

Negyddol

Cyfran uwch o fenywod sy’n derbyn taliadau bonws

* Arwyddocaol

Cadarnhaol

Bwlch cyflog rhywedd canolrif yn ffafrio menywod eto

* * * * Arwyddocaol

Cadarnhaol

Gyrwyr Cadarnhaol Cyffredinol: * * *

 Gyrwyr Negyddol Cyffredinol: * * * * *

11.1 Cynnydd hyd yma

 Mae DBS wedi parhau i wneud cynnydd parhaus o ran lleihau’r bwlch cyflog rhywedd dros y blynyddoedd diwethaf. Mae’r bwlch cyflog rhywedd cymedrig wedi gostwng o 8.09% yn 2023 i 5.83% yn 2024 ac mae bellach yn 4.24% yn 2025. Mae’r bwlch cyflog canolrif wedi parhau i ffafrio menywod, gan symud o –1.13% y llynedd i –1.29% yn 2025. Mae hyn yn adlewyrchu cynrychiolaeth gref menywod ar draws y graddau lefel is a chanolig lle mae’r rhan fwyaf o weithwyr DBS wedi’u lleoli.

Mae data bonws hefyd yn dangos tegwch eang mewn mynediad at gydnabyddiaeth. Derbyniodd cyfran uwch o fenywod (69.02%) fonws o’i gymharu â dynion (62.06%), ac mae’r bwlch bonws canolrif yn parhau i fod yn 0%, sy’n nodi cydraddoldeb ar y lefel ddyfarniad nodweddiadol. Er bod y bwlch bonws cymedrig o 10.94% yn cael ei effeithio gan ddyfarniad uwch gwerth uchel ynysig, mae patrymau cyfranogiad cyffredinol yn dangos bod prosesau gwobrwyo yn parhau i fod yn deg.

Rhagwelir, oherwydd nifer o newidiadau sydd eisoes wedi’u gwneud trwy 2025 mewn perthynas â’r graddau uwch yn DBS, a’r datblygiadau parhaus o fewn y Cylch Gwaith Cyflog, y bydd y Bwlch Cyflog Rhywedd  yn lleihau ymhellach ar gyfer dadansoddiad data Mawrth 2026.

11.2 Deall y gyrwyr

Mae dadansoddiad yn yr adroddiad hwn yn tynnu sylw at y ffaith bod cynnydd yn gysylltiedig yn agos â newidiadau yng nghyfansoddiad a chynrychiolaeth y gweithlu ar draws graddau. Mae cynrychiolaeth uwch o fenywod ar lefelau SEO a SCS Cyfwerth wedi cyfrannu’n gadarnhaol at y darlun cyffredinol, tra bod canolbwyntio parhaus menywod mewn graddau AO-HEO a llai o gynrychiolaeth yn Gradd 6 yn rhoi pwysau esgynnol (i fyny) ar y bwlch cyflog rhywedd cymedrig.

Mae’r gwahaniaeth rhwng y bylchau cyflog cymedrig a chanolrifol yn atgyfnerthu natur strwythurol yr her. Mae cynrychiolaeth gref menywod yng nghanol y dosbarthiad cyflog yn parhau i siapio’r bwlch canolrif, tra bod gorgynrychiolaeth dynion yn y rolau ar y cyflog uchaf (yn erbyn cynrychiolaeth dynion yn y gweithlu cyfan), yn enwedig ar Radd 6 a SCS Cyfwerth, yn parhau i siapio’r cymedr.

11.3 Ymrwymiad parhaus

Mae DBS yn parhau i fod yn ymrwymedig i hyrwyddo tegwch cyflog trwy fynd i’r afael â rhwystrau strwythurol i ddilyniant a chynnal tryloywder mewn arferion cyflog a gwobrwyo ac mae wedi gwneud cynnydd pellach trwy gydol 2025. Mae’r camau gweithredu a nodir yn yr adroddiad hwn yn canolbwyntio ar y meysydd lle gall DBS ddylanwadu fwyaf effeithiol ar ganlyniadau yn y dyfodol, gan gynnwys:

• cryfhau llwybrau dilyniant a chyfleoedd datblygu i gefnogi cynrychiolaeth uwch mewn graddau uwch;

• cynnal monitro a sicrwydd cyflog cadarn trwy archwiliadau cyflog cyfartal rheolaidd ac adrodd tryloyw; a

• sicrhau tegwch a thryloywder mewn gwobr a chydnabyddiaeth trwy lywodraethu clir ac asesiadau effaith cydraddoldeb parhaus.

Trwy seilio gweithredu mewn tystiolaeth ac alinio mentrau’r gweithlu â Strategaeth DBS a Strategaeth y Gweithlu, bydd DBS yn parhau i gefnogi cynnydd tuag at weithle hyd yn oed yn fwy cynhwysol a theg, gan gydnabod bod newid parhaus yn gofyn am ffocws ac ymrwymiad hirdymor.

12. Crynodeb o’r Cynllun Gweithredu

Mae DBS wedi parhau i wneud cynnydd wrth leihau’r bwlch cyflog rhywedd, gyda gwelliannau yn y mesurau cymedrig a chanolrif. Fodd bynnag, mae anghydbwysedd strwythurol mewn cynrychiolaeth a dilyniant yn parhau, yn enwedig mewn graddau uwch. Mae’r camau gweithredu a nodir isod yn canolbwyntio ar feysydd lle gall DBS ddylanwadu fwyaf effeithiol ar gyfansoddiad y gweithlu, dilyniant, a chanlyniadau gwobrwyo dros y tymor canolig i’r tymor hir.

Mae’r cynllun gweithredu yn cyd-fynd â Strategaeth DBS 2025–2028 a Strategaeth y Gweithlu, gan gefnogi Amcanion Cydraddoldeb y sefydliad a’r fframwaith 5 Is of Inclusion. Er bod adroddiadau bwlch cyflog rhywedd yn canolbwyntio’n benodol ar gyflog a dilyniant y gweithlu, mae’r camau hyn yn cyfrannu at nodau strategol ehangach trwy gryfhau arweinyddiaeth gynhwysol, gwneud penderfyniadau, a thryloywder.

12.1 Cwmpas ar gyfer Gwella a Chamau Parhaus:

Mae’r cynllun gweithredu hwn yn canolbwyntio ar bedair thema allweddol i yrru cynnydd pellach.

Thema un: Cyflog Cyfartal a Dadansoddiad Parhaus Bydd DBS yn parhau i sicrhau tystiolaeth dryloyw‑systemau gwobrwyo wedi'u seilio, gyda mwy o sylw i hŷn‑dynameg graddau. Bydd datblygiadau pellach o fewn y cylch gwaith cyflog yn parhau i leihau gwahaniaethau o fewn graddau.
Camau gweithredu parhaus / presennol	Cyhoeddi data bwlch cyflog rhywedd yn dryloyw, ochr yn ochr â chymariaethau sector. Bydd adroddiadau newydd ar gyfer ethnigrwydd ac anabledd yn cael eu cynnal yn ffurfiol o fis Ebrill 2026. Y nod yw cyflawni'r Bwlch Cyflog Rhywedd yn llawer cynharach yn y flwyddyn i gael effaith gadarnhaol ar drafodaethau cylch gwaith cyflog. Cynnal dadansoddiadau bwlch cyflog rhywedd flwyddyn i flwyddyn i barhau i lywio cynllunio gweithredu. Cynnal llywodraethu cyflog cadarn a monitro cynnydd trwy'r Tîm Gweithredol.
Gweithredoedd newydd	Cyflwyno sicrwydd cyflog gradd hŷn wedi'i dargedu‑gan ganolbwyntio ar SCS Cyfwerth a Gradd 6 i fynd i'r afael â gwahaniaeth graddau o fewn–gan gydnabod y trefniadau dros dro sydd wedi bod ar waith drwy gydol y cyfnod adrodd hwn ac i mewn i 2026. Cynyddu craffu ar ddyfarniadau bonws eithriadol, gan sicrhau meini prawf tryloyw a lleihau effeithiau anghymesur ar fylchau bonws cymedrig.

Thema dau: Diwylliant ac Arweinyddiaeth weladwy Bydd DBS yn parhau i gryfhau'r biblinell arweinyddiaeth ar lefelau cyfwerth â SEO / G7 / G6 / SCS.
Gweithredoedd parhaus / presennol	Cefnogi gweithwyr benywaidd i hyrwyddo a hybu gyrfaoedd i fenywod trwy fentrau fel ein rhwydwaith Menywod mewn Technoleg, a chyfleoedd hyfforddi. Cefnogi cydweithwyr benywaidd i gael gwelededd mewn rolau hyrwyddwr a rolau arwain sy'n gysylltiedig â mentrau DBS allweddol fel Strategaeth DBS, Strategaeth y Gweithlu ac achosion pwysig fel nodweddion gwarchodedig. Defnyddio mewnwelediadau arolwg staff i dargedu camau gweithredu sy'n cryfhau diwylliant sefydliadol. Hwyluso cyfleoedd datblygu o ansawdd uchel, gan gynnwys gweithdai, mentora, a rhaglenni arweinyddiaeth.
Gweithred newydd	Gweithredu mentrau Strategaeth y Gweithlu i ffurfioli ac adfywio llwybrau gyrfa a datblygu i sicrhau cynllunio olyniaeth gadarn ac ysgogi trafodaethau datblygiad personol. Cydnabod a chefnogi menywod i oresgyn anawsterau a wynebir gan y sawl sy'n dymuno symud ymlaen mewn rolau sy'n arbennig o gysylltiedig â hyder, pryderon meddygol a materion sy'n gysylltiedig â lles.

Tema Tri: Cyflogwr Cynhwysol
Esblygu amgylcheddau gweithio hyblyg a datblygiad i wella cadw staff a chynnydd.
Gweithredoedd parhaus / presennol	Sicrhau bod ymgyrchoedd recriwtio yn defnyddio iaith gynhwysol i ddenu talent amrywiol, yn enwedig ar gyfer rolau uwch. Hyrwyddo hyfforddiant a datblygiad arweinyddiaeth i rymuso cydweithwyr i symud ymlaen yn hyderus. Parhau i ehangu'r opsiynau ar gyfer gweithio hyblyg i hyrwyddo cydbwysedd bywyd a gwaith a sicrhau gweithle cynhwysol i bawb, gan gefnogi cadw staff a chynnydd gyrfa yn benodol i fenywod sy'n cydbwyso cyfrifoldebau allanol.

Tema Pedwar: Cynllunio Olyniaeth a Datblygiad Gyrfa
Adeiladu ar gyfer y dyfodol, cyflawni ein strategaeth weithlu i gadw talent a chefnogi datblygiad mewnol.
Gweithredoedd newydd	Ymgorffori trafodaethau datblygiad gyrfa mewn cylchoedd perfformiad, gyda ffocws penodol ar fenywod mewn graddfeydd bwydo. Cynyddu mynediad at gynlluniau datblygiad tebyg i'r Cynllun Arweinwyr y Dyfodol a'r Cynllun Arweinwyr Uwch. Ffurfioli llwybrau dilyniant mewnol i gryfhau gwelededd a pharodrwydd ar gyfer rolau Gradd 6/SCS Cyfwerth.

13. Monitro a Gwerthuso:

Bydd cynnydd ar y camau hyn yn cael ei adolygu’n rheolaidd, gyda diweddariadau yn cael eu rhannu trwy sianeli llywodraethu mewnol i sicrhau tryloywder ac atebolrwydd.